dr. Kőszegfalvi Edit

Pedagógusok munkaügyi kézikönyve

Kiadja a

CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

Budapest, 2010

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@complex.hu

www.complex.hu

Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Petr Kral

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Mitták Tünde

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Gyártási főmunkatárs: Kerek Imréné

Fedélterv és tördelés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport

ISBN 978 963 295 199 7

Jelzőszám: KK-001P0-2131

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén,

továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában

(fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

dr. Kőszegfalvi Edit

Pedagógusok munkaügyi kézikönyve

Szerző:
dr. Kőszegfalvi Edit

Adat-előkészítő:
dr. Madarász Hedvig

Kézirat lezárva:
2010. május 1.

© dr. Kőszegfalvi Edit, Budapest, 2010

© CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2010

A CompLex Kiadó Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Előszó

A közoktatási ágazat a közalkalmazotti szférán belül igen szerteágazó területeket ölel át az óvoda, iskola, gimnázium, szakközépiskola, szakiskola közoktatási intézményeken túl az alapfokú művészeti oktatás, diákotthon, kollégium, pedagógiai szakszolgálat intézményéig bezárólag.

A közalkalmazotti törvény 1992-ben lépett hatályba, a közoktatási törvény pedig 1993-ban született. Azóta nagyon sok jogszabály módosítására került sor, és így a közoktatásra vonatkozó joganyag alkalmazása ma már egyre bonyolultabb feladattá vált.

A jogszabályi módosításokon túl a közoktatás területén jelentős szerkezeti átalakításra is sor került, és így napjainkban komoly munkáltatói feladatok hárulnak a közoktatási intézmények vezetőire. A kézikönyv a napi munkavégzés során felmerülő jogalkalmazási, illetve ennek során felmerülő munkajogi problémák megoldásához kíván segítséget nyújtani, gyakorló jogászi megközelítésben. A könyv a joganyag ismertetésén és a hozzá kapcsolódó magyarázatokon keresztül, példák bemutatásával kívánja segíteni a napi munkát.

A könyv felépítése követi a közalkalmazotti törvény szabályozását, valamint a közoktatási törvény foglalkoztatásra vonatkozó rendelkezéseit, és az egyes témaköröket fejezetekre osztva kívánja könnyen átláthatóvá tenni mind a beosztott, mind a vezető pedagógusok számára. A könyvben megtaláljuk a Munka Törvénykönyve magyarázatát is, hiszen a közalkalmazotti területre nem csupán a közalkalmazotti törvényt, hanem – háttérjogszabályként – a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit is alkalmazni kell, kivéve azokat, amelyeket a közalkalmazotti törvény kifejezetten nem enged. Ez utóbbiak az adott fejezetek végén konkrétan meghatározásra kerülnek, illetve a megfelelő jogszabályhely mellett az alábbi módon jelöljük: Mt. –

A kézikönyv részletes magyarázatot nyújt a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése tárgykörében, hiszen a közalkalmazottak és a vezetők számára is nagyon fontos, hogy a gyakorlatban pontosan ismerjék a megszüntetésre vonatkozó hatályos jogszabályi előírásokat, a közalkalmazottakat védő és felmentést korlátozó, illetőleg a jogviszony megszüntetését elősegítő állás-felajánlási, valamint részmunkaidős lehetőségeket.

A helyes jogalkalmazási gyakorlat elősegítése érdekében az egyes témakörökhöz csoportosítva néhány jelentős legfelsőbb bírósági döntést is ismertetünk, továbbá a jogszabályi rendelkezések gyakorlati alkalmazását kívánjuk elősegíteni a könyvöz megrendelhető online szolgáltatáson keresztül, ahol további magyarázatokat, iratmintákat, módszertani anyagokat és nem utolsósorban a vonatkozó jogszabályokat is megtalálja.

A könnyebb használhatóság érdekében a kézikönyvet nem csupán fejezetekkel tagoltuk, hanem a fontos tudnivalókat és a sokak számára érdeklődésre számot tartó gyakorlati anyagokat külön is kiemeltük az alábbi módon:

– A közoktatás területén naponta, gyakorlatban jelentkező kérdéseket és az erre adandó válaszokat keretbe foglaltuk.

– A gyakran felvetődő és jogmagyarázathoz kapcsolódó jogi kérdéseket, dilemmákat egy ? jelzi.

– Amire különösen szeretnénk felhívni a figyelmet – az összefüggések vagy a helytelen jogalkalmazási lehetőség miatt –, szürke keretben közöljük.

Reméljük, hogy a kézikönyv megjelentetésével a pedagógus társadalom egy hasznos, napi munkát segítő, könnyen forgatható és értelmezhető segédeszközt kap a munka világában való eligazodásához.

dr. Kőszegfalvi Edit

Budapest, 2010. május 1.

Rövidítések jegyzéke

Áht.

az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény

Ebtv.

az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
szóló 2003. évi CXXV. törvény

Kjt.

a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény

Korm. r.

a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
végrehajtásáról a közoktatási intézményekben

Kt.

a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény

Ktv.

a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény

Mt.

a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény

Mvt.

a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény

Péptv.

a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási
állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény

Pp.

a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény

Ped. rendelet

a pedagógus-továbbképzésről, a pedagógus-szakvizsgáról,
valamint a továbbképzésben részt vevők juttatásairól
és kedvezményeiről szóló 277/1997. (XII. 22.) Korm. rendelet

I. rész
Általános rendelkezések

1. fejezet
A Munka Törvénykönyve és a közalkalmazottak
jogállásáról szóló törvény hatálya

1.1. A törvények hatálya

Mt. 1. § (1) E törvény hatálya – ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérően nem rendelkeznek – kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi.

(2)–(4) (hatályon kívül helyezve)

(5) E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya – az ott meghatározottak szerint – kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre.

Mt. 2. § (1) A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza.

(2) A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint – a közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével – a helyi önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak nem minősülő munkavégzésre irányuló jogviszony e törvénytől eltérő szabályait külön törvény állapítja meg.

Kjt. 1. § (1) E törvény hatálya – ha törvény eltérően nem rendelkezik – az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által (a továbbiakban: munkáltató) a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki.

(2) A 25/A–25/C. § hatálya – az ott meghatározottak szerint – kiterjed a munkáltatóra és a munkavállalóra, ha a munkáltató egészének vagy egy részének átadására tekintettel a munkaviszony létesítésére e törvény szabályai szerint kerül sor.

(3) A 25/A–25/C. § hatálya – az ott meghatározottak szerint – kiterjed a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és a köztisztviselőre, illetve a munkavállalóra, ha a munkáltató egészének vagy egy részének átadására tekintettel a közszolgálati jogviszony, illetve a munkaviszony létesítésére e törvény szabályai szerint kerül sor.

(4) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően e törvény hatálya nem terjed ki a helyi önkormányzat, illetve a költségvetési szerv által közhasznú munkavégzés, közmunka, közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottra, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott munkavállalóra.

(5) A 20/A. § (4) bekezdés a) pontja, a 26. § (4) bekezdése, a 30/A. §, a 30/D. §, a 30/E. §, a 44/A. §, az 53. § (1) bekezdés, az 53/A. § és 54/A. § – az ott meghatározottak szerint – kiterjed a munkáltató fenntartójára is.

(6) E törvény alkalmazásában fenntartó a munkáltató alapító szerve vagy az a szerv, amelyre e jogot átruházták, illetve a jogszabály által kijelölt szerv vagy személy. A munkáltató fenntartójának kell tekinteni az önkormányzati társulást és azt az önkormányzatot is, amely megállapodás alapján gyakorolja a fenntartói jogokat.

Munka Törvénykönyve – Közalkalmazotti törvény egymáshoz való viszonya

A munkáltató pozíciójának függvényében eltérő jogi szabályozás került megalkotásra a munkaviszony, a köztisztviselői és közalkalmazotti jogviszony tekintetében. A közalkalmazotti törvény (Kjt.) mellett azonban a Munka Törvénykönyve (Mt.), mint mögöttes törvény alkalmazásra kerül. Azaz a Kjt. mellett az általános munkajogi szabályok egy része is alkalmazásra kerül a közalkalmazotti jogviszony tekintetében.

Az Mt. rendelkezései a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az általános szabályokat tartalmazzák, a speciális szabályokat a Kjt. szabályozza, és a két törvény egymáshoz való viszonyában él azon elv, hogy a speciális rendelkezés megelőzi az általános rendelkezést. A gyakorlati jogalkalmazás során ez azt jelenti, hogy ahol speciális rendelkezést tartalmaz a Kjt., ott az Mt. erre vonatkozó általános rendelkezései nem alkalmazhatóak. Például az alapszabadság mértékét szabályozza a Kjt., így az Mt. életkorhoz kötött alapszabadságra vonatkozó rendelkezései a közalkalmazottak esetében nem alkalmazhatók. Úgyszintén fontos szabály, hogy a Kjt. bizonyos Mt. szabályok alkalmazását megtiltja a közalkalmazotti jogviszony tekintetében.

Mely területeken kerül alkalmazásra a Kjt.?

Főszabály szerint a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, illetőleg a helyi önkormányzat által a közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki. Az önkormányzattal – költségvetési szerv közbeiktatása nélkül – a közszolgáltatási feladat ellátására közvetlenül jogviszonyt létesítő alkalmazottak tekintetében is a közalkalmazotti jogviszony szabályai a hatályosak. Például, ha a családgondozó közvetlenül az önkormányzattal áll jogviszonyban, és nem kerül közbeiktatásra egy költségvetési intézmény, akkor is alkalmazni kell a jogviszonyára a közalkalmazotti törvény szabályait.

A közalkalmazotti törvény egyes szabályait alkalmazni kell a Munka Törvénykönyve, illetve köztisztviselői törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és munkavállalóra, köztisztviselőre is. Ha ugyanis a költségvetési szerv feladatköre vagy egy szervezeti egységnek a feladatköre akár az alapító, akár a munkáltató döntése alapján egy Mt. vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) hatálya alá tartozó munkáltatóhoz kerül átadásra, igaz ugyan, hogy munkaviszony, illetve köztisztviselői jogviszony jön létre a továbbfoglalkoztatott volt közalkalmazottakkal, mégis alkalmazásra kerülnek a Kjt. egyes szabályai.

A Kjt. bizonyos rendelkezéseit a munkáltató fenntartója tekintetében is alkalmazni kell. Fenntartó alatt a munkáltató alapító szervét vagy azt a szervet kell érteni, amelyre e jogot átruházták, illetve a jogszabály által kijelölt szervet vagy személyt. Önkormányzati társulás esetében fenntartó lehet maga az önkormányzati társulás is, illetőleg az az önkormányzat, amely a társulási megállapodás alapján a fenntartói jogokat gyakorolja. Az alábbi jogintézményeket kell alkalmazni a fenntartó vonatkozásában:

– a pályázati felhívás közzétételével kapcsolatos előírás,

– a munkáltató fenntartója által kezdeményezett határozatlan időre szóló áthelyezés,

– a dolgozó számára felajánlható munkakör tekintetében tájékoztatási kötelezettség,

– az önkormányzati megállapodások megkötésére vonatkozó rendelkezések,

– a közalkalmazotti kirendelés fenntartó tulajdonos minősége esetén,

– fegyelmi eljárással kapcsolatosan, ha a munkáltató fenntartója jelöli ki a vizsgálóbiztost,

– a magasabb vezető beosztású közalkalmazottal kapcsolatos fegyelmi eljárás megindítása, illetőleg a munkáltató vezetője elleni fegyelmi eljárásnál a fegyelmi tanács tagjainak a kijelölése tekintetében.

