BRIAN TRACY

MOTIVÁCIÓ

Az ösztönzés művészete

2016

A mű eredeti címe:

The Brian Tracy Success Library. Motivation

Fordította: Varga Csaba Béla

©2013 Brian Tracy

This edition published in arrangement with AMACOM,
a division of american Management Association, New York

All rights reserved.

© Varga Csaba Béla Hungarian Translation 2014

© Trivium Kiadó 2016

Minden jog fenntartva!

Jelen kiadvány nem másolható sem részben, sem egészben a jogtulajdonos írásos engedélye nélkül! Engedély nélkül tilos információs rendszerben tárolni, elektronikus, mechanikus, fényképészeti vagy egyéb módon reprodukálni. Továbbá nem engedélyezett az internetes fájlcserélők segítségével történő – és egyéb technológiát alkalmazó – megosztás, internetes közlés, sokszorosítás; valamint a nyilvános helyen történő felolvasás és előadás. Bárminemű felhasználása csak a kiadó írásos engedélyével történhet.

Tel./fax: (1) 248-1263

konyvek@triviumkiado.hu

www.triviumkiado.hu

A kiadó tagja az 1795-ben alapított
Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének

Felelős kiadó: Zádor Zsolt

Felelős szerkesztő: Szaniszló Julianna

Szerkesztő: Czene István

Nyomdai előkészítés és fedélterv: Infoartnet

ISBN 978-615-5334-60-3 (epub)

ISBN 978-615-5334-61-0 (mobi)

Elektronikus változat
Békyné Kiss Adrien

BEVEZETŐ

1. – AZ X-TÉNYEZŐ

2. – MEGFELELŐ EMBEREK KELLENEK

3. – KEZDJÜNK TELJES GŐZZEL!

4. – VILÁGOS ELVÁRÁSOK

5. – A FŐNÖK IS RÉSZTVEVŐ

6. – AZ ÖSZTÖNZÉS NÉGY TÉNYEZŐJE

7. – SEGÍT A JEM

8. – AZ ÉRTÉKEK FONTOSSÁGA

9. – CSAK A CÉLT TŰZZE KI!

10. – A KIVÉTELES ESETEK ALKALMAZÁSA A VEZETÉSBEN

11. – ALKALMAZZUK A PARETO-ELVET!

12. – LEGYEN ÖN A TANÍTÓ!

13. – FOLYAMATOS KÉPZÉS ÉS OKTATÁS

14. – RAGASZKODJUNK A ZÉRÓ HIBA ELVÉHEZ!

15. – INDÍTSUNK MINŐSÉGKÖRÖKET ÉS MINŐSÉGCSOPORTOKAT

16. – A RENDSZERES ÖTLETBÖRZE

17. – LEGYEN ÖN IS MENTOR!

18. – SZOLGÁLJUNK PÉLDÁVAL!

19. – FIGYELJÜNK A BEOSZTOTTJAINK SZAVÁRA

20. – NE FELEDKEZZÜNK EL A BARÁTSÁG EREJÉRŐL

21. – AZ ÖSZTÖNZÉS VARÁZSEREJE

A SZERZŐRŐL

Kiadói reklám

BEVEZETŐ

Mindegyik szervezetben a leginkább kihasználatlan, ugyanakkor a legdrágább erőforrás nem más, mint a szervezetet alkotó emberek összessége. Egy átlagos ember készségei és képességei is magukban rejtik a növekedés, a termelékenység, teljesítmény és eredmény, valamint a nyereséges tevékenység lehetőségét. Könyvünkből olyan dolgot tanulhat meg, amelyik életbevágóan fontos a vezetőség valamennyi tagja számára. Ez nem más, mint az a képesség, hogy a beosztottjainkat teljesítményük maximumára ösztönözzük. Elsajátíthatja az elmúlt ötven év során felfedezett legértékesebb elképzelések közül a legfontosabbakat, amelyekkel alkalmazottai nagymértékben hozzájárulhatnak a vállalatuk sikeréhez.

