Dr. Kártyás Gábor – Nyergesné Csáki Mária – dr. Takács Gábor

Válságmenedzsment

Munkajogi és adójogi eszköztár

Kiadja a

CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

Budapest, 2010

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@complex.hu

www.complex.hu

Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Petr Kral

A kiadványok szerkesztésért felelős: Kis Erika

Felelős szerkesztő: dr. Olajos Rita

Olvasószerkesztő: dr. Rácz Réka

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Gyártási főmunkatárs: Kerek Imréné

Fedélterv és tördelés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport

ISBN 978 963 295 205 5

Jelzőszám: KK-001P0-1976

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén,

továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában

(fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Dr. Kártyás Gábor – Nyergesné Csáki Mária – dr. Takács Gábor

Válságmenedzsment

Munkajogi és adójogi eszköztár

Szerzők:
dr. Kártyás Gábor
Nyergesné Csáki Mária
dr. Takács Gábor

Kézirat lezárva: 2009. november 27.

© dr. Kártyás Gábor, Nyergesné Csáki Mária, dr. Takács Gábor, Budapest, 2010

© CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2010

A CompLex Kiadó Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Előszó

A tengerentúlról kiinduló gazdasági válság 2008 ősze óta a világsajtó egyik legfelkapottabb témája. Elemezzen az újságíró fogyasztói szokásokat, nagy cégek csődjét vagy akár az irodai berendezések legújabb divatját, a válság mindig szóba kerül. Különösen igaz ez a munka világát érintő hírekre: heti rendszerességgel érkeznek a tudósítások bezáró gyárakról, tömeges elbocsátásokról. Az átlag hírfogyasztóban hamar kialakulhat az a kép, hogy a gazdasági nehézségek óhatatlanul a munkahelyek bizonytalanná válásához, illetve számos ember utcára kerüléséhez vezetnek.

Ezt a véleményt alátámasztani látszik az Állami Foglalkoztatási Szolgálat adatgyűjtése, amely szerint 2009. szeptemberben több mint 30%-kal több álláskeresőt tartottak nyilván, mint az előző évben. Létszámuk így meghaladta az 550 000 főt. Nem véletlen tehát, hogy a közgondolkodásban a gazdasági krízis összekapcsolódik a létszámleépítésekkel. Sok munkáltató maga is úgy gondolja, hogy a munkaerő-költségek csökkentésének legkézenfekvőbb módja a dolgozók egy részének elbocsátása.

Ennek a könyvnek az a célja, hogy bebizonyítsa: ez nem feltétlenül van így. A hazai munkajogi szabályozás számos olyan lehetőséget biztosít, amelyekkel a munkáltató úgy tudja csökkenteni a foglalkoztatással összefüggő kiadásait, hogy közben fenntarthatja alkalmazottjai munkaviszonyát. Másrészt, ha már mindenképpen leépítésekre van szükség, ennek is többféle szóba jöhető módja van. Ez a kiadvány azért született meg, hogy végigvezesse az Olvasót ezeken a megoldásokon, kezdve a leggyorsabban – „legfájdalommentesebben” – bevezethetőktől, folyamatosan haladva az egyre drasztikusabb, nagyobb áldozatot kívánó lehetőségek felé.

Természetesen sok olyan lehetőség is áll a vállalkozások előtt, amelyek alkalmasak a krízis kezelésére, és elsősorban nem a személyi állományt érintik. Ezért a könyvben azokra az adójogi, polgárjogi, illetve cégjogi eszközökre is utalunk, amelyek a tárgyalt munkajogi megoldásokkal szorosan összefüggnek, vagy – jelentőségük okán – egyébként is kihagyhatatlanok egy válságkezelési kézikönyvből. Ez a válságkezelési kézikönyv tehát a munkáltatóknak szól, azonban nemcsak a munkajog, hanem a kapcsolódó jogágak területéhez tartozó eszközök használatához is segítséget nyújt.

A könyv a következő szerkezeti felépítést követi. A gazdasági nehézségek miatt szükséges intézkedéseket három részbe tagolva tárgyaljuk. Az első részben azokat a megoldásokat tekintjük át, amelyek rövid határidővel – akár azonnali hatállyal – bevezethetőek, és amelyekről a menedzsment egyoldalúan jogosult határozni. A pénzügyi zavar áthidalásához szóba jöhető eszközök között külön kitérünk azokra, amelyekkel a munkáltató kintlevőségei, követelései behajtásával juthat gyorsan bevételhez. A második részben a hosszabb távon bevezethető, vagy a munkavállaló, illetve a szakszervezet beleegyezéséhez kötött válságkezelési megoldásokat vesszük sorba. Végül, a könyv harmadik részét a radikális változtatások jogi vetülete bemutatásának szenteljük, amelyek egy komplett üzem, telephely felszámolását, a kiszervezés lehetőségeit, a termelési stratégia megváltoztatását ölelik fel.

Jelen kiadvány megírását elsősorban a 2008 őszén kibontakozó világgazdasági válság motiválta. Az alább leírtak ettől függetlenül – természetesen – akkor is érvényesek, ha a vállalkozás „csupán” egyedi, helyi szintű vagy iparági válsággal néz szembe. A munkáltató által elérendő célok és a megvalósítás kereteit adó jogi környezet ugyanis ekkor is azonos, amin nem változtat az, ha a konkrét körülmények némiképp kedvezőbbek. Ebből a szempontból ez a könyv bármely olyan szituációban haszonnal forgatható, amikor a kiadások visszaszorítására, az erőforrások hatékonyabb felhasználására van szükség. Az adott helyzet súlyosságától függ, hogy az optimális megoldást a könyv első, második vagy harmadik részében fogjuk-e megtalálni.

Reméljük, hogy könyvünkkel hasznos segítséget tudunk adni a kritikus időszakok átvészeléséhez, ami nemcsak a menedzsment, hanem a munkavállalók és egyben a tágabb közösség érdeke is.

Budapest, 2009. december 15.

A Szerzők

I. rész
Azonnali intézkedések

Hogyan jussunk gyorsan forrásokhoz?

A válság olyan különleges körülményrendszert jelent, amikor fokozottan igaz, hogy a vezetésnek nincs ideje mérlegelni az összes rendelkezésre álló lehetőséget és javaslatot, hanem legfontosabb a gyors intézkedés. A válság alatt minden perc értékes, az időkényszer jelentősebb tényező, mint bármely normális piaci helyzetben. Ezért a gazdasági nehézségek áthidalásához igénybe vehető eszközök bemutatását azokkal kezdjük, amelyek rövid határidővel, akár azonnal bevezethetőek. Az itt tárgyalt intézkedésekről a munkáltató egyoldalúan dönthet, nem szükséges megszereznie a munkavállaló vagy a szakszervezet beleegyezését. A kiadások csökkentése mellett a pénzügyi zavar megszüntetésében a kintlevőségek gyors behajtása is segítséget jelenthet. Az első rész végén ennek jogi hátterét foglaljuk össze.

1. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás formái

A munkavállalót főszabály szerint a munkaszerződésének megfelelően kell foglalkoztatni, azaz a szerződésben megjelölt munkakörben és munkavégzési helyen. Amennyiben a munkáltató a szerződéssel ellentétes intézkedést hoz, és nem a szerződésnek megfelelő munkavégzésre kötelezi a munkavállalót, akkor a bírói gyakorlat szerint a munkavállaló akár meg is tagadhatja a munkavégzést, pl.: ha az adott feladat nem tartozik a munkakörébe (egy bérszámfejtőt takarítási feladattal bíznak meg), vagy ha azt nem a szerződéses munkahelyén kell elvégeznie (a pécsi karbantartót a nyíregyházi fióktelepre küldik dolgozni). Amennyiben az ellátandó feladat a munkaszerződés szerinti munkakörön vagy munkavégzési helyen kívül esik, annak ellátásához a munkaszerződés módosítására lenne szükség; ez viszont kizárólag a munkavállaló hozzájárulásával lehetséges [Mt. 82. § (1) bek.].

Az ilyen rugalmatlan szabályozási környezet lényegesen megnehezítené a foglalkoztatás során felmerülő, ideiglenes jellegű feladatok ellátását, és sok szempontból ellehetetlenítené a munkaviszonyt. Ezért a munkáltatónak kivételesen lehetősége van arra, hogy bizonyos időbeli korlátok között egyoldalú intézkedésével mégis eltérjen a munkaszerződés szerinti foglalkoztatástól. Az eltérés során két alapvető tényező érvényesülését kell szem előtt tartani:

Az intézkedésre a munkáltató gazdasági érdekéből kerülhet sor. A munkáltató nem kötelezheti a munkaszerződéstől eltérő tartalmú munkavégzésre a munkavállalóját gazdasági indok nélkül, például azért, hogy a munkavállaló az üzemi tanácsi választásokat megelőző egyeztetésen ne tudjon részt venni stb. Az ilyen intézkedés sértheti a rendeltetésszerű joggyakorlás, vagy akár az egyenlő bánásmód követelményét, ami jogellenességet eredményez, és a munkavállaló megtagadhatja az intézkedésben foglaltak végrehajtását.