Összegezve; a Kjt. rendelkezései a kiterjesztési szabály alapján olyan fenntartó esetében is alkalmazásra kerülnek, amely egyébként nem tartozna a Kjt. hatálya alá, de egyes jogintézmények tekintetében mégis a közalkalmazotti törvény rendelkezései hatályosak a fenntartóra is. Például, ha a közalkalmazott felmentésére kerül sor, és élni kíván a munkakör felajánlási lehetőséggel, ebben az esetben a Kjt. 30/E. § rendelkezése a fenntartóra (tehát pl. az önkormányzatra) is hatályossá válik, amikor a munkáltató megkeresése alapján nyilatkozik a betöltetlen munkakör tekintetében.

A közalkalmazotti törvény hatályának a kiterjesztése mellett találunk szűkítést is a törvény hatálya tekintetében, amikor bár költségvetési intézménynél vagy önkormányzattal közvetlenül történik a foglalkoztatása a munkavállalónak, mégsem beszélhetünk arról, hogy közalkalmazotti jogviszony jön létre. Azaz, ezen speciális jogviszonyokra a közalkalmazotti törvény hatálya nem terjed ki. Így nem terjed ki a közhasznú munkavégzés, a közmunka, a közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra a Kjt. hatálya.

Ebben a körben az Mt. szabályai kerülnek alkalmazásra, hiszen itt munkaviszonyban állnak az alkalmazottak, és nem közalkalmazotti jogviszonyban.

Fontos kiemelni, hogy az intézményvezetői feladatot magasabb vezetői megbízás alapján vagy kinevezett vezetői munkakörben ellátó vezetőre a Kjt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ugyanis nem válnak köztisztviselővé azáltal, hogy az önkormányzattól vagy minisztériumtól kapják a magasabb vezetői megbízásukat, illetve kievezésüket.

Nagyon fontos szabály, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatókkal a dolgozók közalkalmazotti jogviszonyt létesíthetnek, vagyis nincs arra lehetőség, hogy egy Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató munkaviszonyt létesítsen az érintett dolgozókkal. Amennyiben a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató a feladat ellátására nem kíván közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni, akkor lehetősége van a jogszabályi feltételek fennállása esetén munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesíteni.

Például a közoktatási törvény alapján az óraadó pedagógussal megbízási szerződés köthető a törvényi feltételek fennállása esetén.

1.2. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok

Kjt. 2. § (1) A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat rendezi.

(2) A kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes. Az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik semmis.

(3) A közalkalmazotti jogviszonyra a Munka Törvénykönyve szabályait az e törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

(4) Amennyiben e törvény közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)–(3) bekezdésben foglaltakat kell érteni.

A Kjt. pontosan meghatározza milyen szintű jogszabályok szabályozhatják a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó kérdéseket azzal, hogy a jogszabályokon túl kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat is tartalmazhat e tekintetben rendelkezéseket. Azonban fontos törvényi garancia, hogy sem a kollektív szerződés, sem a közalkalmazotti szabályzat nem fogalmazhat meg olyan rendelkezéseket, amelyek ellentétesek a jogszabályokkal. Például a túlmunka felső határát a törvény (Mt.) rendelkezése alapján a kollektív szerződés 300 órában állapíthatja meg, így nincs lehetőség arra, hogy a munkáltató abban állapodjon meg a szakszervezettel, hogy a helyi kollektív szerződésben évi 400 órában határozzák meg a túlmunka évi felső mértékét.

A Munka Törvénykönyvének szabályai, mint általános szabályok akkor alkalmazhatóak, ha a Kjt. speciális szabályt nem tartalmaz, vagy a Kjt. nem rendelkezik úgy, hogy adott Mt. szabályok nem alkalmazhatóak. Az egyes fejezetek végén a Kjt. pontosan felsorolja, mely munkajogi szabályok nem alkalmazhatóak a közalkalmazotti jogviszonyra az Mt. szabályaiból.

Speciális törvény

A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény (a továbbiakban: Kt.) a közoktatásban foglalkoztatott alkalmazottak munkaidejére, képesítési előírásaira, a vezető megbízására vonatkozóan rendelkezéseket tartalmaz, amely szabályok, mint speciális szabályok megelőzik a Kjt., illetve az Mt. szabályainak az alkalmazását. Azon kérdésekben, ahol a közoktatási törvény a pedagógusok tekintetében speciális szabályokat fogalmaz meg, például a teljes munkaidő letöltése tekintetében, ott ezen rendelkezések az irányadóak megelőzve az általános munkajogi rendelkezéseket.

Végrehajtási rendelet

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény valamennyi közalkalmazott tekintetében meghatározza a jogviszonyra vonatkozó általános rendelkezéseket. Az egyes ágazatok tekintetében a Kjt. felhatalmazó rendelkezései alapján kormányrendelet szabályozza a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó speciális szabályokat.

Az oktatási ágazat tekintetében a többször módosított 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. r.) tartalmazza a Kjt. felhatalmazása alapján az ágazatra vonatkozó speciális szabályokat. A törvényi rendelkezések mellett ezen végrehajtási rendeletben foglalt szabályok együttes alkalmazásával kapjuk meg azt a joganyagot, amelyet az adott közalkalmazotti jogviszony tekintetében alkalmazni kell. Ezen túlmenően külön kormányrendeletben nyertek szabályozást a pedagógusok továbbképzésére, a pedagógus-szakvizsgára, valamint a továbbképzésben részt vevők juttatásaira és kedvezményeire vonatkozó szabályok [277/1997. (XII. 22.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Ped. rendelet)].

A közoktatási ágazat tekintetében a kormányrendelet szabályai mellett ágazati rendeleteket is találunk. Így, az ágazat területén például a 3/2002. (II. 15. ) OM rendelet szabályozza a minőségbiztosítás kérdéseit, vagy a pedagógus-szakvizsgával egyenértékű szakirányú továbbképzési szakon szerzett képesítések körét a 13/1997. (II. 18.) MKM rendelet, 8/1997. (II. 18.) MKM rendelet stb.

Kollektív szerződés

A jogalkotó lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató a szakszervezetekkel kollektív szerződést kössön, és ebben a helyi intézményi sajátosságoknak megfelelő szabályokat fogalmazzanak meg.

A kollektív szerződés által rendezhető szabályok köre azonban lényegesen szűkebb, mint az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál, hiszen ott minden olyan kérdésben rendelkezhet a kollektív szerződés, amely kedvezőbb szabályokat állapít meg a munkavállalók számára, mint az Mt., kivéve, ha a törvényi szabályozástól való eltérést megtiltja a törvény.

Ezzel ellentétben a közszférában a kollektív szerződés csak azon kérdéseket rendezheti, amelyek tekintetében a törvény kifejezetten úgy rendelkezik, hogy kollektív szerződésben szabályozható a kérdés. Azaz, kifejezett törvényi felhatalmazás esetén van lehetőségük a feleknek, hogy kollektív szerződésben szabályozzák a kérdést.

Ha nincs törvényi felhatalmazás, akkor semmis a kollektív szerződéses rendelkezés, még akkor is, ha kedvezőbb szabályt állapítana meg a törvényi rendelkezésekhez képest. Például nincs lehetőség a közszférában a törvény által előírt pótszabadságon túl további pótszabadság megállapítására. Úgyszintén a végkielégítés mértékét is a törvény határozza meg, ezen mértéktől a közalkalmazott javára sem térhet el a kollektív szerződés.

Közalkalmazotti szabályzat

A közalkalmazotti szabályzat a közalkalmazotti tanáccsal való együttműködést, kapcsolatrendszert és a közalkalmazotti tanácsot megillető jogosítványok gyakorlásának a rendjét szabályozhatja. Így nincs lehetőség arra, hogy kollektív szerződés hatáskörébe tartozó kérdés a közalkalmazotti szabályzatban kerüljön meghatározásra. Azaz, ha nem sikerül megkötni a kollektív szerződést, vagy az adott munkáltatónál nincs szakszervezet, akkor nem lehet a közalkalmazotti szabályzatban például a túlmunka mértékét 300 órára felemelni, mert ez a kollektív szerződés hatáskörébe tartozó kérdés, és erre a jogalkotó nem ad lehetőséget.

Szervezeti és Működési Szabályzat

Az oktatási területen kivételesen a Szervezeti és Működési Szabályzatban is találhatunk munkajogi szabályokat abban az esetben, ha kollektív szerződés nem kerül megkötésre. Ezen rendelkezés oka, hogy nagyon sok közoktatási intézmény nem rendelkezik kollektív szerződéssel, ugyanakkor a közoktatási törvényben van két olyan nevesített kérdéskör, amely a munkavállalók nagyobb csoportját érinti, és nem maradhat szabályozatlanul a kollektív szerződés hiányában. Ezért találunk a közoktatási törvényben olyan speciális szabályt, amely kollektív szerződés hiányában a Szervezeti és Működési Szabályzatot ruházza fel munkajogot érintő szabályok alkotásával. Ez a két terület a következő:

1. A kiemelt munkavégzésért járó kereset-kiegészítés feltételeit szabályozhatja a munkáltató a Szervezeti és Működési Szabályzatban kollektív szerződés hiányában. [Kt. 118. § (12) bekezdés]

2. A teljesítménypótlék összegének a megállapítása. A teljesítménypótlék annak a pedagógusnak állapítható meg, aki vállalja, hogy a munkakörében meghatározott kötelező óraszámnál legfeljebb heti 7 órával többet tanít. A teljesítménypótlék megállapításának szabályai is a Szervezeti és Működési Szabályzatban kerülhetnek rendezésre kollektív szerződés hiányában. (Kt. 1. számú melléklet Negyedik rész 7. pont)

Mind a két szabályozás esetén nagyon fontos feltétel, hogy ne legyen kollektív szerződés az adott intézményben. Ha ugyanis megalkotják a kollektív szerződést, akkor már nincs lehetőség arra, hogy a kereset-kiegészítés odaítélésének a feltételeit, illetőleg a teljesítménypótlék összegének a megállapítási szabályait a Szervezeti és Működési Szabályzat tartalmazza. A kollektív szerződés hiánya nem jelenti azt, hogy nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet. Ugyanis lehet, hogy van szakszervezet, csak épp nem sikerül kollektív szerződést kötni. E két, a közalkalmazottak számára nagyon fontos díjazás szabályozása, kollektív szerződés hiányában sem maradhat el, hiszen a munkáltató a nevelőtestülettel a Szervezeti és Működési Szabályzatban szabályozhatja ezt a kérdéskört.

1.3. Az ágazati Kormányrendelet hatálya

Korm. r. 1. § A rendelet hatálya kiterjed a helyi önkormányzatok és az állami költségvetési szervek által fenntartott

a) óvodák;

b) általános iskolák;

c) gimnáziumok,

d) szakközépiskolák,

e) (hatályon kívül helyezve)

f) szakiskolák,

g) alapfokú művészetoktatási intézmények;

h) diákotthonok és kollégiumok (a továbbiakban: kollégiumok; a továbbiakban az a)–h) pont alattiak: nevelési-oktatási intézmények);

i) pedagógiai szakszolgálat intézményei

– gyógypedagógiai tanácsadó, korai fejlesztő és gondozó központ;

– a tanulási képességet vizsgáló szakértői és rehabilitációs bizottság, valamint országos szakértői és rehabilitációs tevékenységet végző bizottság,

– nevelési tanácsadó,

– beszédjavító intézet,

– továbbtanulási, pályaválasztási tanácsadó,

– konduktív pedagógiai intézmény;

j) pedagógiai szakmai-szolgáltató intézmények

– önkormányzati pedagógiai szakmai-szolgáltató intézmény;

– országos pedagógiai szakmai-szolgáltató intézmény;

k) a központi műhelyek [a továbbiakban az a)–k) pont alattiak együtt: közoktatási intézmények]

közalkalmazottaira, függetlenül attól, hogy a közoktatási intézmény önálló intézményként, vagy másik intézmény szervezetéhez tartozva, illetőleg szervezetileg összevonva működik.