Munkatársaink ösztönzésével kapcsolatban az egyik legfontosabb felismerés, hogy másokat nem lehet motiválni. Vezetőként azonban elháríthatjuk a problémákat, melyek megakadályozzák, hogy saját magukat ösztönözzék. A motiváció valójában nem más, mint önmagunk ösztönzése. Vezetőként olyan környezetet alakíthat ki, ahol a munkatársak természetes módon, minden különösebb erőfeszítés nélkül ösztönözhetik magukat jobb teljesítményre.

Robert Half és társai megállapítása szerint: egy átlagos személy csupán képességei ötven százalékát adja bele a munkába. A másik ötven százalékot elpocsékolja a munkanap során: a munkatársaival fecseg, vagy éppen az interneten tölti az idejét. Van, aki túl későn érkezik vagy túl korán lelép a munkahelyéről. Mások rendkívül sok időt töltenek el kávézgatással vagy ebéddel. Olyan is akad, aki a munkaidejében személyes ügyeit intézi.

Az ilyen időpocsékolás egyik legfontosabb oka, hogy a dolgozók motivációja nem megfelelő és nem figyelnek kellő mértékben a munkájukra. Nem csupán az idejüket vesztegetik, de tetemes anyagi terhet rónak a munkaadójukra. Nem érzik sürgető és mindennél fontosabb dolognak azt, hogy először a munkájukat kell elvégezniük, és csak utána foglalkozhatnak bármi mással. Egy jó vezető azonban képes megbirkózni a felmerülő kihívásokkal.

HASZNÁLJUK FEL AZ ELPOCSÉKOLT ÖTVEN SZÁZALÉKOT!

Az ön feladata az, hogy felhasználja ezt az elpocsékolt ötven százalékot, amiért a cége egyébként megfizeti a munkatársait. Vezetőként képesnek kell lennie arra, hogy a munkatársak idejét és energiáját helyesen összpontosítva, több és jobb minőségű munkát végeztessen el.

Minden vállalkozás célja az, hogy a lehető legnagyobb haszonnal kamatoztassa a vállalat befektetett tőkéjét. Fontos célkitűzés a saját tőke mind hatékonyabb megtérülése. Menedzserként ezzel együtt el kell érni, hogy a cégnél dolgozó emberek energiája is a lehető legnagyobb mértékben térüljön meg. A pénzügyi tőkét dollárban számoljuk. Az emberi tőkét viszont az egyének mentális, érzelmi és fizikai energiája alkotja. Vezetőként az a feladatunk, hogy a legtöbbet hozzuk ki a rendelkezésünkre álló emberi erőforrásból és az emberi tőkét összpontosítva az elképzelhető legnagyobb és legfontosabb eredményeket érjük el a vállalatunk számára.

AZ AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK ELTÁVOLÍTÁSA

Magánéletünkben és munkánk során is két jelentős akadályozó tényezővel szembesülünk. Mind a kettő kora gyermekkorunkban vette kezdetét és elkísért minket a felnőttkorba is. A két akadályozó tényező nem más, mint a negatív szokásminták és az ingerekre adott kondicionált válaszok.

A két tényező közül az első úgy is megfogalmazható, hogy félünk a kudarctól. Felnőttkorunkban ez a siker és a magas szintű teljesítmény legfontosabb akadálya. Ha valakit gyermekkorában fájdalmas módon kritizáltak, az felnőttként is tartani fog attól, hogy munka közben hibázzon vagy csődöt mondjon. Az ilyen rettegés egyfajta bénultságot eredményez. Az emberek nem mernek kockázatot vállalni, nem jelentkeznek önként, ha új dolgok miatt kellene magukra vállalni a felelősséget. A kudarctól való félelem miatt folyamatosan okokat és kifogásokat keresnek arra, hogy miért nem nyújtják a lehető legnagyobb teljesítményt.