Az intézkedés ideiglenesen módosíthatja a munkaviszonyt. A munkaszerződéstől eltérő, tartós jellegű foglalkoztatás lényegében egy munkaszerződés-módosítást valósít meg, amely kizárólag a munkavállaló hozzájárulásával, írásba foglaltan érvényes. A munkavállaló a munkáltató ilyen, egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni és a munkáltató emiatt nem alkalmazhat vele szemben semmilyen szankciót (BH2003. 297).

1.1. Az intézkedésekre vonatkozó közös szabályok

A munkaszerződéstől eltérés a munkáltató egyoldalú intézkedésén alapul, annak elrendelése nem igényli a munkavállaló beleegyezését. A munkavállaló ezért köteles végrehajtani őket, kivéve, ha az rá nézve aránytalan sérelemmel járna, különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel [Mt. 83/A. § (2) bek.].

Így például a vezető beosztásban álló munkavállaló alappal tagadhatja meg a takarítási munkák elvégzésére kötelező utasítást arra hivatkozva, hogy beosztására tekintettel annak végrehajtása rá nézve aránytalanul sérelmes, mivel csökkenti a tekintélyét a beosztottjai előtt. Hasonló módon, az 55 éven felüli személyi titkárnő az irodabútorok átrendezését elrendelő intézkedés végrehajtását tagadhatja meg, mivel az életkora és fizikuma miatt rá nézve súlyosan hátrányos lehet.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell [Mt. 83/A. § (3) bek.]. A tájékoztatási kötelezettség teljesítése azért fontos, mert a munkavállaló az intézkedésben megjelölt helyen és időben köteles rendelkezésre állni munkavégzés céljából. Ha pedig nem kap pontos, egyértelmű utasítást a munkavégzésére vonatkozóan, akkor az ebből eredő következmények a munkáltatót terhelik, és a munkavállaló felelősségre vonása ilyen esetekben kizárt.

Egy naptári éven belül a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama összesen legfeljebb 110 munkanap lehet, ezen belül is az egyes – alább tárgyalandó – jogcímeken elrendelt foglalkoztatási formák időtartama legfeljebb 44 munkanap lehet. Ha a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni.

A 44 és 110 munkanapos felső korláttól kollektív szerződés korlátlanul eltérhet. Az eltérés mértéke és iránya nincs meghatározva, ami azt jelenti, hogy a törvényi időtartamoknál – jogcímenként és összesen is – hosszabb időtartamra is elrendelheti a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást [Mt. 83/A. § (3)–(4) bek.].

Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézményének alapvető eleme, hogy arra ideiglenesen kerül sor. A Legfelsőbb Bíróság egy eseti döntésében kifejezetten kimondta, hogy a kollektív szerződés az átirányítás Mt. 83/A. §-ában meghatározott évi maximális 44 munkanapos időtartamát időkorlát nélküliként nem szabályozhatja, ez ugyanis nyilvánvalóan ellentétes az adott jogintézmény ideiglenes jellegével. A kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése a bíróság álláspontja szerint emiatt semmis, és ezért nem vehető figyelembe. A semmis rendelkezés helyébe ezért a Munka Törvénykönyve rendelkezései lépnek, az átirányítására – eltérő munkakörben való foglalkoztatására – ilyen esetben évenként legfeljebb 44 munkanapra kerülhet sor (BH2006. 300).

A következőkben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyes konkrét formáit tekintjük át.

1.2. Átirányítás

Átirányításnak minősül, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból – ideiglenesen, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el [Mt. 83/A. § (1) bek.]. Az átirányítás esetében tehát a munkakör vonatkozásában tér el a foglalkoztatás a munkaszerződésben foglaltaktól. Az átirányításra akkor is sor kerülhet, ha a munkavállaló munkaköri alkalmasságáról még nem született döntés, de a munkavállaló már munkába lépett. Ilyenkor a munkáltató az alkalmasság kérdésében döntésre jogosult orvos állásfoglalásának elkészültéig más feladatok ellátására kötelezheti a munkavállalót (BH2004. 430).

Az átirányítás alapesete, amikor a munkavállaló kizárólag egy másik munkakörbe tartozó feladatokat lát el, és emellett a saját munkakörét nem tölti be, korábbi feladatait felfüggeszti. Ha viszont a saját munkaköre mellett látja el a másik munkakört, vagyis a korábbi feladatai ideiglenesen egy másik munkakör feladataival megnövekednek, akkor helyettesítésről van szó. A különbségtételnek a munkavállaló díjazása szempontjából van jelentősége, mivel a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama alatt a munkavállaló speciális szabályok szerint jogosult díjazásra.

1. Ha kizárólag a munkaszerződés szerinti munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Így például, ha a raktárba átirányított adminisztrátor átlagkeresete meghaladja a raktárosok átlagkeresetét, akkor a raktárosi munkájáért is eredeti jövedelmére jogosult, függetlenül attól, hogy egyébként a raktárosok kevesebbet kapnak ugyanezért a munkáért.

2. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót díjazás a ténylegesen ellátott feladatok (a feladatok ellátására fordított idő) arányában illeti meg. Ekkor is érvényesül az a szabály, hogy az erre az időre eső díjazás nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Így például, ha a munkavállaló munkaideje 20%-ában egy nála magasabb bért kereső kollégáját helyettesíti, úgy munkaidejének erre a 20%-ára ezt a magasabb bért, a fennmaradó 80%-ára pedig eredeti bérét kell kapnia.

3. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani. Így például, ha a vezetői asszisztens két osztályvezető mellett is dolgozik, és a két munkakört egymással párhuzamosan látja el, úgy eredeti munkabérén felül a helyettesített asszisztens bére alapján helyettesítési díjra is jogosult.

A bírói gyakorlat a helyettesítést a többletmunkavégzés egyik esetének tekinti, amely a rendkívüli munkavégzéstől annyiban tér el, hogy rendes munkaidőben is megvalósítható. Vagyis a munkavállaló ugyanúgy a beosztás szerinti munkaidőt dolgozza le, de ebben több – de legalábbis több munkakört érintő – feladatot lát el, mint korábban. Amennyiben viszont a munkavállaló a többletfeladatok ellátása során túllépi a beosztás szerinti munkaidő tartamát, akkor már rendkívüli munkavégzés is megvalósul.

A többletmunkavégzés analógiájából fakadóan helyettesítésnek minősül az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges (EBH1999. 52). Ha tehát formális utasítás nélkül, de a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudtával, a munkáltató érdekében lát el a munkavállaló egy másik munkakört is, úgy azt helyettesítésnek (átirányításnak) kell tekinteni.

1.3. Kiküldetés

Kiküldetésnek minősül, ha a munkáltató gazdasági érdekből, ideiglenesen, egyoldalú utasítással a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi a munkavállalót, miközben a munkavállaló továbbra is a munkáltató irányítása és utasítása szerint végzi a munkát. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi [Mt. 105. § (1) bek.]. Ebbe a körbe tartoznak különösen a szállítók, futárok, stb.

A kiküldetés tehát a munkavállaló munkahelyét változtatja meg. A munkahely megváltoztatása bizonyos esetekben azt is eredményezheti, hogy a munkavállalónak lakóhelyétől, szokásos munkavégzési helyétől nagy távolságra kell munkát végeznie, jelentősen nőhet az utazási idő, amivel együtt megfelelően csökken a munkavállaló pihenéssel tölthető ideje is. A munkavállalót ebből érő hátrányok ellensúlyozására, kiküszöbölésére a törvény külön szabályokat tartalmaz.

A más helységben, vagyis a munkavégzési helytől eltérő másik településen történő munkavégzésre csak beleegyezésével kötelezhető:

– a nő terhessége megállapításának kezdetétől a gyermek hároméves koráig,

– a gyermekét egyedül nevelő férfi, a gyermek hároméves koráig [Mt. 105. § (3) bek.].

Vagyis a rendelkezés hatálya alá tartozó munkavállaló külön indok nélkül is jogszerűen megtagadhatja a más helységben történő munkavégzésre vonatkozó utasítást.

Előfordulhat, hogy a kiküldetéssel érintett munkavállaló változatlan munkakörben végez ugyan munkát, de a kiküldetés helyén az ilyen munkakörben magasabb díjazást kapnak a munkavállalók. Ez többnyire abban az esetben állhat fenn, ha a vidéki munkavégzési hely helyett a fővárosban kell munkát végezni. Ilyen esetekben a munkavállaló a kiküldetés helyén érvényesülő magasabb díjazásra jogosult, az egyenlőnek elismert munkáért egyenlő bér elve (Mt. 142/A. §) alapján. A munkáltató csak abban az esetben tehet ez alól kivételt, ha az megfelel az egyenlő bánásmód követelményének (Mt. 5. §).

1.3.1. Belföldi kiküldetés

Ha a munkaszerződéstől eltérő, másik munkahely belföldön van, és az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidején kívül esik, – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – erre az időre a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg. Utazási időnek minősülnek az alábbi időtartamok:

– Személygépkocsival történő utazás esetén a személygépkocsi elindulásától annak megérkezéséig eltelt idő.

– Tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén a tömegközlekedési jármű elindulásától annak megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő.

Utazási időnek minősül továbbá a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a visszainduló tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő is.

Ezek az időtartamok tehát nem minősülnek munkaidőnek, azaz a munkavállaló munkaidő-beosztását az utazási idő figyelmen kívül hagyásával is meg lehet állapítani.

1.3.2. Kiküldetés külföldre

A nemzetközi háttérrel rendelkező munkáltatók esetében gyakran előfordul, hogy az értekezletekre, megbeszélésekre nem belföldön, hanem a külföldi anyacégnél, vagy esetleg annak egy másik társaságánál kerül sor. Ilyen esetben a munkavállaló külföldi útját munkajogi szempontból ugyancsak kiküldetés keretében lehet megvalósítani, amennyiben a munkavállaló külföldi tartózkodásának időtartama a kiküldetés elrendelhető idejébe még belefér.

Ezekben az esetekben tehát a munkaszerződéstől eltérő, másik munkahely külföldön van. A belföldi kiküldetéstől eltérően – eltérő szabályozás hiányában – a külföldi munkavégzési helyen történő, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a kiküldetés – az ún. külszolgálat – tényleges időtartamából az utazással töltött időre nem jár díjazás. Megjegyezzük, hogy ez a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv szempontjából aggályos lehet, hiszen az irányelv definíciója alapján az utazás ideje külföldi kiküldetés esetén is munkaidőnek minősül (lásd 2. cikk 1. pont), ezért ennek tartamára valamilyen díjazást biztosítani kellene.

Egyebekben a kiküldetés alatt a munkavállaló munkaszerződése szerint jogosult díjazásra. Azt, hogy adójogi szempontból mi minősül a kiküldetés tényleges időtartamának, külön jogszabály határozza meg.

A munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak a kiküldetéssel összefüggésben felmerült szükséges és igazolt többletköltségeit is [Mt. 105. § (6)–(8) bek.]. Ez alapján kérhető pl. az utazási vagy a szállásköltségek megtérítése.

Adójogi kitekintés – elszámolható kiküldetési költségek

A munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségei fedezetére jogszabály alapján élelmezési költségtérítés (napidíj) jár. A napidíj számlával (egyszerűsített számlával) igazolt összegként vagy napi ötszáz forintnyi költségátalányként számolható el. Ha a munkavállaló rendszeresen teljesít kiküldetést, részére a munkáltató havi átalányt is megállapíthat. Ennek összegét az egy napra megállapított napidíjátalány és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni. Nem számolható el azonban napidíj, ha a távollét időtartama a 6 órát nem éri el, vagy ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja. Szálloda igénybevétele esetén, amennyiben a szállodaköltség a kötelező reggeli árát tartalmazza, a napidíj összegét 20%-kal csökkenteni kell [a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségtérítéséről szóló 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet].

Az Szja. tv. alapján belföldi illetőségűnek minősülő magánszemély a külszolgálat (külföldi kiküldetés) címén kapott bevételével szemben főszabály szerint a külszolgálat címén kapott összeg 30 százalékát vonhatja le, de legfeljebb a külszolgálat tényleges időtartamára számított

– napi 15 eurónak megfelelő forintösszeget a külszolgálat tényleges, egybefüggő időtartamának első 90 napjára;

– a külszolgálat tényleges, egybefüggő időtartamának a 91. napjától kezdődően ezenfelül további napi, és személyenkénti 3 eurónak megfelelő forintösszeget a külszolgálat címén kiküldött magánszeméllyel külföldön tartózkodó házastársa és kiskorú gyermeke után, ha tartózkodásuk nem minősül külföldi kiküldetésnek, és külföldi tartózkodásuk tényleges időtartama egybefüggően több mint 90 nap [a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet].

A külföldi kiküldetés tényleges időtartama az indulás és az érkezés tényleges időpontja között eltelt idő, melyet több módon lehet kiszámítani.

1. A tényleges időpont megállapítása szempontjából az országhatár átlépését kell alapul venni. A külföldi kiküldetés tényleges időtartama akkor kezdődik, amikor a munkavállaló elhagyja Magyarország területét, és akkor ér véget, amikor újra belép Magyarország területére.

2. Légi és vízi út esetén az országhatár átlépése helyett a jármű indulásának, illetőleg érkezésének az időpontját kell a számítás alapjául venni. A külföldi kiküldetés tényleges időtartama egy órával a jármű indulása előtt kezdődik, és egy órával a jármű megérkezése után ér véget.

A kiküldetésben töltött teljes (24 órás) napokhoz hozzá kell adni a tört napokon kiküldetésben töltött órák számának 24-gyel való osztásával kiszámított napokat, úgyhogy a fennmaradó tört rész – amennyiben az legalább 8 óra – egész napnak számít. Amennyiben a kiküldetésben töltött idő 24 óránál rövidebb, de a 8 órát eléri, az egy egész napnak számít [a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet 4. § (1) bek.].

Így például, ha az indulás tényleges időpontja hétfő délután 14:00, az érkezés tényleges időpontja pedig kedd délután 13:00, akkor egy egész napnak kell figyelembe venni a kiküldetést. Ha viszont az érkezés tényleges időpontja kedd este 22:00, akkor már kettő egész nap lesz a kiküldetés tényleges időtartama, mivel a keddi napon fennmaradó törtrész a 8 órát eléri.

3. Az ugyanazon a naptári napon kezdődő, ismétlődő, 24 óránál rövidebb, egymást követő kiküldetések esetén a tényleges időtartam meghatározására választható az előző pont szerinti időtartamok egybeszámítása azzal, hogy

– légi és vízi út esetén az együttesen számított utak között az érkezés utáni és az újabb indulás előtti egy-egy óra csak akkor vehető figyelembe, ha az érkezés szerinti időpont és az újabb indulás szerinti időpont között legalább két óra eltelik;

– ha az együttesen számított utak között az érkezés és az újabb indulás között eltelt idő nem több mint két óra, akkor ez az időtartam is kiküldetésnek minősül.

Utazás típusa

1. kiküldetés

Érkezés/indulás tényleges időpontja

2. kiküldetés

Indulás/érkezés tényleges időpontja

Kiküldetés(ek) időtartama

közúti

7:00–9:00

7:00/9:00

11:00–15:00

11:00/15:00

7:00–15:00

közúti

7:00–9:00

7:00/9:00

12:00–16:00

12:00/16:00

7:00–9:00 és 12:00–16:00

légi/vízi

7:00–9:00

6:00/10:00

10:30–14:30

9:30/15:30

6:00–15:30

légi/vízi

7:00–9:00

6:00/10:00

11:00–15:00

10:00/16:00

6:00–16:00

légi/vízi

7:00–9:00

6:00/10:00

12:00–16:00

11:00/17:00

6:00–16:00

légi/vízi

7:00–9:00

6:00/10:00

13:00–17:00

12:00/18:00

6:00–18:00

légi/vízi

7:00–9:00

6:00/10:00

14:00–18:00

13:00/19:00

6:00–10:00 és 13:00–19:00

Ha tehát az indulás tényleges időpontja hétfő reggel 7:00, az érkezés tényleges időpontja 9:00, majd a következő indulás tényleges időpontja 11:00, akkor összesen kettő óra vehető figyelembe a kiküldetés tényleges időtartamának számításánál. Ha az érkezés és indulás között kettő óránál több idő telik el, akkor a köztes idő nem vehető figyelembe, és csak a két kiküldetés tényleges időtartamát lehet egybeszámítani.

Ha viszont a munkavállaló repülővel utazik, és a repülőtéren a két járat indulása-érkezése között másfél órát vár, akkor a tényleges érkezési és indulási időpont megállapításánál kettő óra helyett csak másfél vehető figyelembe. Ha viszont a két járat indulása-érkezése között négy óránál több idő telik el, akkor a köztes idő nem vehető figyelembe, és csak a két kiküldetés tényleges időtartamát lehet egybeszámítani [a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet 4. §].

Fontos, hogy csak azokat a kiküldetéseket lehet egybeszámítani, amelyek egy naptári napon valósulnak meg; vagyis az első és az utolsó indulási időpont ugyanarra a naptári napra esik (2004/49. Adózási kérdés).

1.4. Kirendelés

Kirendelésnek minősül, ha a munkavállalót az egymással tulajdonosi kapcsolatban álló munkáltatók közti, ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre utasítja munkáltatója [Mt. 106. § (1) bek.]. Ilyen esetben tehát két munkáltató megállapodik arról, hogy a munkavállaló ideiglenesen a másik munkáltatónál, annak irányítása, ellenőrzése alatt végez munkát, vagyis a munkáltató személyében áll be változás. A kirendelésnek két alapfeltétele van.