1992-ben jelent meg a 138/1992. (X. 8.) Kormányrendelet, amely a Kjt., illetve a közoktatási törvény felhatalmazásai alapján szabályozza a közalkalmazotti és közoktatási törvény végrehajtási szabályait az ágazatban. A gyermekvédelmi intézményekben pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottakra is ezen végrehajtási rendeletben foglaltakat kell alkalmazni.

2. fejezet
A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó
általános érvényű előírások

2.1. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének
alapvető szabályai

Mt. 3. § (1) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

(2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.

(3) A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is.

(4) A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.

(5) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

(6) –

Mt. 4. § (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.

(2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.

(3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell.

Kjt. 3. § A Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései közül (Első rész) a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a 3. § (6) bekezdése és a 13. § nem alkalmazható; a 3. § (4) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.

Együttműködés, tisztességes, jóhiszemű eljárás

Az általános jogelvek keretében a Munka Törvénykönyve előírja a jogviszony alanyai közötti együttműködés, jóhiszemű, tisztességes eljárás kötelezettségét a munkáltató és a közalkalmazott viszonyában, illetve az érdek-képviseleti szervek tekintetében. Ezen kötelezettség megszegéséhez konkrét jogkövetkezményeket fűz a jogalkotó. Példával megvilágítva: ha a közalkalmazott felmentése során elhallgatja a munkáltató előtt, hogy keresőképtelen, akkor ezzel megszegi a jóhiszeműség, tisztességes joggyakorlás általános követelményét. Erre tekintettel bírósági eljárásban nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltató felmentése tilalomba ütközik, ezért az jogszerűtlennek minősül, hiszen saját maga az, aki általános jogelvekbe ütköző magatartást tanúsított. A szakszervezet megsérti a jóhiszemű, tisztességes eljárás elvét, ha nem adja meg pontosan taglétszámát, ugyanakkor sérelmezi a részére megállapított munkaidő-kedvezmény mértékét, hiszen a szakszervezeti adatszolgáltatás hiánya miatt nem tudja a munkáltató pontosan kiszámolni a szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezményt.

A jóhiszemű, tisztességes eljárás, kölcsönös együttműködés követelményéhez szorosan kapcsolódik a tájékoztatási kötelezettség elve. Így, a fenti példánál elvárható a munkavállalótól, hogy tájékoztassa felmentés esetén a munkáltatót a keresőképtelenségéről, úgyszintén elvárható a szakszervezet részéről, hogy adja meg a szakszervezeti taglétszámot, amely alapján jogosult a munkaidő-kedvezményre. Természetesen a kölcsönösség elve alapján a munkáltatónak is kötelessége a szakszervezetet tájékoztatni arról, hogy a szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény megállapításához milyen adatokra van szüksége. Elvárható az is a munkáltatótól, hogy tájékoztassa a dolgozókat arról, hogy a keresőképtelenségüket hogyan kell a munkáltatónak bejelenteniük.

Tájékoztatási kötelezettség

A tájékoztatási kötelezettség kérdésével nem csak a Munka Törvénykönyve általános, bevezető rendelkezéseiről szóló részében találkozunk, hanem megtaláljuk más munkajogi jogintézményeknél, így a jogviszony létesítésénél, a csoportos létszámleépítésnél, az átirányításnál stb.

Az általános jogelv keretében megfogalmazott elv mellett tehát nagyon sok konkrét jogintézménynél külön nevesíti a jogalkotó a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettséget, amelynek a munkáltató a jogviszony fennállásának időtartama alatt folyamatosan köteles eleget tenni.

A tájékoztatási kötelezettség azonban nem csupán a munkáltatót, hanem a közalkalmazottat is terheli, azaz itt is a kölcsönösség elve érvényesül. Már a jogviszony létesítésénél tájékoztatni kell a munkáltatót a kinevezési okmányhoz szükséges adatokról, így például nagyon fontos a végzettségére vonatkozó adatokról való tájékoztatás, e tekintetben igazolások bemutatását is kérheti a munkáltató.

? A munkáltató a tájékoztatási kötelezettség körében kérheti-e a közalkalmazottól a terhességéről való tájékoztatást?

A munkáltató e vonatkozásban csak akkor kérhet tájékoztatást a közalkalmazottól, ha a munkakör betöltésének kizáró feltétele a terhesség megléte, például az iskolában a laboráns munkaköri feladatok veszélyeztethetik a terhességét. Természetesen a tájékoztatási kötelezettség a közalkalmazottat nemcsak a jogviszony létesítésekor, hanem a jogviszony fennállása alatt is folyamatosan terheli. Így, ha dolgozó a jogviszony létesítését követően terhessé válik, akkor erről a tényről tájékoztatnia kell a munkáltatót. Egyrészt azért, hogy foglalkozás-egészségügyi szempontból megvizsgálják, hogy az általa betöltött munkakörben foglalkoztatható-e, másrészt a rendkívüli munkavégzés elrendelésére vonatkozó korlátozások miatt is szükséges, hiszen terhes nő például túlmunkára nem kötelezhető.

A tájékoztatási kötelezettség a szakszervezetet, közalkalmazotti tanácsot is terheli. Így például a szakszervezetnek is tájékoztatnia kell a munkáltatót, hogy az alapszabálya szerint ki minősül tisztségviselőnek, hiszen ez fontos a munkáltató számára a szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem szempontjából. Szükséges a reprezentativitás kérdéséről is tájékoztatni a munkáltatót, illetőleg a közalkalmazotti tanácsnak is tájékoztatnia kell a munkáltatót, hogy ki a közalkalmazotti tanács elnöke, hogy biztosítani tudja számára a munkaidő-kedvezményt.

Adatközlés

A jogviszony fennállása során a munkáltató sok adatot ismer meg a közalkalmazottról, ezért nagyon fontos a Munka Törvénykönyvének az a szabálya, amely rendezi a munkáltató által kezelt adatok tekintetében az adatközlést. E körben meg kell különböztetnünk, amikor maga a közalkalmazott járul hozzá az adatközléshez, illetve azt az esetkört, amikor a jogszabály kötelezi a munkáltatót az érintett dolgozó beleegyezése nélkül az adatközlésre.

Az adatok vonatkozásában feltétlenül szükséges a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvénynek a rendelkezéseit figyelembe venni. A közalkalmazottak tekintetében a törvény a jogviszony fennállása során a munkáltató által kezelt adatokat személyes adatnak minősíti, ebből adódóan fogalmazódik meg a munkáltató irányában az a kötelezettség, hogy az általa kezelt személyes adatok csak a dolgozó hozzájárulásával, vagy csak a törvényben nevesített esetben adhatók ki.

? A szakszervezet megkeresésére a közalkalmazott személyes adata kiadható-e?

Abból kiindulva, hogy a szakszervezet a felek jogviszonyában harmadik személynek minősül, a szakszervezet részére csak abban az esetben lehet az alkalmazottról személyes adatot közölni, ha erre kifejezett felhatalmazást ad az érintett alkalmazott. Így például, ha szeretné tudni a szakszervezet, hogy milyenek a bérbeállási szintek az adott intézményben az egyes fizetési osztályoknál, akkor csak személyazonosításra alkalmatlan adatok adhatóak meg számára. Nem lehet megadni az egyes munkaköröknél névre szólóan a besorolási illetményt, hanem csak általános munkaköri csoportonként adható meg az adat oly módon, hogy az személyazonosításra ne legyen alkalmas.

? A szakszervezeti tagdíj levonása esetén a munkáltató kérheti-e a szakszervezettől tagjainak személyes adatait?

A tagdíj munkáltató által történő levonásához az érintett közalkalmazottnak hozzá kell járulnia, ezen hozzájárulás jogosítja fel a szakszervezetet, hogy a tagdíjlevonás érdekében a munkáltató részére megadja az érintett közalkalmazott szakszervezeti tagságára vonatkozó személyes adatot. Azonban ezen adatszolgáltatás csak a tagdíjlevonáshoz hozzájáruló szakszervezeti tagok tekintetében valósulhat meg, egyéb esetben a munkáltató részére nem adható meg a szakszervezeti tagok névsora.

A munkáltatót adatközlési kötelezettség terheli az adóhatóság, a nyugdíjfolyósító igazgatóság, a társadalombiztosítás felé, illetve a munkaügyi ellenőrzés során, továbbá ha bírósági, egyéb hatósági megkeresések érkeznek hozzá. Ezen szervezetek tekintetében külön törvényi rendelkezések jogosítják fel az adott megkereső szervezeteket az adatkezelésre, és a munkáltatót az adatok szolgáltatására.

Amikor a közalkalmazott saját maga hozzájárul az adatközléshez, akkor – a dolgozó hozzájárulása mellett – az általa meghatározott körben adható ki róla adat.

Adatközlés – nyilvántartás

A munkáltatónak az adatmegkeresések alapjául szolgáló megkereső dokumentumokat nyilván kell tartania, hiszen a megkereséssel tudja igazolni, hogy jogszabályi előírás alapján köteles volt a dolgozóról adatot kiszolgáltatni. Ha a közalkalmazotti meghatalmazás az alapja például egy biztosító vagy pénzintézet részére történő adatszolgáltatásnak, akkor a munkavállalói hozzájárulást kell megőrizni, mert ez bizonyítja az adatközlés jogszerűségét.

Közérdekű adat

A közalkalmazottak vonatkozásában fontos szabályként jelenik meg a Kjt. 3. §-a, amelyet 1996-ban építettek be a közalkalmazotti törvénybe. A szabálynak a lényege, hogy a közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül. Ez pedig azt jelenti, hogy a közérdekű adatok vonatkozásában eleget kell tenni az adatkérésnek, és az 1992. évi LXIII. törvény 19. § (2) bekezdésére hivatkozva bárki számára a közalkalmazott neve és beosztása hozzáférhető és nyilvános. Nem tagadható meg tehát a dolgozó nevének és beosztásának a közlése, ha e vonatkozásban megkeresés érkezik.

A közoktatási törvény az intézményvezetői pályáztatási eljárással kapcsolatos véleményeket, illetőleg a vélemény kialakításával kapcsolatos szavazás eredményét közérdekű adatnak nyilvánítja, és mint ilyet a közoktatási intézmény honlapján, ennek hiányában a helyben szokásos módon nyilvánosságra kell hozni. Így például a nevelőtestület, az Országos Szakértői Névjegyzékben szereplő szakértő, a kisebbségi önkormányzat vagy a Szakszervezet, illetve egyéb pedagógiai szakmai szervezet véleménye megismerhetővé válik azáltal, hogy közérdekű nyilvános adatnak minősítette a jogalkotó. Ezen túlmenően a szavazás eredményét is közérdekű nyilvános adatnak minősítette a törvény, azaz ezek az adatok egy adott pályáztatással összefüggésben megismerhetőek. [Kt. 55. § (4) bekezdés]

Jogviszony fennállása alatt tanúsítandó megtartás

A közalkalmazottnak a jogviszonya fennállása során olyan magatartást kell tanúsítania, hogy ezzel ne veszélyeztesse munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. A jogviszony fennállása alatt tudomására jutott üzleti titkot, és a munkáltató tevékenységére vonatkozó alapvető információkat meg kell őriznie, és azt nem lehet továbbadnia.