Életünk másik legjelentősebb akadályozó tényezője az elutasítástól való félelem. Ennek a gyökerei is a kora gyermekkorba nyúlnak vissza. Egyes szülők ugyanis nem fenntartások nélkül szerették a gyermeküket. A szeretetüket és a támogatásukat attól tették függővé, hogy a gyermekük képes-e eleget tenni valamilyen pontosan meg nem határozott, de mindenképpen magas elvárásoknak. Az így nevelt gyermek hiperérzékenyen fog felnőni. Iszonyúan fontosnak tartja mások, mindenekelőtt a munkahelyi főnöke véleményét, megjegyzéseit és visszajelzéseit.

Az elutasítástól való félelem egyben a kritikától és a megrovástól való félelmet is jelenti. Az egyén attól retteg, hogy hibázik és megrovásban részesül. A legkiválóbb vezetők éppen ezért feltételek nélkül elfogadják valamennyi alkalmazottjukat, akik biztonságban, szinte már meghitten érzik magukat a főnökük társaságában és a munkahelyükön.

EL KELL ŰZNI A FÉLELMET!

Persze még számos okát ismerjük annak, amiért az emberek nem elég lelkesek vagy csapnivaló teljesítményt nyújtanak. Elsősorban azonban az előbb említett két félelem okozza, hogy az emberek képtelenek túllépni önmagukon. Nem hozzák ki magukból az elérhető maximumot. A sikeres szervezetek és vezetők tudatosan és elszántan eltávolítják az ilyen akadályokat. Világosan jelzik, nincsen semmi gond, ha valaki kudarcot vall vagy hibákat követ el. Beosztottjaik tudtára adják, hogy senkit sem utasítanak el, senkire nem szállnak rá és nem is fenyegetik megtorlással egy hiba miatt. A legjobb vezetők olyan környezetet teremtenek, ahol az emberek képesek a lehető legtöbbet kihozni önmagukból.

W. Edwards Deming, a totális minőségmenedzsment atyja megállapította, hogy milyen alapelvek alapján lehetséges rendkívül hatékonyan működő szervezeteket létrehozni. A tizennégy alapvető elv egyike volt az, hogy „elűzzük a félelmet”. Ha valaki nem fél, az a korábbinál általában magasabb teljesítményre és termelésre képes.

Könyvünket elolvasva olyan jól bevált, gyakorlatban is kipróbált módszerek és technikák sorát tanulhatja meg, melyeket alkalmazva csökkentheti a kudarctól és az elutasítástól való félelem mértékét. Ráveheti beosztottjait, hogy önállóan kezdeményezzenek, és elérheti azt is, hogy munka közben remekül érezzék magukat. Csupán azokat az embereket lehet kemény munkára és sikeres tevékenységre nevelni, akik elégedettek önmagukkal.

A következő fejezetekben bemutatott elképzeléseket hosszú évek kutatómunkájára és gyakorlatára alapoztuk. A bemutatott irányelvek közül néha már egy alkalmazása is elegendő ahhoz, hogy az átlagos munkakörnyezet magasabb színvonalúvá alakuljon át, mégpedig néha igen rövid idő alatt.

A LEGFONTOSABB TÉNYEZŐ

Az ösztönzés és a kiemelkedő teljesítmény elérésének titka is ugyanarra a tényre vezethető vissza. Minden másnál fontosabb az irányító és az irányítottak közötti kapcsolat. Mindez nagyon jól tetten érhető, amikor a vezető kapcsolatba kerül vagy kommunikál a beosztottjaival. Kettőjük kapcsolata meghatározza az egész szervezet teljesítményét, hatékonyságát, termelékenységét, az elvégzett munka nagyságát és persze a vállalat jövedelmezőségét. Döntő fontosságú az a pont, ahol ez a két ember találkozik. Az adott pillanat pozitív vagy negatív töltete határozza meg az egyén és a vállalat múltbéli, jelenlegi és eljövendő teljesítményét.