1. A két munkáltató egymással tulajdonosi kapcsolatban áll. Tulajdonosi kapcsolatnak minősülnek az alábbi esetek:

– a kirendelő munkáltató tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a foglalkoztató munkáltató tulajdonosával;

– a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak;

– a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

2. A kirendelő munkáltató nem kaphat ellenértéket a kirendelés fejében a foglalkoztató munkáltatótól.

Nem minősül ugyanakkor ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ugyancsak nem tekinthető ellenszolgáltatásnak az, ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra – a kirendelésen kívül eső okból – valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor. Utóbbi esetben viszont a szolgáltatást nem lehet a kirendelt munkavállaló igénybevételével nyújtani, mivel az már nem minősülne kirendelésnek.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltató csak abban az esetben kérhet ellenértéket a munkavállalója átengedéséért, ha az munkaerő-kölcsönzés keretében történik. Munkaerő-kölcsönzési tevékenységet azonban csak szigorú jogszabályi feltételek mellett végezhet egy munkáltató. (Lásd részletesen a 3. részben.) Ha a kirendelő munkáltató díjazást kér a foglalkoztató munkáltatótól a munkaerő átengedéséért, úgy eljárását a munkaügyi ellenőrzés jogosulatlan munkaerő-kölcsönzésnek minősítheti!

A kirendelés lényege, hogy a kirendelt munkavállaló a foglalkoztató munkáltató munkaszervezetébe kerül be, annak irányítása és ellenőrzése alatt végzi munkáját. A kirendelés során – a két munkáltató eltérő megállapodása hiányában – a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a foglalkoztató munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, azzal, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A törvény ugyanakkor nem rendelkezik a munkaszerződés módosításának kérdéséről; mivel azonban a kirendelő munkáltató alapvető érdeke, hogy a kirendelés lejártával a munkavállaló változatlan szerződéses feltételekkel kerüljön vissza hozzá, ezért a munkáltatók közötti megállapodásban célszerű kifejezetten rögzíteni, hogy a munkaszerződés módosításának joga is a kirendelő munkáltatónál marad.

A munkáltatói jogok gyakorlásának rendezése kiemelt szerepet kap a munkavállalót ért károkért való felelősség megállapítása körében. A munkavállaló szempontjából ugyanis közömbös, hogy a foglalkoztató munkáltatónál elszenvedett károsodását előidéző ok melyik munkáltató működési körével függ össze, és az melyik munkáltató részéről volt – vagy éppen nem volt – objektíve elhárítható.

A kirendelés során bekövetkezett egészségkárosodás következményeiért az a munkáltató tartozik felelősséggel, amelyik a munkáltatói jogokat gyakorolta és amelyet – ehhez képest – a munkavállalóval szemben kötelezettségek is terheltek. Ha a munkáltatói jogokat a foglalkoztató munkáltató gyakorolta, és a kirendelő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni.

Egyéb esetekben (így például, ha a kirendelő munkáltató által üzemeltetett géppel végez munkát a munkavállaló a foglalkoztató munkáltató részére) a kirendelő vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a munkavállalóval szembeni kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható (MK 123.).

A munkavállaló által okozott károk megtérítése szempontjából ugyancsak az irányadó, hogy a munkáltatók közül melyik gyakorolja az ezzel kapcsolatos jogosítványokat. Amennyiben a két munkáltató között megállapodás nem születik a kérdésben, úgy a foglalkoztató munkáltatónak okozott károkat a foglalkoztató munkáltató a munkavállalótól a munkajogi szabályok szerint, közvetlenül követelheti (BH2000. 33).

A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell; ez a tájékoztatás a kirendelő munkáltató feladata. A kirendelés időtartama alatt, a munkavállaló foglalkoztatása során, a foglalkoztató munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint – ha az a munkavállalóra kedvezőbb – a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit alkalmazni kell [Mt. 106. § (3)–(5) bek.]. A kirendelt munkavállaló tehát olyan munkarendben, munkaidő-beosztás szerint köteles munkát végezni, amilyenben a vele azonos munkakörű munkavállalók dolgoznak a foglalkoztató munkáltatónál, még akkor is, ha az adott esetben számára kedvezőtlenebb (például hosszabb munkaidőkeret vagy összevont pihenőnapok alkalmazása esetén).

Előfordulhat, hogy a kirendeléssel érintett munkavállaló változatlan munkakörben végez ugyan munkát, de a kirendelés helyén az ilyen munkakörben magasabb díjazást kapnak a munkavállalók. Ez többnyire abban az esetben állhat fenn, ha a vidéki munkavégzési hely helyett a fővárosban kell munkát végezni. Ilyen esetekben a munkavállaló – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződése szerinti munkabérre jogosult, és a kirendelés helyén érvényesülő magasabb díjazás csak akkor jár neki, ha azt a foglalkoztató munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés alapján kapja meg.

Végül ki kell emelni, hogy a kirendelés során a munkáltató köteles a személyes adatok védelmére vonatkozó szabályok betartására is. A kirendelés során a munkavállaló személyes adatainak a foglalkoztató munkáltatóhoz továbbításával ez utóbbi olyan adatok birtokába jut, melyek kiszolgáltatásához a munkavállaló nem adott engedélyt. Az Alkotmánybíróság egy döntésében kifejtette, hogy – mivel a törvény a munkáltatót az adattovábbítás jogával nem ruházza fel – kirendelés esetén a munkavállaló adatai csak a munkavállaló hozzájárulásával adhatóak át a foglalkoztató munkáltatónak (1178/B/1991. AB hat.). A hozzájárulás megadására ugyanakkor a munkavállaló nem kötelezhető, annak alapvető érvényességi feltétele az önkéntesség.

1.5. Rendhagyó kirendelés

A kirendeléshez képest önálló intézkedésnek minősül az ún. rendhagyó kirendelés. Ennek keretében a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét – működési körében felmerült ok miatt – átmenetileg nem tudja teljesíteni [Mt. 150. § (1) bek.].

A kirendeléssel szemben a rendhagyó kirendelésnek nem feltétele a tulajdonosi kapcsolat a két munkáltató között, ellenszolgáltatás fizetése pedig a kirendelésnél jelzett formákban sem lehetséges. A rendhagyó kirendelés elrendelésére csak végső esetben kerülhet sor, ha máshogyan nem oldható meg a munkavállaló foglalkoztatása.

A rendhagyó kirendelésre egyebekben a kirendelés szabályai vonatkoznak, a korábban leírtaknak megfelelően.

1.6. Többes intézkedés

A törvény a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás típusaira vonatkozóan önállóan állapítja meg a fenti szabályokat. Ezeket tehát az intézkedés végrehajtása során a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyes eseteire nézve külön-külön kell figyelembe venni, abban az esetben is, ha egy utasítás végrehajtása a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak egyszerre több típusát is megvalósítja.

Így például, ha a munkáltató elrendeli, hogy a budapesti munkahelyen foglalkoztatott üzletvezető a vidéki raktárban lásson el rakodói feladatokat, akkor ezzel egyszerre rendel el átirányítást és kiküldetést a munkavállaló számára. Ilyen esetben a munkavállaló a magasabb átlagkeresettel díjazott munkakör – feltehetően üzletvezetői munkaköre – után jogosult munkabérre, és a kiküldetés után is jogosult napidíjra, illetve költségeinek megtérítésére.

Ugyanígy, ha a kirendelés a munkavégzési hely megváltozásával jár, akkor a munkavállaló a kiküldetésnél leírtak szerint jogosult megtagadni a munkáltatói utasítás végrehajtását.

A munkáltatónak az átirányítás, illetve a kiküldetés elrendelt időtartamát külön kell figyelembe venni, vagyis egy ilyen intézkedés egy nap átirányításnak és egy nap kiküldetésnek felel meg, vagyis az éves maximális (110 napos) korlátot kettő nappal csökkeni.

Ettől kollektív szerződésben viszont el lehet térni.

1.7. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – megállapodás alapján

Amennyiben lehetőség lenne a munkavállalót más munkakörben vagy más munkahelyen dolgoztatni, de a munkáltató a részére biztosított egyoldalú intézkedésekkel a törvény vagy a kollektív szerződés szabályai miatt már nem élhet, a munkavállalóval még ekkor is megállapodhat abban, hogy határozott időre a munkaszerződésétől eltérően foglakoztatja. A határozott idő lejártával a munkavállalót eredeti munkaszerződése szerint kell tovább foglalkoztatni, és az időközben bekövetkezett bérfejlesztések alapján munkabérét is módosítani kell (Mt. 83. §). A fent bemutatott jogintézményekkel szemben tehát ebben az esetben viszont szükséges a munkavállaló beleegyezése is.

Miért célszerű az intézkedések alkalmazása?

Az ebben a fejezetben ismertetett munkajogi eszközök lehetővé teszik, hogy a munkáltató költséghatékonyan, és ugyanakkor leépítés nélkül oldja meg átmeneti foglalkoztatási gondjait. Ha ugyanis egyik üzletágában vagy egy telephelyén átmenetileg nem tudja foglalkoztatni munkavállalóit, nem szükséges rögtön elbocsátania őket. Ehelyett átküldheti őket egy másik telephelyére, vagy olyan tevékenységéhez kapcsolódó munkakörbe, ahol viszont továbbra is sok a munka, esetleg a konszernhez tartozó más társasághoz, vagy akár idegen munkáltatóhoz is elhelyezheti időlegesen a munkavállalóit.