Például a közalkalmazott mellékfoglalkozás keretében nem létesíthet olyan további jogviszonyt, amely veszélyeztetné a munkáltató gazdasági érdekeit, vagy a dolgozónak a munkáját úgy kell végeznie, hogy ezzel másoknak károsodást ne okozzon, vagy helytelen megítélést ne idézzen elő – mondja ki a Munka Törvénykönyve 103. §-a.

Rendeltetésszerű joggyakorlás

Az általános jogelvek körében nyert megfogalmazást a rendeltetésszerű joggyakorlási kötelezettség teljesítésének alapelve. Akkor nem rendeltetésszerű a joggyakorlás, ha maga a jog gyakorlása önmagában nem ütközik konkrét jogi tilalomba, mégis a joggyakorlás az adott jogszabályban foglaltakkal összefüggésben, azok rendeltetésével nem áll összhangban. A rendeltetésellenes joggyakorlás és a jogszabályba ütköző joggyakorlat nem azonos fogalom, a kettő egymást kizárja. Ugyanis, ha jogszabályba ütköző magatartást valósít meg a munkáltató, akkor rendeltetésellenes joggyakorlásról nem beszélhetünk. Így, ha felmentési tilalomba ütközik a munkáltató felmentése, akkor ez egy törvényi előírásba ütköző magatartás, a konkrét jogszabályi tilalom miatt a felmentés – jogellenességére hivatkozással – megtámadható. Ha azonban a felmentés jogszerű, de utóbb bizonyítható, hogy a munkáltató a közalkalmazottat azért mentette fel, mert az intézkedéseit bírálta, ez a felmentés rendeltetésellenes joggyakorlásra hivatkozva megtámadható. A jogalkotó az Mt. 4. § (2) bekezdésében példálódzva sorolja fel, hogy mi minősül nem rendeltetésszerű joggyakorlásnak, azonban e nevesített eseteken túl még egyéb esetben is – az eset összes körülményeit vizsgálva – megvalósulhat rendeltetésellenes joggyakorlás. A példálódzó felsorolásban szerepel, hogy rendeltetésellenes a joggyakorlás, ha más jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, a véleménynyilvánítás elfojtására irányul vagy erre vezet.

– Jogos érdek csorbítása

A közalkalmazotti törvény ismeri a határozott időre szóló jogviszony létesítésének a szabályait. Ha a munkáltató egy távol lévő dolgozó helyettesítésére létesít jogviszonyt, akkor a jogszabályi előírásoknak megfelelő a határozott idejű kinevezés. Ha azonban ennek az időtartamát a munkáltató úgy határozza meg, hogy csak a tanítási évre, azaz szeptember 1-jétől június 30-ig köt határozott idejű kinevezést, majd ugyanezzel a közalkalmazottal szeptember 1-jén ismételten köt egy határozott időre vonatkozó kinevezést egy tanítási évre, akkor rendeltetésellenesen gyakorolja a munkáltató a határozott idejű jogviszony létesítésének a jogát, mert a szabadsághoz való joga sérül a közalkalmazottnak, hogy csupán 10 hónapra létesítenek vele jogviszonyt.

– Érdekérvényesítési lehetőség korlátozása

A munkáltatót jogszerűen megilleti a kirendelés jogintézménye a törvényben előírt feltételek betartása mellett. Ha azonban a szakszervezeti tisztségviselőt azért rendeli ki más munkavégzési helyre, hogy tulajdonképpen ezzel akadályozza a szakszervezeti munkájának a gyakorlását, ebben az esetben már rendeltetésellenesen gyakorolja a kirendelés jogintézményét.

– Zaklatás

A munkáltatót megilleti az a jogosítvány, hogy ellenőrizze, a dolgozó munkaképes állapotban jelenik-e meg munkavégzésre vagy sem. Ha azonban folyamatosan, kellő indok nélkül, adott munkavállalókat állandóan szondáztat – noha a munkaképes állapot megállapításának a gyakoriságát sem a munkakör, sem pedig a dolgozó magatartása nem indokolja –, akkor felmerül a zaklatás. Ugyanis a munkáltató nem tudja objektív indokokkal alátámasztani, hogy miért csak egyes munkavállalóknál alkalmazza rendszeresen a szondáztatást, míg más dolgozóknál nem. Természetesen, amennyiben egyes dolgozók magatartásával már korábban több probléma merült fel, és emiatt tartja szükségesnek a munkáltató a munkaképesség fokozott ellenőrzését, akkor megvan az indok, amely nem teszi rendeltetésellenessé a joggyakorlást. Ha azonban egyes dolgozók tekintetében indokolatlanul többször alkalmazza ezt az eljárást, akkor felvetődik a rendeltetésellenes joggyakorlás esete.

– Véleménynyilvánítás elfojtása

A felmentés jogintézményét a munkáltató a Kjt. 30. §-ában meghatározott esetekben alkalmazhatja. Ha azonban utóbb igazolható, hogy a felmentés valódi oka nem a Kjt. 30. §-ában foglalt ok, hanem a felmentést azért alkalmazza, mert egyes dolgozók bírálatokat fogalmaztak meg a munkáltatóval szemben, és a bírálat elfojtására szolgál a felmentés, akkor már a rendeltetésellenes joggyakorlás tényállása fennáll. Ebben az esetben a dolgozó arra hivatkozva támadhatja meg a felmentést, hogy a munkáltató nem rendeltetésszerűen gyakorolta ezt a jogintézményt.

Szakszervezet, közalkalmazotti tanács, dolgozó –
rendeltetésellenes joggyakorlás

Természetesen a munkáltatónak a helyzetéből adódóan többször van lehetősége, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás elvét megsértse, ugyanakkor ez nem zárható ki sem a közalkalmazott, sem a szakszervezet, sem a közalkalmazotti tanács részéről. Például a szakszervezet tekintetében nem rendeltetésszerű joggyakorlás, ha a szakszervezeti tisztségviselő felmentéséhez kellő indok nélkül nem járul hozzá. Ugyanis, ha a munkáltató egyértelműen tudja bizonyítani, hogy a szakszervezeti tisztséget betöltő dolgozó a munkáját nem megfelelően végzi, és ezért indokolt és megalapozott a felmentése, akkor a szakszervezetnek a rendeltetésszerű joggyakorlás keretében meg kellene adnia a hozzájárulást. Ha nem teszi, akkor a munkáltató hivatkozhat arra, hogy semmi olyan indokot nem tudott a szakszervezet felhozni, amely megalapozná, hogy nem adja hozzájárulását a dolgozó felmentéséhez, és ezért jogvitát kezdeményezhet a bíróságnál rendeltetésellenes joggyakorlásra hivatkozva.

Ugyanez a helyzet fennállhat, ha például a dolgozó kellő indok nélkül állandóan ragaszkodik a rendkívüli munkavégzés írásban történő elrendeléséhez.

Rendeltetésellenes joggyakorlással szembeni jogorvoslat

A munkajogi szabályozás a konkrét jog rendeltetésellenes gyakorlásához kapcsoltan határozza meg a rendeltetésellenes joggyakorlás jogkövetkezményeit. Ha a felmentés történt rendeltetésellenesen, akkor a jogellenes felmentéshez fűződő szankciókat alkalmazza a bíróság. Ha a rendeltetésellenes joggyakorlás kárt okoz a másik félnek, akkor a kár vonatkozásában lehet – kártérítési eljárás keretében – megigényelni a kárt. Azaz a konkrét rendeltetésellenes joggyakorláshoz kapcsolódóan szabályozza a jogalkotó az ehhez kapcsolódó jogkövetkezményeket.

2.2. Az egyenlő bánásmód követelménye

Mt. 5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

(2) Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállalók jogainak megsértésével, illetve csorbításával.

2003. évi CXXV. törvény
az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

(kivonatos közlés)

8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt

a) neme,

b) faji hovatartozása,

c) bőrszíne,

d) nemzetisége,

e) nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása,

f) anyanyelve,

g) fogyatékossága,

h) egészségi állapota,

i) vallási vagy világnézeti meggyőződése,

j) politikai vagy más véleménye,

k) családi állapota,

l) anyasága (terhessége) vagy apasága,

m) szexuális irányultsága,

n) nemi identitása,

o) életkora,

p) társadalmi származása,

q) vagyoni helyzete,

r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,

s) érdekképviselethez való tartozása,

t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)

miatt részesült más összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.

9. § Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz.

12. § Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti igények az e fejezetben, valamint külön jogszabályokban meghatározott eljárások során – így különösen személyiségi jogi per, munkaügyi per, fogyasztóvédelmi, munkaügyi vagy szabálysértési hatóságok eljárása során – érvényesíthetőek.

A bizonyítás szabályai

19. § (1) Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosultnak kell bizonyítania, hogy

a) a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte, és

b) a jogsérelmet szenvedő személy vagy csoport a jogsértéskor – lényegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint – rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal.

(2) Az (1) bekezdésben foglaltak bizonyítása esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy

a) megtartotta, vagy

b) az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani

az egyenlő bánásmód követelményét.

(3) Az (1)–(2) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatóak a büntetőeljárásokban, illetve a szabálysértési eljárásokban.

Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítése
egyes területeken

21. § Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor:

a) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;

b) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;

c) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;

d) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;

e) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;

f) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában;

g) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;

h) az előmeneteli rendszerben;

i) a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során.

22. § Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését

a) A munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,

b) A vallási vagy más világnézet meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

23. § Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére – a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben – előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő.

Egyenlő bánásmód elvének a megsértése

A Munka Törvénykönyve 5. §-ában foglalkozik az egyenlő bánásmód követelményével, illetve, hogy a követelmény megsértése kapcsán a jogkövetkezmények más munkavállalók jogainak csorbítását, sérelmét nem jelenthetik. Ennek a viszonylag szűk körű szabályozásnak az oka az, hogy az egyenlő bánásmódra vonatkozó részletes szabályokat külön törvény, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) tartalmazza, és ez a munkajog vonatkozásában is részletes szabályokat tartalmaz az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében. Ezen törvényben részletes előírásokat találunk a közvetett és a közvetlen megkülönböztetés fogalma tekintetében, az egyenlő bánásmód sérelme esetén követendő eljárásokról, a bizonyítási teher kérdéséről.

Fontos kiemelnünk, hogy az egyenlő bánásmód elvének a megsértésével összefüggésben a jogkövetkezményeknél egy korlátozó szabály került beépítésre; a sérelem orvoslása más jogait nem sértheti és csorbíthatja.

Közvetett – közvetlen hátrányos megkülönböztetés

Az esélyegyenlőségi törvény a közvetlen hátrányos megkülönböztetés kapcsán tételesen felsorolja, hogy melyek azok a rendelkezések, intézkedések, amelyek vonatkozásában egy személy vagy csoport, valós vagy vélt tulajdonsága miatt részesül más – vele összehasonlítható helyzetben lévő – csoporthoz, személyhez képest kedvezőtlenebb elbánásban, és akkor a közvetlen hátrányos megkülönböztetéssel állunk szemben. A közvetett hátrányos megkülönböztetésnél ugyanakkor önmagában az elbánás látszólag nem valósítja meg a hátrányos megkülönböztetést, látszólag meg is felel az egyenlő bánásmód elvének, mégis bizonyos tulajdonságokkal rendelkező személy vagy csoportok tekintetében más – velük összehasonlítható helyzetben lévő – csoporthoz képest ők nagyobb arányban kerülnek hátrányosabb helyzetbe.