Ha a főnök és a beosztott közötti kapcsolat pozitív és együttműködésen alapul, akkor az egyén teljesítménye, termelékenysége és az elvégzett munka mennyisége a létező legmagasabb szintű lehet. Ha a vezető és az irányított személyek kapcsolata bármilyen oknál fogva is negatív, akkor ez a teljesítmény és az elvégzett munka mennyiségének csökkenéséhez fog vezetni. Ha a beosztottak rossz viszonyban vannak a főnökükkel, akkor egyre jobban tartanak majd a csődtől, az elutasítástól és attól, hogy vezetőjük nem ért egyet az elképzeléseikkel.

A könyvünkben felsorolt ötletek kivétel nélkül a vezető és a beosztottak közötti kapcsolat, más szóval a főnök és az alkalmazottak közötti találkozási felület minőségének javítására összpontosítanak. Bármit is tesz annak érdekében, hogy javítson ezen a kapcsolaton vagy a kapcsolódási ponton, jelentős mértékben javíthatja a munkahelyi tevékenységének minőségét. Ez a minőségi javulás független attól, hogy pontosan hol is áll a ranglétrán.

Mielőtt azonban belevágnánk a közös munkába, gondoljuk át Einstein egyik megállapítását: „Semmi sem történik addig, míg valami mozgásba nem lendül”. Továbbgondolva: semmi sem történik, míg valaki mozogni nem kezd. A könyvben található ötletek értéke kizárólag akkor válik kézzelfoghatóvá, ha megfogadja a tanácsokat, és cselekedni kezd. A lehető leghamarabb váltsa valóra az elméleti elképzeléseket!

A leghatékonyabb vezetők a cselekvésre helyezik a hangsúlyt. Jó ötletet hallva gyorsan megpróbálják alkalmazni az elképzelést és kipróbálni a munkájuk során. Ezért, ha ön a könyv lapjait olvasva olyasmire bukkan, amiről úgy véli, hogy azzal magasabb szintű munkavégzésre ösztönözheti a beosztottjait, akkor ne habozzon. Azonnal ültesse át a gyakorlatba a tanultakat. Meg fog lepődni, hogy mindez milyen jelentős eredményekkel jár majd.

1. FEJEZET

AZ X-TÉNYEZŐ

Az 1940-es évek végén és az 1950-es évek elején Európában számos vezetési tanácsadó vizsgálta a brit és a nyugatnémet gépjárműgyártó üzemek teljesítményét. A vizsgálatok megállapították, hogy a leghatékonyabb német autógyártó üzemek akár négyszer akkora teljesítményre is képesek, mint a brit gyárak. Ezt az egyenlőtlenséget a brit kutatók azzal magyarázták, hogy a német üzemek kivétel nélkül újak voltak, hiszen a második világháború után az országban mindent újjá kellett építeni. Ezzel szemben a legtöbb brit üzem igencsak régi vágásúnak tűnt. Jó párban még mindig a ’30-as évekből származó berendezéseket és gépsorokat használták.

A fentieket figyelembe véve, a kutatók ezután az új brit üzemeket hasonlították össze a hasonló múltra visszatekintő német gyárakkal. Olyanokat választottak, melyek nagyjából hasonló gépjárműveket állítottak elő. A megvizsgált üzemekben a munkaerő a szakszervezetek befolyása alatt állt. A cégek ugyanolyan nyersanyagokból, pontosan egyforma technológiával állították elő a kocsikat. A kutatók megállapították, hogy a két ország legjobban és legrosszabbul irányított üzemeinek teljesítménye között még mindig négyszeres volt az eltérés.

A termelékenység ilyen nagyfokú eltérését nem lehetett a nyersanyagokkal vagy technikai tényezőkkel magyarázni. A jelenség éppen ezért az X-tényező megnevezést kapta. Napjainkban már pszichológiai tényezőnek nevezzük a fenti jelenséget. Felfedezése a múlt század ’60-as éveiben valódi forradalmi változásokhoz vezetett a vállalatvezetési módszerekben.