A munkavállalók munkaszerződésüktől ideiglenesen eltérő foglalkoztatásával a munkáltató megtakaríthatja az állásidő költségeit. Az Mt. alapján ugyanis, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tudja foglalkoztatni a munkavállalóit (pl. nem kap elég megrendelést), úgy a kieső időre (ezt nevezzük állásidőnek) a munkavállalók személyi alapbérükre jogosultak [Mt. 151. § (4) bek.] Folyamatosan biztosíthatja a munkavállalók foglalkoztatását, munkájuk megszakítás nélküli felhasználását, amivel működését költséghatékonyabbá teszi.

Tény, hogy a költséghatékonyság akár rövidebb távon is megvalósítható lenne a munkaviszonyok megszüntetésével, de a rugalmasabb foglalkoztatási módok igénybevételével a munkáltató megtakaríthatja a megszüntetésekkel járó jelentős egyszeri költségeket és az ahhoz kapcsolódó kockázatokat. Ezen túl a gazdasági helyzet javulása esetén a munkáltatónak rögtön rendelkezésére állnak azok a munkavállalók, akikkel a korábbi feladatokat el tudta látni, és így tevékenységét az átmeneti változtatásokat követően zavarmentesen tudja folytatni.

2. Bércsökkentés egyoldalú munkáltatói intézkedéssel

A foglalkoztatási költségek csökkentésének legkézenfekvőbb módja a bérek csökkentése. Ennek azonban számos formája, módja lehet. A munkavállaló ugyanis tipikusan különféle jogcímeken kap juttatásokat a munkáltatótól, amelyek csökkentése, átalakítása, esetleg megvonása más-más szabályok szerint lehetséges.

E körben az alábbiakra kell figyelemmel lenni:

– milyen nyilatkozat (megállapodás) alapján jár az adott juttatás?

– milyen jogszabályi minimumokat kell betartani az adott juttatás kapcsán?

Az első kérdés tehát az, hogy milyen jognyilatkozaton alapul a munkavállalót megillető bérelem. Ha ugyanis azt valamely megállapodás (szerződés) rögzíti, akkor azt csak a megállapodást kötő felek közös megegyezésével lehet módosítani. Ilyen megállapodás lehet maga a munkaszerződés – amely csak a munkavállaló beleegyezésével módosítható –, illetve a kollektív szerződés, amelynek megváltoztatásához a szerződést kötő szakszervezet(ek) hozzájárulása kell.

A fentiektől eltérően, ha az adott juttatás a munkáltató egyoldalú intézkedésén alapszik (pl. belső szabályzaton, utasításon, egyedi döntésen), úgy azt önállóan jogosult módosítani. Ebben legfeljebb csak a saját maga alkotta szabályok korlátozhatják (pl. egy határozott időre bevezetett érdekeltségi szabályzatot – ilyen kikötés hiányában – nem vonhat vissza).

A másik tényező, hogy a felek közös megállapodása, illetve a munkáltató egyoldalú döntése sem mehet bizonyos jogszabályi követelmények alá. Így pl. a munkavállaló hozzájárulásával sem lehet személyi alapbére kevesebb a minimálbérnél.

Elöljáróban azt is meg kell jegyezni, hogy a díjazási rendszer megváltoztatása olyan, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedés, amelyet a munkáltató köteles a képviselettel rendelkező szakszervezetekkel és az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni [Mt. 21. § (2) bek., 65. § (3) bek. a) pont]. A szakszervezet, illetve az üzemi tanács ilyen esetben konzultációt is kezdeményezhet, és annak tartama alatt – de legalább a kezdeményezéstől számított 7 napig – a bércsökkentés/átalakítás nem hajtható végre [Mt. 15/B. § (5) bek.]. Az érdekképviseleti szervek véleménye nem köti a munkáltatót, illetve a konzultáció során sem terheli megegyezési kötelezettség. Ugyanakkor, ha elmulasztja ezeket a jogokat biztosítani, úgy a szakszervezet kifogással élhet, amely hosszú időre megakaszthatja a tervezett intézkedés bevezetését. A kifogásról való megállapodás, illetve jogerős bírói döntés időpontjáig ugyanis a megtámadott intézkedés nem hajtható végre (Mt. 23. §).

Az eddig elmondottak alapján tekintsük át az egyes bérelemeket! Ebben a fejezetben azokat elemezzük, amelyeket a munkáltató általában egyoldalúan is megváltoztathat. Mint említést nyert, a megváltoztathatóság attól függ, hogy milyen nyilatkozat alapján jár az adott juttatás. Ugyan nem kizárt, hogy az itt felsorolt bérelemeket is munkaszerződés vagy kollektív szerződés rögzíti, de nem ez a tipikus eset. A munkavállaló, illetve a szakszervezet beleegyezéséhez kötött bércsökkentési módokra a 2. részben térünk vissza.

Az egyes bérelemeknél külön jelezzük, hogy vannak-e olyan jogszabályi minimumok, amelyeket a munkáltató köteles figyelembe venni.

2.1. Jutalom, jutalék, prémium

Ezeket az ún. kiegészítő díjazási jogcímeket az Mt. külön nem nevesíti. Így szabályaikat a munkáltató önállóan alakíthatja ki. A jutalom a munkavállaló teljesítményét utólag elismerő díjazás, amely általában a munkáltató egyéni mérlegelése alapján jár. A jutalék a munkáltató gazdálkodásának eredményéből való részesedés, amit általában százalékos formában határoznak meg. Például, a munkavállaló tevékenységének eredményeként megkötött szerződésből eredő bevétel 10%-a. A prémium egy előre meghatározott feladat elérésekor járó, előre megadott összegű díjazás. Például, 5%-os havi forgalomnövelés esetére a munkáltató egyszeri 20 000 Ft-os prémiumot tűz ki egy üzlete dolgozói számára.

Megváltoztatása: kiegészítő díjazási jogcímekről egyaránt rendelkezhet munkaszerződés, kollektív szerződés, vagy a munkáltató saját belső szabályzata. A munkáltató csak az utóbbi esetben változtathatja meg őket egyoldalúan. A bírói gyakorlat alapján ugyanakkor a munkavállaló bizonyos körülmények mellett alanyi jogot szerezhet ezekre a juttatásokra. Lásd erről részeletesen az 1.2.3. pont alatt írtakat.

Jogszabályi minimumok: e díjazási formákra is vonatkozik az egyenlő bánásmód követelménye. Ennek megsértése lehet pl.:

– ha a jutalmazásból a munkáltató – költségcsökkentési okokra hivatkozva – olyan különbségtételt tesz, amely nem a munka jellege vagy természete alapján indokolt, vagy nem arányos.

– ha olyan jutalék- vagy premizálási rendszert alakít ki, amelyet egyes munkavállalói csoportok csak jelentősen nehezebben tudnak teljesíteni.

Egy konkrét esetben a közszolgálati törvény hatálya alá tartozó munkáltató éves szétosztható jutalomkeretét a szervezet költségvetése határozta meg, annak pontos felhasználásáról viszont önállóan dönthetett. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkáltató mérlegelési jogköre alapján jogszerűen adhat különböző összegű jutalmakat az egyes köztisztviselőknek. Ezt a jogát azonban rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, továbbá nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést. A munka díjazása tekintetében ugyanis minden olyan megkülönböztetés tilos, amely nem a munkát végző személy széles értelemben vett munkavégzéséhez, a jogviszonyából eredő kötelezettségei teljesítéséhez kapcsolódik. Az érintett köztisztviselők teljesítménye, munkavégzése alapján viszont jogszerűen differenciálhatott a munkáltató a jutalom mértéke tekintetében (BH2008. 250).

2.2. Szociális juttatások, cafeteria

A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat. [Mt. 165. § (1) bek.] Ide tartozik pl. az ingyenes üzemi étkeztetés, ebédjegy, céges üdültetés stb.

A szociális juttatásokat sok esetben ún. cafetéria-rendszerben biztosítják a munkáltatók. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató csak egy bizonyos összeghatárt szab meg, de a munkavállaló saját igényei szerint dönt arról, hogy ezt a keretet milyen juttatások formájában veszi igénybe (pl. előre meghatározott csomagok közül választanak, vagy egy listáról szabadon válogatnak). A rendszer előnye, hogy jobban figyelembe veszi az egyéni igényeket, így nagyobb a motivációs hatása a munkavállalók körében. Emellett költséghatékony is, hiszen a rendszerbe bekerülő juttatásokat a munkáltatók az adómentesen adható természetbeni juttatások közül válogatják össze. Ugyanakkor a cafetéria-rendszer komolyabb nyilvántartási feladatokkal járhat, hiszen a munkáltatónak követnie kell, hogy egyes munkavállalói ne lépjék túl az adómentességi határokat.