A munkáltató étkezési jegyet kizárólag a határozatlan idejű jogviszonyt létesítő közalkalmazottak számára biztosította. Vajon ezzel önmagában megsértésre kerül-e az egyenlő bánásmód elve?

Ha a foglalkoztatás vizsgálata során megállapítást nyer, hogy a határozott idejű jogviszonyban elsősorban nőket alkalmaznak, ugyanakkor a férfi közalkalmazottakat határozatlan idejű jogviszonyban alkalmazzák, akkor az étkezési jegyek odaítélésénél alkalmazott intézkedés a női alkalmazottak tekintetében hátrányos megkülönböztetést valósít meg, mert ettől a juttatástól elesnek. Vagyis lényegesen hátrányosabb helyzetben vannak a női alkalmazottak, és ezzel sérül az egyenlő bánásmód elve.

Egyenlő bánásmód sérelme a munkajog területén

Az Ebtv. 21. §-a külön nevesíti az egyenlő bánásmód elvének a megsértését a munkajog területén. Többek között az egyenlő bánásmód sérelme megjelenhet a munkához való hozzájutás, e körben különösen az álláshirdetések, a felvétel, az alkalmazási feltételek területén, illetve a jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggésben; a jogviszony létesítése, megszüntetése során, a munkavégzést megelőző vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatban; a munkafeltételek megállapításánál, a juttatások, a munkabér biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; az előmeneteli rendszerben; illetőleg a kártérítési vagy fegyelmi felelősség területén.

Ezen jogintézmények alkalmazása területén az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltatónak be kell tartani, így például nem adhat fel olyan álláshirdetést, amelyben az életkorra vagy családi állapotra, anyaságra–apaságra vonatkozóan hátrányos kitétel szerepel, amely az egyenlő bánásmódnak a követelményét sérti. Szintén idetartozik azon eljárás, amely során hasonló feltételrendszerrel pályázók esetében az anyaságot vállaló vagy több gyermekkel rendelkező pályázókat hátrányos helyzetbe sorolják, és ezáltal sértik az egyenlő bánásmód elveit. Természetesen a munkáltatói intézkedéseknél vizsgálni szükséges azt, hogy a megkülönböztető eljárás indokolt-e, vagy esetleg az egyenlő bánásmód sérelmét valósítja meg azzal, hogy a munkáltató bizonyos csoportokat, személyeket kíván kirekeszteni az intézkedésének hatása következményei alól.

Nagyon fontos, hogy amikor a munkajog területén vizsgáljuk az egyenlő bánásmód elveit, akkor figyelembe kell vennünk, hogy bizonyos jogviszonyoknak a jellege, a feladatellátás természete szükségessé tehet bizonyos megkülönböztetést. Ez előfordulhat a vallási vagy világnézeti meggyőződéssel összefüggő tevékenységek vonatkozásában, vagy a munkakör fizikai megterheléséből adódóan. Például egyházi iskolában előírható alkalmazási feltételként a vallásgyakorlás. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek az olyan előírás, amely fokozott fizikai megterheléssel járó munkakör esetén terhes nők alkalmazását kizárja. Úgyszintén nem minősül az egyenlő bánásmód elve megsértésének, ha például egy egyházi iskola előírja, hogy be kell tartani a vele jogviszonyban álló dolgozónak bizonyos vallási előírásokat, hiszen ez az intézmény jellegéből adódó elvárás.

A munkáltató az állásra vonatkozó pályázat során előírja, hogy azok jelentkezzenek, akiknek a lakóhelye azonos a munkavégzés helyével. Megsérti-e ezzel az egyenlő bánásmód követelményét?

Az egyenlő bánásmód hivatala ezen előírás tekintetében megállapította az egyenlő bánásmód követelményének a megsértését, mert a munkáltató nem tudta megindokolni, hogy a munkavégzés jellege vagy milyen más körülmény támasztotta alá ezt a feltételt. Önmagában azon indok, hogy nem áll rendelkezésre az utazási költségtérítés fedezete, nem volt elfogadható indok a hivatal szerint. Ha a munkáltató igazolni tudta volna például, hogy a dolgozó olyan munkakörben kerülne alkalmazásra, hogy készenléti szolgálatot is el kell látnia, és a távoli lakóhely miatt nem vehetne részt a készenléti szolgálat ellátásában, azaz a munkakörülményekkel összefüggésben tudott volna indokot szolgáltatni, akkor ez a pályázati feltétel nem sértette volna az egyenlő bánásmód elvét.

Előnyben részesítési kötelezettség

Az esélyegyenlőségi törvény bizonyos esetekben lehetőséget biztosít arra, hogy törvény vagy törvényi felhatalmazás alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés az alkalmazottak bizonyos köre tekintetében előnyben részesítési kötelezettséget fogalmazzon meg. Így, elő lehet írni bizonyos hosszabb gyakorlat vagy több szakképesítés esetén – amely jól hasznosítható az adott munkakörben – az előnyben részesítésnek a lehetőségét.

Nagyon fontos azonban, hogy ez az előnyben részesítés tárgyilagos értékelésen alapuljon és összefüggjön a betöltendő állással, mert csak ebben az esetben nem sérti az alapvető jogokat. E körben fontos kihangsúlyozni, hogy mind az előnyben részesítésnél, mind pedig az egyenlő bánásmód megsértésének tilalma tekintetében, az alkalmazotti jogviszony mellett a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonynál is alkalmazni kell ezeket a szabályokat.

Jogérvényesítés

Az esélyegyenlőségi törvény szabályozza, hogy ha az egyenlő bánásmód sérelmével állunk szemben, akkor milyen eljárások kezdeményezhetőek. Lehet kezdeményezni személyiségi jogi pert, fogyasztóvédelmi és munkaügyi ellenőrzési eljárást, munkaügyi pert, illetőleg egyenlő bánásmód hatósági eljárást.

Fontos szabály az úgynevezett közérdekű igényérvényesítés, amely azt jelenti, hogy ha felvetődik az egyenlő bánásmód követelményének a sérelme, akkor személyiségi jogi pert, illetőleg munkajogi pert is indíthat az ügyész, az egyenlő bánásmód hatóság, valamint a társadalmi- és érdek-képviseleti szervezet.

A közérdekű igény érvényesítése során az egyenlő bánásmód elve megsértésének olyan tulajdonságon kell alapulni, amikor pontosan meghatározható, hogy egy nagyobb csoportot érint ez a jogsértés. Itt valójában nem lehet pontosan meghatározni, hogy ki az a személy, aki sérelmet szenvedett, hanem egy nagyobb csoport az, amely vonatkozásában megállapítható a jogsérelem. Egyéb esetekben – amikor konkrétan nevesíthető, hogy ki az a személy, aki jogsérelmet szenvedett – a társadalmi szervezetek és a hatóság szintén eljárhat, de csak a jogsérelmet szenvedett fél konkrét meghatalmazása alapján, képviselői minőségben.

Egyenlő bánásmód hatóság eljárása

Érdemes néhány szóban kiemelnünk az egyenlő bánásmód hatóság eljárását, amely közigazgatási szerv, és amennyiben kérelmet nyújtanak be vagy hivatalból vizsgálatot folytat, akkor ha megállapítja a jogsértést, szankciókat hozhat az alábbiak szerint:

– elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését,

– megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni folytatását,

– a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja,

– bírságot szabhat ki,

– a külön törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezményeket is alkalmazhatja.

Kiemelést érdemel, hogy a hatóság bírságot szabhat ki, ha az egyenlő bánásmód sérelmét állapítja meg, illetve a hatóság határozatával szemben bírósági felülvizsgálatnak van helye, amely a Fővárosi Bíróság kizárólagos hatáskörébe és illetékességébe tartozik.

Egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított
eljárások elvei

A jogorvoslatra vonatkozó szabályok tekintetében szintén az esélyegyenlőségi törvény tartalmaz rendelkezéseket, és ezt egészíti ki a Munka Törvénykönyvének az a rendelkezése, hogy a jogorvoslat nem járhat más munkavállaló jogainak a megsértésével, illetőleg annak csorbításával.

A törvényi előírás alapján a jogsérelmet szenvedettnek kell konkrétan bizonyítania, hogy őt hátrány érte, és azt is igazolnia kell, hogy a jogsértés bekövetkezésének az időpontjában rendelkezett azzal a tulajdonsággal, amelyet úgymond a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezés tartalmaz.

Azaz, ha valaki arra alapozza a munkaügyi bírósági keresetében az egyenlő bánásmód követelményének a megsértését, hogy fogyatékossága miatt érte hátrány, akkor neki kell bizonyítania, hogy a jogsérelem időpontjában fogyatékos volt, amely miatt a hátrányos megkülönböztetést „alkalmazták”.

A jogsértő foglalkoztatónak pedig azt kell bizonyítania, hogy a jogsérelmet szenvedett személlyel szembeni eljárás során betartotta az egyenlő bánásmód elvét, vagy pedig valamilyen okból kifolyólag – amelyet természetesen igazolnia kell – nem volt köteles betartani az egyenlő bánásmódnak a követelményét. Így például, ha a munkáltató tudja igazolni, hogy az egészségi állapotára tekintettel nem alkalmazta a jelentkezőt, mert a munkavédelmi előírások alapján az egészséges, biztonságos munkakörülmények biztosítása érdekében nem volt alkalmazható az adott munkakörre, akkor nem lehet megállapítani az egyenlő bánásmód követelményének a megsértését.

Nagyon fontos szabály, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének orvoslása nem eredményezheti azt, hogy ezzel más közalkalmazott jogait, jogos érdekeit megsérthetnék. Például, ha egy jogviszony létesítésénél az egyenlő bánásmód követelményét megsérti a munkáltató, és a dolgozót csak azért nem veszi fel, mert nő, utólag nem orvosolható úgy ez a sérelem, hogy a felvett dolgozó közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetik, és a sérelmet szenvedett személlyel létesítenek jogviszonyt. A sérelmet szenvedett fél az egyenlő bánásmód követelményének megsértéséből adódó vagyoni, nem vagyoni kárát érvényesítheti. [Az egyenlő bánásmód hatóságáról és eljárásának részletes szabályairól a 362/2004. (XII. 21.) Kormányrendelet rendelkezik.]

Esélyegyenlőségi terv

E körben fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a Munka Törvénykönyve 70/A. §-a alapján lehetőség van arra, hogy esélyegyenlőségi tervet készítsen a munkáltató a nála képviselettel rendelkező szakszervezet vagy közalkalmazotti tanács közreműködésével annak érdekében, hogy bizonyos hátrányos helyzetű munkavállalók, különösen a nők, romák, fogyatékos személyek, gyermeküket egyedül nevelő munkavállalók vagy 40 évesnél idősebb munkavállalók foglalkoztatási esélyei növekedjenek. Az úgynevezett felzárkóztatási, esélyegyenlőségi terv segítséget nyújthat abban, hogy a többi munkavállalóval a foglalkoztatás keretében egyenlő eséllyel rendelkezzenek.

2.3. A jognyilatkozat

Mt. 6. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező.

(2) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen.

(3) A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.

(4) Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, erről jegyzőkönyvet kell felvenni.

(5) A (4) bekezdésben foglaltakon túlmenően, a postai szolgáltatások ellátásáról és minőségi követelményeiről szóló külön jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot

a) ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján,

b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő tizedik munkanapon

kézbesítettnek kell tekinteni.