Egészen a múlt század ’30-as éveiben lezajló gazdasági világválságig, a cégvezetés területén beköszöntő fejlődést a technológia, a természettudományok és a termelési folyamatok terén bekövetkezett fejlődésre lehetett visszavezetni. A második világháború óta azonban a növekedést az irányításban megvalósult változásokkal vagy lélektani tényezőkkel lehetett megmagyarázni. Az X-tényező választ ad egyes cégek bukására és mások sikerére. Érthetővé teszi, hogy az egyes iparágakban miért a sikeres cégek húsz százaléka keresi meg a profit nyolcvan százalékát. Nyilvánvalóvá válik, hogy a legtehetségesebb emberek miért a legjobb cégeket választják maguknak.

A beosztottjaink teljesítményét és termelőképességét meghatározó lélektani tényezőket felhasználva egészen drámai változásokat érhetünk el. Nem csupán vezetőként működhetünk hatékonyabban, de képessé válunk arra is, hogy a lehető legjobb eredményt hozzuk ki az embereinkből.

AZ IRÁNYÍTÓ KÖZPONT

A pszichológiai tényezőket egyetlen, rendkívül egyszerű dologra lehet visszavezetni. Ez nem más, mint az egyén önképe. A XX. és a XXI. században nem igazán akadt még egy olyan lényeges áttörés az emberi erőforrások kihasználása területén, mint amit az önkép felfedezése jelentett.

Az önkép nem más, mint az egyén értékrendszere, vagy másképp megfogalmazva, mindannak a struktúrája, amiben hisz. Még kora gyermekkorunk idején formálódik és indul fejlődésnek. Valamennyi érzésünk, tapasztalatunk, döntésünk összessége alkotja. Kialakulásában fontos szerep jut életünk összes eseményének. Ez a folyamat megállás nélkül tart. Az önkép határozza meg, hogy az ember mit gondol önmagáról, milyen érzésekkel tekint saját magára, és hogyan látja viszonyát az egész világhoz.

Az önkép leginkább a személyiségünk és a termelékenységünk szívében elhelyezkedő irányító központként viselkedik. Ez a központ szabályozza az egyén teljesítményét, viselkedését és az elért eredményeit. A teljesítmény és a viselkedés csak azután változik meg, csak azután fejlődhet, hogy odabent fejlődésnek indult az önképünk. Másként kifejezve, az egyént körülvevő világ változásait megelőzik az illető belső világának a változásai.

AZ ÖNKÉP ÉS A TELJESÍTMÉNY

Az önképet három dolog alkotja: a célkitűzéseink, az önmagunkról alkotott külső kép és az önbecsülésünk.

Egy egyén célkitűzései átfogó képet adnak arról, hogy az illető mire vágyik élete során. Idetartoznak a céljai, az álmai és a reményei is. Az egyén célokat tűz ki maga elé. Elképzeli, hogy milyen szintre juthat el valamikor a jövőben.

A munka világában az egyén célkitűzéseire komoly hatást gyakorol a vállalat értékrendje, valamint jelentős mértékben befolyásolják a szervezetnél tevékenykedő, szerepmintaként szóba jöhető, vezető beosztású munkatársak. Rendkívül fontos a közvetlen környezetében dolgozó kollégák céges kultúrája is.

Az énkép második fontos alkotórésze az önmagunkról alkotott külső kép. Ez nem más, mint az a kép, ahogyan az egyén szerint a többiek látják őt. Sokkal jobb munkát végez az, aki úgy véli, hogy a társai rokonszenves, magabiztos és hozzáértő embernek tartják, mint az, aki azt hiszi, hogy a környezete szerint nem igazán ért a munkájához.

Ön is olyan elképzelést alkotott önmagáról, melyet nagyban befolyásoltak a környezetében élő emberek, az a mód, ahogyan napról napra önhöz viszonyultak. Ha valakit a környezete értékes, fontos, tiszteletre méltó emberként kezel, akkor az pozitívan fog önmagára tekinteni és igen kedvező lesz a véleménye saját értékeiről. Magasabb szintű munkavégzésre lesz képes, és az elvégzett munka minősége is lényegesen jobb lesz.