Adójogi kitekintés – a cafeteria adójogi formái

A 2009-ben hatályos Szja. törvény szerint az adómentesen adható juttatásokról az alábbi táblázat tudósít:

Az adómentes juttatás

neve

tartalma

jogosultja

összeghatára

jogszabály-helye

internet-, vagy számítógép használat támogatása

ingyenes vagy kedvezményes számítógép- és internethasználat (ideértve különösen az egyszeri, a havi, a forgalmi díj átvállalását, a modem biztosítását), továbbá az első üzembe helyezését követően legalább két évig használt számítógép ingyenes vagy kedvezményes megszerzése

munkavállaló

nincs

Szja tv. 1. sz. melléklet 7.11.

üdülési csekk

ingyenesen vagy kedvezményesen a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány által kibocsátott névre szóló üdülési csekk formájában juttatott bevétel, kizárólag belföldi üdülési, pihenési, kikapcsolódás, egészségmegőrzési, betegségmegelőzési, szabadidősport szolgáltatásra váltható be

munkavállaló, a munkavállaló közeli hozzátartozója, az elhunyt munkavállaló közeli hozzátartozója, valamint a szakképző iskolai tanuló, kötelező szakmai gyakorlatának ideje alatt a hallgató, továbbá – ha a volt munkáltató vagy annak jogutódja a juttató – a nyugdíjban részesülő magánszemély és közeli hozzátartozója

legfeljebb évente az adóév első napján érvényes havi minimálbér összege

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.3.

üdülési szolgáltatás

a munkavállaló részére a munkáltató által a tulajdonában álló, vagy vagyonkezelésében lévő belföldi üdülőben biztosított üdülési szolgáltatás, feltéve, hogy a munkáltató üdülési csekk formájában az adóévben nem nyújt ugyanazon magánszemélynek adómentes természetbeni juttatást

munkavállaló, a munkavállaló és az elhunyt munkavállaló közeli hozzátartozója, a szakképző iskolai tanuló, kötelező szakmai gyakorlatának ideje alatt a hallgató, továbbá – ha volt munkáltatója (annak jogutódja) nyújtja részére e juttatást – a nyugdíjban részesülő magánszemély és annak közeli hozzátartozója is

évente legfeljebb magánszemélyenként az adóév első napján érvényes havi minimálbér összege

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.33.

étkeztetés, étkezési jegy

vagy étkezőhelyi vendéglátás, munkahelyi étkeztetés, közétkeztetés nyújtása (biztosítása), akár utalvány formában is vagy a kizárólag fogyasztásra kész étel vásárlására jogosító utalvány (ideértve az étel-, ital-automatából történő vásárlásra jogosító elektronikus adathordozót is) egy adott hónapban csak egyféle kedvezmény jár

munkavállaló, szakképző iskolai tanuló, kötelező szakmai gyakorlatának ideje alatt a hallgató, valamint – ha volt munkáltatója (annak jogutódja) nyújtja részére e szolgáltatást – a nyugdíjban részesülő magánszemély

12.000 Ft/hó

6.000 Ft/hó

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.17.

ajándék nyugdíjazáskor

a magánszemély nyugdíjba vonulásakor természetben adott egyszeri ajándék

munkavállaló

15.000 Ft

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.18.

csekély értékű ajándék

legfeljebb évi három alkalommal adott termék, szolgáltatás, illetve az ezekre szóló utalvány

munkavállaló, a munkavállalóval közös háztartásban élő közeli hozzátartozója, az elhunyt munkavállaló közeli hozzátartozója, valamint a szakképző iskolai tanuló, kötelező szakmai gyakorlatának ideje alatt a hallgató, továbbá – ha a volt munkáltató vagy annak jogutódja a juttató – a nyugdíjban részesülő magánszemély és a vele közös háztartásban élő közeli hozzátartozója

alkalmanként az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10%-a

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.19. a)

munkaruházati termék

munkavállaló

nincs

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.24

Az adómentes juttatás

neve

tartalma

jogosultja

összeghatára

jogszabály-helye

iskolakezdési támogatás

a közoktatásban (vagy bármely EGT-államban ennek megfelelő oktatásban) részt vevő gyermek, tanuló számára a szülő vagy a vele közös háztartásban élő házastárs útján a tanév első napját megelőző és követő 60 napon belül juttatott:
– tankönyv, taneszköz, ruházat,
– a munkáltató nevére szóló, az előzőekben felsorolt javak beszerzéséről szóló számla ellenértékének az említett időszakban történő megtérítése,
– kizárólag az említett javak vásárlására jogosító utalvány.

évente az adóév első napján érvényes havi minimálbér 30%-a

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.30

helyi bérlet

a munkáltató által a nevére szóló számlával megvásárolt, a munkavállalónak ingyenesen vagy kedvezményesen juttatott, kizárólag a munkavállaló helyi utazására szolgáló bérlet

munkavállaló

nincs

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.34.

személygépkocsi- használat

munkáltató által biztosított személygépkocsi magáncélú használata, továbbá azzal összefüggésben úthasználatra jogosító bérlet, jegy juttatása

munkavállaló

nincs

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.37.

outplacement

a munkáltató, volt munkáltató által a csoportos létszámleépítés miatt elbocsátott, vagy elbocsátandó munkavállalók részére nyújtott olyan szolgáltatás, mellyel a munkáltató a munkavállaló újra-elhelyezkedését támogatja, pl. pszichológiai tanácsadás, át- vagy továbbképzés, munkajogi tanácsadás

a csoportos létszámleépítés miatt elbocsátott, vagy elbocsátandó munkavállaló

nincs

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.29.

a gyermeknek vagy rá tekintettel más magánszemélynek a közoktatásról szóló törvény, a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény vagy a tankönyvpiac rendjéről szóló törvény alapján, a hallgatónak a felsőoktatásról szóló törvény alapján nem pénzben biztosított ellátás

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.6. a)

foglalkozás-egészségügyi ellátás

ingyenesen vagy kedvezményesen

munkavállaló

nincs

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.6. d)

szolgálati lakásban, munkásszálláson történő elhelyezés ingyenesen vagy kedvezményesen

munkásszállás a kifizető tulajdonát képező vagy általa bérelt olyan szálláshely, amely lakóhelyiségenként egynél több, a kifizetővel munkaviszonyban lévő olyan magánszemély elhelyezésére szolgál, akinek nincs lakóhelye azon a településen, ahol munkahelye van

munkavállaló

nincs

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.6. f)

művelődési intézményi szolgáltatás

ingyenesen vagy kedvezményesen

munkavállaló, a munkavállaló közeli hozzátartozója, elhunyt munkavállaló közeli hozzátartozója, szakképző iskolai tanuló, kötelező szakmai gyakorlatának ideje alatt a hallgató, ha a volt munkáltató vagy annak jogutódja a juttató, a nyugdíjban részesülő magánszemély és közeli hozzátartozója

minimálbér összege évente

Szja tv. 1. sz. melléklet 8.6. g)

Megváltoztatása: e juttatások tipikusan a munkáltató egyoldalú döntése alapján járnak, így bármikor megvonhatóak. Ha mégis kollektív szerződés vagy munkaszerződés rögzítené, úgy megváltoztatásuk egyoldalúan nem lehetséges.

Jogszabályi minimumok: az Mt. e körben csak arra kötelezi a munkáltatókat, hogy ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, úgy kötelesek munkaruhát biztosítani [Mt. 165. § (2) bek.]. Minden más szociális juttatás csupán adható.

2.2.1. Cafeteria 2010-től

A közteherviselés rendszerének átalakítását célzó törvénymódosításokról szóló 2009. évi LXXVII. törvény 2010. január 1-jei hatállyal jelentősen átalakította a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szjatv.) természetbeni juttatásokra vonatkozó szabályait.

2010-től a természetbeni juttatások három kategóriába kerültek:

– adómentes,

– kedvezményes, 25%-os adókulcs alá eső és

– 50%-os adót viselő juttatások.

1. Adómentes juttatás maradt:

– a munkáltató által biztosított ingyenes vagy kedvezményes számítógép- és internethasználat (ideértve különösen az egyszeri, a havi, a forgalmi díj átvállalását, a modem biztosítását). (Szjatv. 1. melléklet 7.11. pont)

– a munkáltatótól az elhunyt házastársa vagy egyeneságbeli rokona részére folyósított temetési segély (Szjatv. 1. melléklet 1.3. pont)

– a munkáltató által a munkavállaló magánszemélynek adott munkaruházati termék (Szjatv. 1. melléklet 8.24. pont)

2. Egyes cafeteriaelemekre kedvezményes, 25%-os adómértéket kell alkalmazni. [Szjatv. 71. § (1) bek.] A kedvezményesen adózó cafetériaelemek és a kedvezményes kulccsal adható mértékek a következők: (Szjatv. 70. §)

Juttatás

Kedvezményes adózás értékhatára

üdülési csekk juttatása

üdültetés a munkáltató tulajdonában, vagyonkezelésében lévő üdülőben (a munkáltató cégnek, a társasági adóról és az osztalékadóról szóló törvény szerinti kapcsolt vállalkozásának, költségvetési szerv esetében a felügyeleti szervnek és a Miniszterelnöki Hivatalt vezető miniszter irányítása alatt álló szerv tulajdonában, vagyonkezelésében lévő üdülőt is ideértve)