(6) Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, az (5) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 99/A. § (3) és (5) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.

Jognyilatkozatok alakszerűsége

A közalkalmazotti jogviszony létesítése, a jogviszony fennállása, valamint megszűnése során a felek sok esetben tesznek jognyilatkozatot. A jognyilatkozatok sokrétűségére tekintettel nincs általánosan kötelező jellegű írásbeliség. A legfontosabb jognyilatkozatok tekintetében azonban garanciális okokból maga a Kjt. ír elő kötelező írásbeli formát, így többek között a kinevezés, annak módosítása, illetve megszüntetése tekintetében.

Más esetben a későbbi esetleges jogviták elkerülése végett célszerű a jognyilatkozatokat írásba foglalni.

Kiemelést érdemel azon törvényi rendelkezés, amely lehetőséget biztosít a közalkalmazottnak, hogy amennyiben a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos bármely nyilatkozat írásba foglalását kéri, ezt a munkáltató nem tagadhatja meg. Ilyen esetben a munkáltató köteles a nyilatkozatot írásba foglalni még akkor is, ha jogszabály erejénél fogva nem lenne kötelező az írásbeliség (pl. a közalkalmazott kérheti a túlmunka elrendelésének az írásba foglalását).

Jognyilatkozat közlése–kézbesítése

A munkáltató, a közalkalmazott az írásbeli nyilatkozatát akkor közli joghatályosan a másik féllel, ha azt a fél, illetőleg a nevében átvételre jogosult kézhez vette. Az átadás módja nem kötött, azaz személyesen és postai úton is átadhatóak a munkáltatói nyilatkozatok.

A közalkalmazotti jogviszony alanyai az együttműködési kötelezettségük folytán az átvételt és annak igazolását nem tagadhatják meg.

? Joghatályosan közöltnek tekinthető-e a nyilatkozat, ha annak átvételét a dolgozó megtagadja?

Igen, erről a munkáltatónak tanúk aláírásával jegyzőkönyvet kell felvennie. A jegyzőkönyv érvényességéhez nem kell az érintett dolgozó nyilatkozat átvételét megtagadó aláírása, elegendő, ha a munkáltató jelen levő képviselője és a tanúk aláírják.

– Kézbesítési vélelem

A szabály bevezetésére azért volt szükség, hogy egyértelművé váljék, mikor kell a küldeményt kézbesítettnek tekinteni, ha a küldemény postai kézbesítése a közalkalmazott hibájából meghiúsul. Ez a kézbesítési vélelem szabálya. A jogalkotó két esetet szabályoz, egyrészt azt, amikor megtagadja a jognyilatkozatot tartalmazó értesítésnek, küldeménynek az átvételét a közalkalmazott, másrészt pedig, ha a kézbesítés eredménytelen.

– Átvétel megtagadása

Ha a közalkalmazott megtagadja a munkáltatói nyilatkozatot tartalmazó küldemény átvételét, akkor a kézbesítés napjának a kézbesítés megkísérlésének napját kell tekinteni, azaz ezen a napon kézbesítettnek kell tekinteni a küldeményt. Így, ha a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszüntető határozatot a munkáltató postán adja fel, és a posta 2010. január 16-án a közalkalmazott részére át kívánja adni, de a közalkalmazott megtagadja a küldemény átvételét, akkor ezen a napon kézbesítettnek kell tekinteni a felmentést.

– Eredménytelen kézbesítés

Eredménytelen a kézbesítés, ha a posta megkísérli a küldeményt kézbesíteni, de ez nem jár sikerrel. Ebben az esetben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő 10. munkanapon kell kézbesítettnek tekinteni az adott küldeményt. Így, ha a felmentést tartalmazó küldeményt a posta 2010. január 10-én megpróbálja kézbesíteni, de nincs otthon senki, aki jogszerűen átvehetné a küldeményt, és a posta értesítést helyez el, hogy a postán jelentkezzen a címzett a küldeményért, de nem jelentkezik senki a küldeményért, akkor az értesítés elhelyezésének napját követő 10. munkanap, azaz 2010. január 24-én kézbesítettnek kell tekinteni a küldeményt. Ha a posta úgy dobja be a küldeményről szóló értesítést 2010. január 10-én, hogy megjelöli, hogy 2010. január 16-án ismételten megkísérli a küldemény kézbesítését, akkor az ismételt kézbesítés eredménytelenségétől, tehát 16-ától számított 10. munkanapon kell kézbesítettnek tekinteni a küldeményt, azaz 2010. január 30-án.

A fentiekben ismertetett szabályok biztosítják, hogy amennyiben eredménytelen a kézbesítés vagy az érintett megtagadja a munkáltatói küldemény átvételét, ez a jognyilatkozathoz fűzött joghatások bekövetkeztét ne akadályozza meg. A posta a munkáltatót, mint a küldemény feladóját a kézbesítés eredménytelenségéről vagy a kézbesítés megtagadásáról értesíti, ezáltal a munkáltató számára egyértelműen megállapítható, hogy a jognyilatkozat mikor vált kézbesítetté. Természetesen ez a vélelem megdönthető, és e vonatkozásban a jogszabály-módosítás lehetőséget biztosít az érintett számára, hogy a kézbesítési vélelem megdöntése iránt eljárást kezdeményezzen, azaz, a bíróság előtt bizonyítsa, hogy önhibáján kívül nem sikerült számára a küldeményt kézbesíteni.

– Kézbesítési vélelem megdöntésére vonatkozó eljárás

A közalkalmazott a kézbesítési vélelmet megtámadhatja a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül a munkaügyi bíróságnál. A 15 nap egy szubjektív határidő azzal, hogy a kézbesítés megállapításától számított 6 hónapon túl már nem nyújtható be kérelem a bírósághoz még akkor sem, ha csupán 6 hónapot követően szerez tudomást a közalkalmazott arról, hogy egy munkáltatói nyilatkozatot kézbesítettnek tekintenek. Például, ha egy fegyelmi határozat 2010. január 20-án – a kézbesítési vélelem alapján – kézbesítettnek minősült, ám a dolgozó erről csupán utólag, szeptemberben szerez tudomást, mert keresőképtelensége miatt csak ekkor lép ismételten munkába, akkor – mivel a 6 hónapos határidő eltelt – bíróság előtt már nem támadható meg a kézbesítési vélelem, ebből következően a fegyelmi határozat jogerős. A kézbesítési vélelem megdöntése tekintetében a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 99. § (3)–(5) bekezdését kell megfelelően alkalmazni.

Ha a kézbesítési vélelem megdöntésére irányuló bírósági eljárás eredményes, akkor a munkáltatói határozat ellen keresetet nyújthat be a dolgozó.

Például, ha a felmentő határozat esetében a kézbesítési vélelem megtámadása eredménnyel jár, a dolgozó a bíróságnál keresetet nyújthat be ezen felmentő határozat ellen.

2.4. Az érvénytelenség

Mt. 7. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.

(2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt.

(3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

(4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók.

(5) Az (1)–(4) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni.

(6) E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.

Mt. 8. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.

(2) A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja.

Mt. 9. § A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

Mt. 10. § (1) Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni.

(2) A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni.

(3) Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.

A törvény az érvénytelenség két körét különbözteti meg:

– a megtámadhatóságot,

– a semmisséget.

A megtámadhatóság feltételes érvénytelenségnek tekinthető, azaz a megtámadható megállapodás akkor lesz érvénytelen, ha azt a megtámadásra jogosított fél sikerrel támadta meg.

A semmisség az érvénytelenséggel szemben mindig feltétlen, nem függ a semmisség megállapítására irányuló eljárástól, a semmisségre bárki hivatkozhat. Ennyiben a semmisség akaratunktól független, a megtámadhatóság akaratunktól függő.

Megtámadhatóság

Amennyiben olyan megállapodás megkötésére kerül sor, amely nem felel meg a megállapodást kötő felek szándékának valamely akarati hiba folytán (nem a valódi szándék jut kifejeződésre), meg kell adni a lehetőséget az ilyen jognyilatkozat megtámadásával az érvénytelenítésére.

Akarati hibát előidézhet:

– a lényeges körülményekben való tévedés,

– a megtévesztés,

– a nyilatkozattétel kierőszakolása,

– vagy ha jogellenes fenyegetéssel bírták rá az egyik felet a megállapodás megkötésére.

A tévedésnek lényegesnek kell lennie a felek szempontjából, másrészt a tévedésről a másik félnek tudnia kell, vagy éppen neki kell okoznia.

A megtámadásra az jogosult, aki tévedett, akit megtévesztettek, akit erőszakkal, vagy jogellenes fenyegetéssel a nyilatkozattételre rábírtak.

A megtámadásra nyitva álló határidő 30 nap, amelyet a hiba felismerésétől, illetve a kényszerítő helyzet megszűnésétől kell számítani. Például, ha a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel szűnik meg, de a közalkalmazottat fenyegetéssel vették rá a közös megegyezési okmány aláírására, ez olyan akarati hiba, amely utólagosan alapul szolgálhat a jogviszony megszüntetésének a megtámadására.

Semmisség

Semmis a törvény szerint az a megállapodás (nyilatkozat), amely jogszabályba vagy közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályba (kollektív szerződés) ütközik.

Ebben az esetben nem a sérelmet szenvedett fél szubjektív megítélésétől függ az érvénytelenség, s nem feltétel az sem, hogy a sérelmet szenvedett jogorvoslatot kezdeményezzen.

A semmisségre bárki (közalkalmazott, szakszervezet, munkáltató) határidő nélkül hivatkozhat.

Ha a semmisség rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.

Például, ha a közalkalmazotti jogviszonyt erkölcsi bizonyítvány hiányában létesítették, akkor a kinevezés semmis, mert jogszabályba ütközik.

Érvénytelenség jogkövetkezménye

Az eredményesen megtámadott, illetve a semmis megállapodás érvénytelen. A közalkalmazotti jogviszony jellegéből adódóan az érvénytelenség következményeit általában nem lehet a megállapodás megkötésétől alkalmazni, mivel a felek annak alapján munkát végeztek, s ezért a munkáért ellenszolgáltatás jár. Azaz az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Ennek az oka az, hogy valójában az eredeti állapot helyreállítása nem valósítható meg, nem tekinthető úgy, mintha nem történt volna meg a jognyilatkozat, ezért az érvénytelen megállapodásból származó jogokat és kötelezettségeket az érvénytelenség megállapításáig érvényesnek kell tekinteni.

Az érvénytelenség felszámolásáig az érintett közalkalmazottat tehát megilleti az illetmény, illetve a közalkalmazotti jogviszonyhoz kapcsolódó jogok, ugyanakkor a jogviszonyból származó kötelezettségek ugyanúgy fennállnak, mintha érvényes megállapodásra került volna sor.

Például, ha erkölcsi bizonyítvány nélkül létesítettek a felek közalkalmazotti jogviszonyt és ezen semmisségi ok nem orvosolható – azaz utólag sem tudja a közalkalmazott az erkölcsi bizonyítványát becsatolni –, a közalkalmazotti jogviszonyt érvénytelenség címén fel kell számolni.

Azonban a felszámolásig, ha a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonya alapján munkát végzett, akkor el kell számolni, illetményt kell a részére megállapítani, sőt a feltételek fennállása esetén az időarányos szabadságot is meg kell a részére állapítani.

Részleges érvénytelenség jogkövetkezménye

Ha a megállapodás nem teljes terjedelmében, hanem csak egy részében válik érvénytelenné, akkor az a jogszabályi rendelkezés lép az érvénytelen rész helyébe, amelynek megsértésével került megkötésre az adott megállapodás. A részleges érvénytelenség tehát fő szabály szerint orvosolható.