Az énkép harmadik és egyben központi alkotóeleme az egyén önbecsülésének szintje. Az önbecsülés tulajdonképpen nem más, mint hogy „mennyire kedveljük önmagunkat”. Minél jobban kedveli és tiszteli valaki önmagát, annál jobb teljesítményre lesz képes. Az ilyen emberek komolyabb célokat tűznek ki maguk elé, és munkájuk során ragaszkodnak a jobb minőséghez. Aki kedveli önmagát, az másokat is jobban kedvel és igazi csapatjátékos.

Az önbecsülés az emberi személyiség „reaktormagja”. Nagymértékben meghatározza az egyén energiájának, lelkesedésének, vitalitásának és önbizalmának szintjét.

Egy csúcsteljesítményt nyújtó szervezet létrehozásának kulcsa az, hogy ott magas önbecsülésű emberek tevékenykedjenek. Ezt úgy érhetjük el, hogy felszámoljuk a csődtől és az elutasítástól való félelmet. Az a vezető, aki képes létrehozni a pozitívan gondolkodó, magas önértékelésű emberek csapatát, az jobb teljesítményre, magasabb termelékenységre számíthat, valamint arra, hogy beosztottjai kevesebbet fognak hiányozni, tovább megmaradnak a munkahelyükön és lényegesen ritkábban hibáznak.

A VEZETŐ SZEREPE

Az irányító hét módon fejlesztheti és erősítheti meg minden egyes alárendeltje önmagáról alkotott pozitív képét. Mindezek a módszerek nagyon is összecsengenek a motiváció hét legfontosabb tényezőjével:

1. Kihívás. Adjon olyan feladatokat az embereknek, amelyek komoly erőfeszítésekre sarkallják őket. Minél nagyobb kihívásokkal kell megbirkózniuk a munkájuk során, annál erősebben belevetik magukat a feladat végrehajtásába, ráadásul a feladat nehézségével arányosan fokozódik önértékelésük.

2. Szabadság. Hagyja a beosztottait önállóan dolgozni. Nem kell állandóan a hátuk mögött állnia. Minél önállóbban hajthatják végre a rájuk kiszabott feladatot, annál jobban érzik magukat.

3. Ellenőrzés. Határozza meg előre, hogy mikor kerül sor az elvégzett munka megbeszélésére, értékelésére és megvitatására. Az alkalmazottak számára nagyon fontos a rendszeres visszajelzés a teljesítményükről. Úgy fogják érezni, hogy értékes a munka, amivel megbízták őket.

4. Tisztelet. A dolgozók értékes munkatársnak és fontos személynek érzik magukat, ha ön vezetőként kíváncsi a véleményükre és meghallgatja mondanivalójukat. Nem kell elfogadnia a hallottakat, ám mindig érdemes figyelmesen meghallgatni, és alaposan meggondolni mások véleményét. Ezzel hitet tehet amellett, hogy mennyire tiszteli a munkatársait.

5. Barátságosság. Az alárendeltek jobb teljesítményre képesek, ha azt látják, hogy a vezetőjük nem csupán munkatársnak tekinti őket, de emberként is kedveli a beosztottjait és törődik velük. Biztonságban és fontosnak érzik magukat, ha a vezetőjük úgy bánik velük, mintha a barátai és a vállalat „nagy családjának” tagjai volnának.

6. Sikerélmények. Az emberek önbecsülését és önképét leginkább azzal fejleszthetjük, ha olyan feladatokat adunk nekik, melyeket a maguk tapasztalatával és készségeivel sikeresen hajthatnak végre. Amikor valamit befejeztek, dicsérje meg a teljesítményüket mind négyszemközt, mind a nyilvánosság előtt. A beosztottjai így „győztesnek” érzik magukat.

7. A bizalom. Talán nincs még egy olyan erőteljes ösztönző, mint amikor a beosztottak érzik, hogy a főnökük hisz bennük. Szárnyalni kezd az önbecsülésük és a teljesítményük, ha a főnök véleménye szerint ők bizony jó, hozzáértő munkatársak.