Minimálbér/év/személy

meleg étkeztetés

(étkezőhelyi vendéglátás, munkahelyi étkeztetés, közétkeztetés nyújtása, vagy kizárólag e szolgáltatások igénybevételére jogosító utalvány)

18 000 Ft/munkaviszonyban töltött, megkezdett hónap

iskolakezdési támogatás

(közoktatásban részt vevő gyermekre, tanulóra tekintettel a tanév első napját megelőző és követő 60 napon belül adott tankönyv, taneszköz, ruházat vagy kizárólag e javak vásárlására jogosító utalvány)

a minimálbér 30 százaléka/év

Feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeknek, tanulónak a családok támogatásáról szóló törvény, vagy bármely EGT-állam hasonló jogszabálya alapján családi juttatásra, vagy hasonló ellátásra jogosult szülője vagy e szülőnek vele közös háztartásban élő házastársa.

iskolarendszerű képzés átvállalt költsége

(ha ez a munkáltatói elrendelés alapján a munkakör betöltéséhez szükséges ismeret megszerzését, bővítését, vagy a kifizető tevékenységével összefüggő szakmai ismeretek megszerzését, bővítését szolgálja)

minimálbér két és félszerese/év

munkáltató nevére szóló számlával megvásárolt, kizárólag a munkavállaló helyi utazására szolgáló bérlet formájában juttatott bevétel

–

munkáltatói havi hozzájárulás esetén:

– önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztár

– önkéntes kölcsönös egészségpénztár vagy önsegélyező pénztár

– foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézmény

– a magánszemély tagdíjának kiegészítéseként egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a magánnyugdíjpénztárba fizetett összeg

minimálbér 50%-a

minimálbér 30%-a

minimálbér 50%-a

–

Feltéve mindegyik esetben, hogy:

– munkavállaló legalább heti 36 órás munkaviszonyban áll, vagy a havi pénzbeli jövedelem a minimálbért eléri, és

– a munkáltató a hozzájárulást havonta vagy több hónapra előre, vagy utólagosan legfeljebb három hónapra utalja át egy összegben.

Ezeket a juttatásokat a munkáltató a munkavállalónak vagy a munkavállaló közeli hozzátartozójának adhatja.

3. A többi természetbeni juttatás, illetve az előbbi juttatások kedvezményes értékhatáron felül adott része 50%-os adóterhet visel. (Szjatv. 69. §)

2.3. A munkavállaló alanyi joga a juttatásokra

Fontos ugyanakkor, hogy a munkáltató által korábban folyamatosan adott juttatások vagy a más munkavállalóknak adott juttatások a munkavállaló részére jogot képezhetnek arra, hogy ezeket a juttatásokat ő is megkapja.

Például egy esetben a munkáltató vállalta, hogy a munkavállalót alapbér plusz prémium rendszerben foglalkoztatja oly módon, hogy részére a tárgyév március 1-ig a prémiumfeladatot kitűzi. A bíróság a csatolt okirati bizonyítékok és tanúvallomások alapján a döntése meghozatalánál figyelembe vette, hogy a munkáltató 1992. évtől az osztály dolgozói részére prémiumként különböző összegeket fizetett ki. Mindezek alapján megállapította, hogy a munkáltató az 1992-től a fordítási osztály teljesítménye, vagyis a befolyt árbevétel függvényében prémiumot vezetett be. A premizálási rendszer az 1994. évi módosítással 1996. évben is hatályban volt, ezért a munkavállalót a prémium megillette (BH2002. 158).

Egy másik esetben megállapította a bíróság, hogy a prémium kitűzése ugyan a munkáltató joga, ha azonban arra a munkaszerződésben kötelezettséget vállal, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét. A munkavállaló munkaszerződésében nem határozták meg a prémium konkrét mértékét, csak annak felső határát. Erre tekintettel, figyelembe véve azt a körülményt is, hogy a munkavállalót az 1993. évre az alapbérének száz százaléka illette meg prémiumként, a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint ezzel a mértékkel kell a perbeli időre elszámolni (BH1997. 553).

Az előre kitűzött juttatások mint a prémium és a jutalék – de ide tartozhat akár a cafeteria is – megilletik a munkavállalót akkor is, ha a munkáltató utóbb a feladatot mégsem tűzte ki, csak a várható munkabért ígérte meg. Ilyen esetben a munkáltató csak akkor mentesül a kifizetési kötelezettség alól, ha

– kifejezetten fenntartotta erre vonatkozóan a jogát, vagy a kifizetést kifejezetten feltételtől tette függővé, és

– korábban ugyanilyen feltételek mellett sem adott ilyen juttatást, és

– más munkavállalóknak ugyanilyen feltételek mellett nem ad juttatást.

Ugyanakkor álláspontunk szerint a fentiek sem eredményezhetik azt, hogy a munkáltató az egyszer kiadott vagy alkalmazott juttatási rendszeréhez véglegesen kötve van, és azt utóbb nem tudja megváltoztatni, ha erre vonatkozó jogát nem kötötte ki kifejezetten. Ezért, ha a munkáltató gyakorlata vagy szabályzatai nem felelnek meg ezeknek a feltételeknek, célszerű két lépcsőben megvalósítani a korábban adott juttatások csökkentését vagy megvonását:

Első lépésként a juttatásokat határozott idejűvé kell tenni, vagy ki kell kötnie a módosításhoz, visszavonáshoz való jogot és ezt kell elfogadtatni a munkavállalókkal.

Második lépésként lehet élni a kikötött joggal, és a juttatásokat módosítani vagy visszavonni.

Ezzel a munkáltató – némi felkészülési idő közbeiktatásával – álláspontunk szerint jogszerűen járhat el.

2.4. Költségtérítés

A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult. [Mt. 153. § (1) bek.] A költségtérítést a bírói gyakorlat nem tekinti munkabérnek, hiszen annak funkciója nem a munka díjazása, hanem egy, a munkavégzés során, a munkáltató érdekében felmerült költség ellentételezése. Ha pl. a munkavállaló a munkavégzéshez saját gépjárművét használja, és a munkáltató ennek költségeit megtéríti, úgy ezzel a munkavállaló nem pluszbevételhez jut, hiszen csak a munka elvégzésével kapcsolatos kiadásait térítik meg számára.

Egy legújabb esetben a titkárnő munkakörben álló felperes munkaviszonyát a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntette. A perben egyebek mellett az volt vitatott, hogy a munkavállaló elmaradt munkabérének számításakor a részére személygépkocsi-használat címén havonta fizetett 52 250 Ft-ot hogyan kell figyelembe venni.

A Legfelsőbb Bíróság a kialakult bírói gyakorlatra hivatkozva kifejtette, hogy a költségtérítésként adott juttatás csak abban a részében vehető figyelembe munkabérként, amennyiben nem a szükségesen és indokoltan felmerült költség megtérítését szolgálja. Ebből kiindulva kimondta, hogy ha a költségtérítés magasabb, mint az a költség, amelynek kiegyenlítésére hivatott, úgy e részében valódi rendeltetése a munkavégzés díjazása, így ekkor munkabérnek minősül. A konkrét esetben így azt kellett eldönteni, hogy az adott összeg teljes egészében a személygépkocsi-használat során felmerült költségek fedezetéül szolgált-e, illetve, hogy a felperes használta-e egyáltalán a munkavégzése során a személygépkocsiját. (BH2008. 73)

Megváltoztatása: a fentiekből következik, hogy a munkáltató akkor csökkentheti a költségtérítésként kifizetett összeget, ha a felmerülő költségek összegét szorítja le. Például, kevesebbszer kötelezi munkavállalóját arra, hogy saját autóját használva lássa el feladatait. Egyes esetekben a munkaszerződés a személyi alapbér mellett rögzíti, hogy a munkavállaló fix összegű átalány-költségtérítésre is jogosult. Ekkor természetesen a munkavállaló hozzájárulása is kell a változtatáshoz.

Jogszabályi minimumok: az Mt. idézett szabálya alapján a munkáltatónak kötelessége megtéríteni a munkavállaló költségét, ha az a munkával kapcsolatos, szükséges és indokolt. Az ilyen költségek megtérítését tehát nem lehet megtagadni. Például, ha a munkavállalók – magáncélra is használható – céges mobilja után a munkáltató fizeti a számlát, úgy ezt csak a magáncélú felhasználás erejéig vonhatja meg.

Kitekintés:

Bértámogatás hátrányos helyzetű vagy megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatásához

A munkáltató részére bértámogatás nyújtható, ha munkaviszony keretében a jogszabályban meghatározott hátrányos helyzetű vagy megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztat. A támogatás mértéke hátrányos helyzetű munkavállaló esetében a munkabér és járuléka legfeljebb 50%-a, megváltozott munkaképességű személynél legfeljebb 60%-ának megfelelő összeg lehet.

A támogatás feltételei:

a) a munkáltató a foglalkoztatást legalább a támogatás folyósításának időtartama alatt vállalja, és

b) a támogatás iránti kérelem benyújtását megelőző tizenkét hónapban a munkavállaló munkaviszonyát a működési körében felmerülő okból rendes felmondással nem szüntette meg, és

c) kötelezettséget vállal arra, hogy az előbbiek szerinti munkaviszony megszüntetésére a támogatás folyósításának időtartama alatt sem kerül sor.