Így, ha a közalkalmazotti jogviszony létesítésénél a jogszabály által előírt legfeljebb 4 hónapos próbaidőnél hosszabb próbaidőt kötnek ki, akkor a részleges érvénytelenség fő szabály szerint orvosolható. Azaz, a törvény által előírt próbaidő mérték kerül az érvénytelen kikötés helyébe. Szükséges azonban a részleges érvénytelenségnél utalni arra a szabályra, hogy ennek orvoslására csak akkor kerülhet sor, ha a felek az érvénytelen rész nélkül is megállapodtak volna. Ugyanis, ha az érvénytelen rész nélkül a felek között nem született volna meg a megállapodás, akkor ez a részleges érvénytelenség nem orvosolható. Például, ha az áthelyezési kérelemben olyan fizetési osztályba sorolást ígértek, amely a jogszabályi feltételek hiányában jogszerűen nem állapítható meg, ugyanakkor az érintett közalkalmazott alacsonyabb fizetési osztályba sorolás esetén nem kívánt volna jogviszonyt létesíteni, a semmisség nem orvosolható.

Ebben az esetben az érvénytelen megállapodásból eredő közalkalmazotti jogviszonyt fel kell számolni.

Érvénytelen jogviszony felszámolása

A Munka Törvénykönyve az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyhoz azt a jogkövetkezményt fűzi, hogy a munkáltató köteles azt azonnali hatállyal felszámolni, ha a törvény eltérően nem rendelkezik.

A jogviszony felszámolása esetén nem a felmentés jogcímet kell alkalmazni, hanem az Mt. 10. §-ra hivatkozva kerül azonnali hatállyal felszámolásra a felek között létrejött jogviszony.

A jogalkotó azonban eltérő jogkövetkezményt fűz az azonnali hatályú érvénytelenség jogcímén történő jogviszony felszámolásához attól függően, hogy az érvénytelenség kinek a hibájából következett be.

Ha az érvénytelenség a munkáltató hibájából keletkezett – például ha a munkáltató a részére benyújtott iskolai végzettségeket nem vizsgálja meg, és a közalkalmazotti jogviszony létesítését követően állapítja meg, hogy nem rendelkezik a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel a közalkalmazott –, mivel a munkáltató hibájából kerül sor az érvénytelenség megállapítására, a felmentés jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

Fontos azonban, hogy a jogviszony megszüntetésének nem felmentés lesz a jogcíme, hanem a fenti, Mt. 10. §-a szerinti érvénytelenség. A közalkalmazottat megillető járandóság tekintetében azonban mégis a felmentés jogintézményét kell alkalmazni, azaz a felmentési időre járó átlagkeresetet a közalkalmazott megkapja, és jár számára a végkielégítés is.

A jogkövetkezmények körébe tartozik a kártérítési igény érvényesítése is. A Munka Törvénykönyve ugyanis kimondja, hogy amennyiben a feleknek az érvénytelenségből káruk származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.

Akinek a károkozás felróható, a másik fél irányába kártérítési felelősséggel tartozik. Így, ha a munkáltatónak felróható az érvénytelenség, és ebből adódóan az érvénytelen jogviszony felszámolásra kerül, akkor az ezzel kapcsolatosan felmerült igazolt kárát a közalkalmazott érvényesítheti a munkajogi általános szabályok szerint a munkáltató irányában.

Mi a teendő, ha a munkáltató az iskolatitkár munkakörbe áthelyezéssel kikéri a közalkalmazottat, de nem kéri be a jogviszony létesítése előtt az erkölcsi bizonyítványt, utóbb azonban kiderül, hogy a nevezett dolgozó nem tud erkölcsi bizonyítványt bemutatni, mert közlekedési bűncselekmény miatt büntetett előéletű?

A munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni ezen jogviszonyt, tekintettel arra, hogy a Kjt. alkalmazási feltételként előírja a büntetlen előéletet. A jogviszony felszámolásának a jogcíme az Mt. 10. §-a szerinti semmisségen alapuló érvénytelenség lesz. Az azonnali hatályú felszámolás napjáig a dolgozóval el kell számolni, részére az őt megillető illetményt és egyéb járandóságot ki kell fizetni. Ha megállapítható, hogy a közalkalmazott elhallgatta a büntetett előéletére vonatkozó tényt – noha a munkáltató jelezte az erkölcsi bizonyítvány utólagos becsatolásának a szükségességét –, a dolgozónak meg kell térítenie az érvénytelenség miatt a munkáltatónál felmerült igazolt kár összegét. Például a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú felszámolása miatt szükségessé váló túlmunka ellenértékét.

Érvénytelenség jogkövetkezményének alkalmazása
a bírósági eljárás során

Ha a felek között létrejött megállapodás érvénytelenségét – például akarati hibára tekintettel – a bíróság kimondja, az érvénytelenség jogkövetkezményének az alkalmazására akkor kerül sor, ha e tekintetben keresetet nyújtanak be a bírósághoz.

Az érvénytelenség jogkövetkezményei alkalmazása végett a megállapodást kötő bármelyik fél keresetet, vagy viszontkeresetet nyújthat be a bírósághoz. Például, ha a közalkalmazottnak kára keletkezik az érvénytelen megállapodásból, és a kárigényét a munkáltató nem rendezi, akkor a közalkalmazottnak bírósághoz kell fordulnia, és kérnie kell, hogy az érvénytelen megállapodásból eredő kárigényének adjon helyt a bíróság, és marasztalja el a munkáltatót a kártérítés összegében.

Természetesen az érvénytelenség kialakulását eredményező magatartást tanúsító személy nem hivatkozhat saját felróható magatartására az érvénytelenség jogkövetkezményei körében, ugyanakkor a másik fél felróható magatartására már lehet hivatkozni a kereset körében.

Például, ha a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor még nem került benyújtásra az erkölcsi bizonyítvány, mert a dolgozó nyilatkozott annak pótlólagos becsatolására, és utóbb a nyilatkozat ellenére az erkölcsi bizonyítvány nem kerül benyújtásra, a dolgozó felróható magatartására tekintettel az érvénytelenség miatt kárigényt nem érvényesíthet a munkáltatóval szemben.

Nagyon fontos, hogy amennyiben érvénytelen a megállapodás, akkor nem a jogellenes megállapodás jogkövetkezményét kell alkalmazni a Kjt. 34. §-a szerint, hanem az Mt. 10. §-ában foglalt érvénytelenségi jogkövetkezményeket.

2.5. Az elévülés

Mt. 11. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.

(2) Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén viszszakövetelni nem lehet.

(3) Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra.

(4) Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.

Elévülés fogalma

Az elévülés időben korlátozza a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos igények érvényesítésének lehetőségét. A törvényben meghatározott időtartam elteltével sem a munkáltató, sem a közalkalmazott nem érvényesítheti a másik féllel szemben az egyébként jogos igényeit. Bűncselekmény esetén az elévülési idő hosszabb tartamban került meghatározásra.

Önként természetesen bármely fél teljesítheti az igényt az elévülési időn túl is, és ilyenkor nincs lehetőség az önkéntes teljesítést elévülés jogcímén visszakövetelni.

Mi a teendő akkor, ha a munkáltató nem vizsgálja az elévülést, és az elévült túlóraigényt elismerve kifizeti azt? Utólag a bíróság előtt a kifizetett túlmunkadíj visszafizetését követelheti-e?

Igaz ugyan, hogy az elévülést hivatalból kell figyelembe venni, azaz a munkaügyi perben a bíróságnak az elévülést akkor is vizsgálnia kell, ha a felek egyike sem hivatkozik rá, azonban ha a munkáltató az elévülési időn túl önkéntesen teljesít, ez már nem követelhető vissza. Azaz, a bíróság elutasítja a munkáltató követelését.

Igény esedékessé válása

Arra vonatkozóan, hogy az igény mikor válik esedékessé, a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok adnak eligazítást. Általánosságban megfogalmazható, hogy az igény akkortól kezdve esedékes, amikor a jogosult követelheti a kötelezettől a teljesítést.

Az igény esedékessé válásánál fontos hangsúlyozni, az elévülés az igény esedékessé válásának napjával kezdődik, függetlenül attól, hogy a jogosult tud-e az igényéről vagy sem.

Érdekesen alakul az elévülés kérdése, ha a munkáltató alacsonyabb fizetési osztályba vagy fizetési fokozatba sorolja a közalkalmazottat, mint amelyet a munkaköre, közalkalmazotti jogviszonya, végzettsége előírna. Ebből ugyanis a dolgozónak anyagi hátránya származik. Ha ugyanis nem megfelelő osztályba vagy fizetési fokozatba van sorolva, akkor nem megfelelő módon kerül a garantált illetménye sem megállapításra, és ez illetménykiesést is jelenthet a számára.

Miután havonta jelentkező illetmény elmaradásról van szó, a bírói gyakorlat alapján az elévülési időt a fizetési esedékesség időpontjától külön-külön kell vizsgálni. Így az adott hónapban a ki nem fizetett illetmények elévülési ideje külön-külön hónaponként kezdődik, és az egyes ki nem fizetett hónaptól indulnak az egyes elévülési időszakok. Azaz ebben az esetben külön kell választanunk a helytelen besorolás módosítására vonatkozó igénynek az elévülését, és a helytelen besorolásból adódó bérkülönbözet megfizetése iránti igényt. Mivel a helytelen fizetési osztályba és fokozatba való sorolás, mulasztásban megnyilvánuló jogsértés, mindaddig, ameddig ez a jogsértő mulasztó állapot fennáll, addig a dolgozó kérheti, hogy őt a jogszabályi előírásoknak megfelelően sorolják be. Ha például a közalkalmazottnak nem ismernek el egy bizonyos áthelyezéssel hozott időtartamot közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek, ebben az esetben a fizetési fokozatban történő besorolása helytelen. Ez egy mulasztásos állapot, és mindaddig, amíg ez az állapot fennáll, nem kell az elévülési idővel számolni. Azaz a dolgozó helyes fizetési fokozatba való besorolási igénye nem évül el. Ezzel szemben, a nem megfelelő fizetési fokozatban való besorolás okozta elmaradt illetmény miatti keresetmegtérítési-igény elévülési ideje ettől eltérően alakul. Az egyes havi illetménykülönbözet iránti igény az elmaradt fizetések hónapjaitól külön-külön indul, és ezen egyes hónapoktól számított 3 évig lehetősége van a közalkalmazottnak érvényesíteni az elmaradt munkabér-különbözet iránti igényét.

Ha a dolgozót 2010. február 1-jén vették fel a munkáltatóhoz, és ott nem ismertek el neki egy 4 éves közalkalmazotti időtartamot, és ezért egy fizetési osztállyal alacsonyabb fizetési osztályba került, akkor meddig kérheti a munkáltatójától a besorolás javítását, és a helytelen besorolásból eredő elmaradt illetményét?

A közalkalmazotti jogviszony fennállása alatt, és annak megszűnését követő 3 évig bármikor kérheti a helytelen besorolás módosítását. Ugyanis a mulasztásban megnyilvánuló sérelem miatt az igény nem évül el a jogviszony fennállása alatt, és amikor megszűnik, akkor kezdődik a 3 éves elévülési idő. Ezzel szemben a 2010. február 1-jei fizetésnél elmaradt különbözet csupán 2013. február 1-jéig érvényesíthető.