A sikeres cégeknél olyan a munkahelyi légkör, ahol a dolgozók remekül érzik és sokra tartják magukat. A dolgozók ösztönzésének és irányításának alapvető kiindulópontja az, hogy megértsük, az egyén viselkedésében milyen fontos szerepet játszik az önképe.

VEZETŐI GYAKORLATOK

1. Sajátítsa el és beosztottjaival mindig úgy viselkedjen, hogy érezzék, értékes, fontos, intelligens és hozzáértő munkatársaknak tartja őket. Keresse a lehetőséget, hogy megerősítse alárendeltjei önbecsülését és önbizalmát. Használjon ki erre minden alkalmat.

2. Adja rendszeresen alárendeltjei tudtára, hogy milyen remek szakemberek, és közölje velük, mennyire elégedett az elvégzett munka minőségével. Ha négyszemközt közli, hogy az illetőtől rendkívül magas teljesítményre számít, akkor a legritkább esetben fog csalódni.

A SZERZŐRŐL

Brian Tracyt az Egyesült Államok legnevesebb szónokai között tartják számon. Felső- és középvezetők személyi és professzionális trénere. Rendszeresen tart előadásokat és szemináriumokat a világcégek menedzsmentjének. Kaliforniában, Solana Beachben működik képző és tanácsadó cége, a Brian Tracy International.

Brian a saját erejéből küzdötte fel magát az üzleti világ csúcsára. 1981 óta előadások és szemináriumok sorát tartja az Egyesült Államok minden területén, ahol megosztja hallgatóságával mindazokat az elveket, amelyeket az értékesítés és az üzlet világában dolgozott ki. Napjainkban könyvei, audio- és videoprogramjai – több mint 500 cím – már 38 nyelven kaphatók a világ 55 országában.

A kiváló szakember több mint 50 rendkívül népszerű könyvet írt, közöttük a világhírű Beszélj győztesként! és Az eladás pszichológiája valamint a Mark Thomsonnal közösen megírt Most építs nagy üzletet! szakkönyveket, melyeket magyarul a Trivium Kiadó jelentetett meg.

„Lelkesítő, szórakoztató, tanulságos és magával ragadó…”

Brian Tracy nem véletlenül számít a világ egyik legkiválóbb szónokának. Évente több mint 100 rendezvény alkalmából 250 ezernél is több embert szólít meg. Tanácsadóként és trénerként több mint ezer jelentős világcég munkáját segítette elő. Pályafutása során 58 országban több mint ötmillió emberrel került kapcsolatba. A könyveiben és beszédeiben bemutatatott elveket kivétel nélkül kipróbálta a saját szakmai pályafutása során:

21. századi gondolkodásmód: Hogyan járjunk túl vetélytársaink eszén és érjünk el kimagasló eredményeket napjaink mind viharosabb gazdasági körülményei között?

Vállalatvezetés az új évezredben: Ismerjük meg minden idők leghatékonyabb vezetési elveit, hogy a lehető leggyorsabban a lehető legtöbb eredményt érjük el.

Eladási stratégiák mesterfokon: Hogyan használjuk fel a legkorszerűbb eladási stratégiákat arra, hogy lepipáljuk a vetélytársainkat?

A siker pszichológiája: Tanuljuk meg, hogyan gondolkodnak és viselkednek a gazdasági élet legsikeresebb szereplői. Gyakorlati tanácsok és bevált technikák várják azokat, akik ki akarnak tűnni a tömegből.

Kedves Olvasónk!

Az 1991-ben alapított Trivium Kiadó teljes kínálata
megtekinthető és legalább 20% kedvezménnyel
megvásárolható webáruházunkban:

www.triviumkiado.hu

Legyen törzsvásárlónk, iratkozzon fel hírlevelünkre,
így rendszeresen tudjuk Önt tájékoztatni
megjelenő újdonságainkról, akcióinkról,
rendezvényeinkről és irodalmi estjeinkről.

További információért forduljon hozzánk bizalommal!

konyvek@triviumkiado.hu
Tel./fax: (1) 248-1263
Csatlakozzon hozzánk facebookon is!
facebook.com/triviumkiado