Elévülési idő, elévülés megszakadása

Főszabály szerint az elévülési idő 3 év, bizonyos esetekben azonban a jogalkotó rövidebb elévülési határidőt állapít meg a 3 évnél. Például téves munkabér vonatkozásában 60 napos határidő került megállapításra, azaz 60 napon belül lehet a téves munkabért visszakövetelni a dolgozótól, itt nem a 3 éves elévülési határidő az irányadó. Egyes munkáltatói intézkedésekkel szemben 30 napon belül lehet bírósághoz fordulni, így pl. a felmentő határozat esetében a kézbesítéstől számított 30 napon belül van lehetőség bíróság előtt megtámadni a határozatot.

Az elévülés megszakításának az eseteit a törvény taxatíve felsorolja, bármely eset bekövetkezése eredményeképpen az elévülési idő elölről kezdődik, és ha az újra kezdődő elévülési időt a felek ismételten megszakítják, az elévülési idő ismételten újra kezdődik.

Ha a közalkalmazott 2006. évben nem kapta meg a 30 éves jubileumi jutalmát, 2010. évben követelheti-e a munkáltatótól, hogy fizesse meg a részére?

Két dolgot kell vizsgálnia e körben a munkáltatónak. Először is, hogy a követelés nem évült-e el, illetve nem került-e sor az elévülés megszakításra. Ha például a közalkalmazott 2008. évben írásban felszólította a munkáltatót a jubileumi jutalom kifizetésére, vagy személyesen kereste fel ebben az évben és a munkáltató elismerte a követelést, továbbá ezt a tényt a dolgozó igazolni is tudja (tanúval vagy okmánnyal), akkor a követelés nem évült el, és ha a munkáltató nem fizeti ki a dolgozónak a járandóságot, akkor bíróság előtt érvényesítheti. Amennyiben erre nem került sor, azaz az elévülés nem került megszakításra, a munkáltató elévülésre hivatkozva elutasíthatja a jubileumi jutalomra való igényét a közalkalmazottnak. Az elévülés megszakításának a tényét az érintett közalkalmazottnak kell bizonyítania.

Akadályoztatás, menthető okból való igényérvényesítés elmaradása

A jogalkotó rendelkezik a tekintetben is, hogy mi az eljárási szabály, ha a jogosult nem érvényesíti a követelését, mert a követelés érvényesítésében akadályoztatva van, vagy azt menthető okból nem tudja érvényesíteni. E vonatkozásban a jogszabály 6 hónapos határidőt állapít meg, azaz ha a jogosult az igényét akadályoztatása miatt vagy menthető okból nem tudja érvényesíteni, akkor az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül lehetősége van azt érvényesíteni akkor is, ha az elévülésre előírt határidő letelt. Például a felmentő határozat vonatkozásában, ha a dolgozó kórházba került, és olyan állapotban van, hogy nincs módja a 30 napos határidőn belül keresettel fordulni a bírósághoz a felmentő határozat miatt, akkor ez olyan akadályoztatás, amely utólagosan kimenthető, azaz az elévülési időn túl, az akadályoztatás megszűnésétől számított 6 hónapon belül bírósághoz fordulhat, és elévülés címén nem lehet elutasítani a keresetét. Ez a 6 hónap az elévülési idő esetén is él, azaz nem csak amikor az elévülési idő lejár, hanem ha az elévülési időből kevesebb van, mint 6 hónap. Ebben az esetben is lehetőség van – az akadályoztatás vagy a menthető ok bizonyítása mellett – az elévülési időn túl is az igény érvényesítésére.

? A közalkalmazott érvényesítheti-e kárigényét egy üzemi baleset kapcsán a 3 éves időn túl a munkáltatóval szemben?

Ha a dolgozónak később merül fel egy olyan egészségkárosodása, amely az üzemi baleset idején nem volt felismerhető, de utóbb az okozati összefüggésbe hozható az üzemi balesettel, ennek felismerésétől számított 6 hónapon belül még lehetősége van bírósághoz fordulni az egészségkárosodás miatt felmerült kár megtérítése iránt. Természetesen itt mindig a jogosultnak kell igazolnia, hogy menthető okból vagy akadályoztatása miatt nem tudta az elévülési időn belül érvényesíteni követelését, és csak ennek bizonyítása után van lehetősége a követelés érvényesítésére. A bírósági eljárás keretében majd szakértő fogja megállapítani, hogy az okozati összefüggés fennáll-e, illetve a károsult akadályoztatva volt-e kárigényének az elévülési időn belül történő benyújtásában.

2.6. A határidők számítása

Mt. 12. § (1) Napon – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik – naptári napot kell érteni.

(2) A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt.

(3) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő (időtartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

(4) Ha valamely nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le.

(5) E törvényben meghatározott határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi.

Mt. 13. § –

A munkajogi szabályok határidőket állapítanak meg bizonyos nyilatkozatok, intézkedések megtételére, elvégzésére. Ez a határidő megállapítható napban, hétben, hónapban vagy akár években is. Attól függően, hogy a határidő milyen módon kerül megállapításra, eltérő szabályokat kell alkalmaznunk, amelyeket az alábbiakban részletezünk.

Határidő naptári nap

Ha napban kerül megállapításra a határidő – például a felmentés esetén 30 napos határidő áll rendelkezésére a dolgozónak, hogy jogorvoslati kérelemmel forduljon a felmentő határozat ellen a bírósághoz –, akkor naptári napot kell a nap alatt értenünk, kivéve, ha a jogszabály nevesíti a munkanapot. Ha a jogszabály nem mondja ki, hogy nap alatt munkanapot kell érteni – mint például a munkanapban megadott szabadság esetében –, akkor mindig naptári napot kell figyelembe vennünk a határnapok számításánál. A határidő napokban történő megadásánál még arra is figyelemmel kell lenni, hogy a határidőbe a kezdő nap nem számít bele, azaz az a nap, amely a határidő megkezdésére okot ad, nem számítható bele ebbe a határidőbe. A fenti példánál maradva, felmentés esetén a 30 napos jogorvoslati határidő a kézbesítést követő napon indul. A kézbesítés napja az a nap, amikor a postán átveszi a közalkalmazott a felmentő határozatát, vagy amely napon a munkáltató személyesen átadja a közalkalmazott részére a felmentő határozatot. Ez a nap nem számít bele a határidőbe, tehát a határidő megkezdésére okot adó intézkedést követő nappal kezdődően kell számítani a határidőt.

A másik szabály, hogy amennyiben a napban megadott határidő utolsó napja szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra esik, akkor a határidő meghosszabbodik, és az érintett napot követő első munkanapon jár le a határidő. Azaz a szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap esetén az ezt követő első munkanap 24 óráig van lehetőség az intézkedés megtételére.

Határidő hetekben, hónapokban

Ha hetekben vagy hónapokban kerül a határidő megállapításra, eltérőek a szabályok. A hetekben történő határidő-megállapítás esetén a határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Így a munkaidő alkalmazása esetén lehetőség van a pihenőnap 2 hetenként történő összevonására. Ha ennek a 2 hétnek a kezdő napja keddi nap, akkor 2 hét után keddi nap lesz azon utolsó határidő, amely időtartamon belül a közalkalmazott számára az összevont pihenőnapot ki kell adni. Meg kell egyezni tehát a kezdő és befejező nap elnevezésének.

Ha hónapban kerül megadásra a határidő, akkor a lejárati nap megegyezik a kezdő nap számával, azaz például ha 4 hónapos munkaidőkeret átlagában kell a közalkalmazottnál a heti 48 órás munkaidőnek meglennie, és a munkaidőkeret január 10-én kezdődik, akkor május 10-e az a nap, amely időtartamon belül a heti 48 órás munkaidőnek „ki kell jönnie”. Vagyis ha január 10-én kezdődik a határidő, akkor május 10-én fog befejeződni, hiszen a kezdő és lejárati nap száma kell, hogy megegyezzék. Ugyanez vonatkozik az években megállapított határidőre is. Ha például az elévülési idő 3 év, és 2007. január 10-én kezdődik, akkor 2010. január 10-ig van lehetőség elévülési időn belül az igény érvényesítésére. Elfordulhat, hogy nincs meg a kezdő napnak megfelelő naptári nap február hónapban. Ha tehát a kezdő nap február 29. és 3 év után a február hónap csak 28 napos, ebben az esetben a kezdő hónappal megegyező hónap utolsó napja a lejárati nap.

Nagyon fontos a határidők pontos meghatározása, hiszen ha az igény érvényesítése szempontjából határidő kerül megállapításra, akkor ennek a határidőnek az elmulasztása jogvesztéssel jár, kivéve, ha a törvény lehetőséget ad kimentésre.

Határidő jogviszony keletkezése vagy megszűnése esetén

Egészen más a helyzet a határidők esetében, ha jogviszony keletkezik, vagy jogviszony szűnik meg. Ebben az esetben a határidők nem úgy kerülnek számításra, mint ahogyan azt az igényérvényesítésnél meghatároztuk, ettől eltérően a kezdő nap is beleszámít a közalkalmazotti jogviszony létesítésébe. Ha például 2010. január 10-én kerül kinevezésre a közalkalmazott, akkor már 2010. január 10-e, mint kezdő nap is beleszámít a közalkalmazotti jogviszonyba. Ugyanez igaz a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony esetében is. Ebben az esetben a kezdő nap is beleszámít a jogviszony időtartamába. Ha a napok valamilyen jognyilatkozat vagy valamilyen intézkedés megtételére szolgálnak, akkor a határnap nem számít bele a megállapított határidőbe.

Mivel a határidőnek igen nagy jelentősége van, fontos, hogy a határidő megkezdésére okot adó intézkedés megtörténte valamilyen módon dokumentálva legyen. Így, ha jogorvoslati határidőről van szó, akkor nagyon lényeges, hogy a munkáltató tudja igazolni, hogy a jogorvoslati határidő mikortól kezdődik. Azaz a kézbesítést kell dokumentálni, hiszen ezt követően indul a jogorvoslati határidő. Fokozott figyelmet kell fordítani arra is, hogy a jogalkotó napban adja-e meg a határidőt, avagy a naptári nap helyett munkanapban történő számítást ír elő. Tekintettel arra, hogy ezek a szabályok kötelezőek, a felek nem térhetnek el tőle, nincs lehetőség arra, hogy a felek akár megállapodásban, akár kollektív szerződésben ettől eltérjenek. Nem állapíthat meg például a munkáltató a felmentő határozatban a kézbesítéstől számított 10 munkanapot a jogorvoslat kezdeményezésére, hiszen ez ellentétes a jogszabályi előírással, és ezáltal semmisnek minősül. Ebben az esetben a jogszabályi rendelkezés lép a semmis megállapodásban foglalt rendelkezés helyébe, azaz a 30 napos jogszabályi rendelkezés.

A határidők számításának módja az igény érvényesítése szempontjából fontos kérdés. A törvényi szintű szabályozás garanciális jellegű a közalkalmazottak részére.

Felvetődhet a gyakorlatban, hogyha egy határozat kézbesítését követő nap szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, lehet-e a törvényben előírt határidőket ezektől a napoktól számítani?

Tekintettel arra, hogy az Mt. csak a nyilatkozat megtételére előírt határidő esetén szabályozza az eljárást, ha ez a nap szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra esik, a határidő kezdő időpontjánál nincs ennek jelentősége, azaz, ha a kézbesítés pénteken történik, már a szombati naptól kezdődik a határidők számítása.

A közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható
Mt. szabályok

Kjt. 3. § A Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései közül (Első rész) a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a 3. § (6) bekezdése és a 13. § nem alkalmazható; a 3. § (4) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.