A támogatás legfeljebb egyévi időtartamra, a legalább huszonnégy hónapja álláskeresőként nyilvántartott személy foglalkoztatásához legfeljebb kétévi időtartamra nyújtható. (Flt. 16. §)

A bértámogatás iránti kérelmet a foglalkoztatás megkezdését megelőzően kell a munkaügyi központhoz benyújtani.

A hátrányos helyzetű személy fogalmát a foglalkoztatást elősegítő támogatásokról, valamint a Munkaerőpiaci Alapból foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról szóló 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 11. §-a határozza meg.

3. A munkaidő egyoldalú alakítása – munkaidőkeret

A munkáltató egyik legjellemzőbb, munkaviszonyból eredő jogosultsága, hogy a munkaidő beosztását, a munkarendet egyoldalúan határozhatja meg. Ebben a jogában – természetesen a törvényi rendelkezéseken kívül – csak kollektív szerződés vagy munkaszerződés korlátozza; ilyen megkötések hiányában a munkáltató egyoldalúan jogosult dönteni, azaz ő rendeli el, hogy a munkavállalónak mikor kell munkát végeznie [Mt. 118. § (1) bek.]. Ennek akkor lesz különösen hangsúlyos szerepe, ha az elvégzendő munka mennyisége nem egyenletesen oszlik el időben: egyes időszakokban több, máskor kevesebb munkaerőre volna szüksége a munkáltatónak. A válságos időszakok átvészelésének egyik legegyszerűbb módja így az lehet, ha a munkáltató mindig az aktuális munkaerő-szükséglet szerint osztja be a munkaidőt.

A törvény alapján a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkavállalók munkaidejét egyenlőtlenül ossza be, egy hét, de akár egy év távlatában is, szükség esetén több, üresjáratok alatt viszont kevesebb munkaórát elrendelve. Ezt az ún. munkaidőkeret intézményének alkalmazásával tudja megtenni. A munkaidőkeret lényege, hogy annak tartama alatt a munkáltató viszonylag szabadon rendelkezhet az elrendelhető rendes munkaidővel:

– a munkavégzés beosztás szerinti heti maximumára vonatkozó rendelkezéseket elengedő a munkaidőkeret által felölelt időszak átlagában betartania, és

– a munkaidőkeret tartama alatt módja van a heti pihenőnapokat összevontan kiadni, illetve heti pihenőidő alkalmazását elrendelni.

A munkaidőkeret alapján – mint az alább látható lesz – a munkáltató több munkát tud elrendelni akkor, amikor sok az elvégzendő feladat, és akkor tudja pihentetni munkavállalóit, amikor amúgy sem tudná foglalkoztatni őket. Így a megrendelések átmeneti visszaesései okozta foglalkoztatási krízisek elkerülhetőek.

3.1. A munkaszerződés szerinti és a beosztás szerinti munkaidő

A munkaidő rugalmasabb beosztásának lépése annak meghatározása, hogy milyen munkaidőt is lehet beosztani. Az Mt. 2009. január 1-jei módosítása valamivel világosabbá, érthetőbbé tette a törvény munkaidőre vonatkozó fogalomhasználatát. Ennek alapján jelenleg két fogalmat kell elkülöníteni:

– a munkaszerződés szerinti teljes, illetve részmunkaidő és

– a beosztás szerinti munkaidő fogalmát.

A teljes, illetve a részmunkaidő a munkavállaló munkaszerződésében kerül rögzítésre. Ez határozza meg azt, hogy a munkavállaló részére egy napra hány óra rendes munkaidőben történő munkavégzés rendelhető el. Ezzel szemben a beosztás szerinti munkaidő azt határozza meg, hogy a munkavállaló részére ténylegesen – rendes és rendkívüli munkaidőben együtt – mennyi munkavégzést határozott meg a munkáltató.

(A továbbiakban a munkaidőkeret intézményének bemutatásánál a hagyományosnak mondható munkaszerződés szerinti napi 8, heti 40 órás teljes munkaidős foglalkoztatást vesszük alapul.)

A munkaidőkeret lényege, hogy a munkaidőkeret tartama alatti rendes munkavégzés óráinak számát nem naponta, hanem a munkaidőkeret teljes tartama alatt lehet beosztani, a munkáltató belátása szerint. Munkaidőkeret alkalmazása nélkül ugyanis a munkavállalót minden munkanapon ugyanannyi, a munkaszerződése szerinti munkaórára kell munkavégzésre beosztani. Ha ettől a tényleges munkavégzés mégis eltér, az állásidőt vagy rendkívüli munkavégzést jelent.

Ettől eltérően, a munkaidőkeretben a beosztható rendes munkaórák számát úgy kell meghatározni, hogy a munkaidőkeret tartama alatti összes naptári napra, ami nem minősül a munkavállaló heti pihenőnapjának – vagyis általában egy héten öt napra – ki kell számolni a munkavállaló részére a munkaszerződése alapján elrendelhető rendes munkaórák számát. Az így kapott óraszámot lehet beosztani a munkaidőkeret teljes időtartama alatt.

Óraszám

Hétfő

Kedd

Szerda

Csütörtök

Péntek

Szombat

Vasárnap

Összesen

Munkaszerződés szerint

8

8

8

8

8

pihenő-nap

pihenő-nap

40

Tényleges beosztás szerint

9

8

10

8

5

pihenő-nap

pihenő-nap

40

Állásidő

0

0

0

0

3

pihenő-nap

pihenő-nap

3

Rendkívüli munkavégzés

1

0

2

0

0

pihenő-nap

pihenő-nap

3

A példa szerint egy 500 Ft/óra személyi alapbérrel foglalkoztatott munkavállaló részére a heti tényleges beosztás alapján 37 órára munkavégzés alapján munkabért, 3 órára állásidőre járó személyi alapbért, további 3 órára pedig 50%-os pótlékkal növelt rendkívüli munkavégzésért járó bért, vagyis összesen 22 250 Ft-ot kell fizetni, ami 2 250 Ft-tal több, mint a munkaidőkeret esetén fizetendő, 40 órára járó 20 000 Ft munkabér.

3.1.1. A rendes munkaórák számítása a munkaidőkeretben

A munkavállaló munkaszerződés szerinti napi munkaidejének maximális mértéke 8 óra lehet, ami alapján egy héten maximum 40 órát dolgozhat rendes munkaidőben. Ettől a törvény csak két esetben enged eltérést; ha a munkavállaló

– készenléti jellegű munkakört lát el, vagy

– a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója.

Esetükben a munkaszerződés szerinti napi munkaidő maximális mértéke akár 12 óra is lehet (Mt. 117/B. §).

A munkavállaló tehát egy héten legfeljebb 40 órát dolgozhat rendes munkaidőben, a beosztás szerint, az e feletti munkaórákat rendkívüli munkavégzésként kell figyelembe venni. A munkaidőkeret alkalmazása ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a munkavállalók részére úgy is elrendelhető legyen a heti 40 órát meghaladóan heti munkavégzés, hogy az ne minősüljön egyben rendkívüli munkavégzésnek is, feltéve, ha a munkaidőkeret átlagában a munkavállalók legfeljebb heti 40 órát dolgoznak.

Hétfő

Kedd

Szerda

Csütörtök

Péntek

Szombat

Vasárnap

Összesen

10

10

10

10

8

pihenőnap

pihenőnap

48

10

10

10

10

8

pihenőnap

pihenőnap

48

8

6

6

6

6

pihenőnap

pihenőnap

32

8

6

6

6

6

pihenőnap

pihenőnap

32

A példa szerint a munkáltató úgy tudott elrendelni az első két hétben 48 órás munkavégzést, hogy az nem minősült egyben rendkívüli munkavégzésnek is, mivel a munkáltató által elrendelt összes munkaóra ugyanakkor nem lépte át a négy hétre vonatkozó heti 40 órás, a rendes munkavégzés keretében ledolgozható maximális időtartamot:

(48+48+32+32)/4= 160=40*4

A munkaidő beosztásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy a teljes munkaidőben dolgozó munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legalább 4, de legfeljebb 12 óra lehet, ha az adott napon munkát kell végeznie. Vagyis lehetőség van 0 órás munkanapok (ún. szabadnapok, kiegyenlítő napok) elrendelésére is, amelyeknek a beosztás szerinti heti munkaidőnél lesz szerepe.

3.1.2. A beosztás szerinti heti munkaidő a munkaidőkeretben

A munkavállaló napi munkavégzésének, vagyis a beosztás szerinti napi munkaidejének maximális mértéke 12 óra lehet, míg egy héten – rendkívüli munkavégzéssel együtt – maximum 48 órát dolgozhat, vagyis a beosztás szerinti heti munkaideje legfeljebb ennyi lehet [Mt. 119. § (3) bek.]. Ettől csak a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén, lehet felfelé, legfeljebb napi 24, illetve heti 72 óra időtartamig, illetve az Mt. 117/A. § (2) bekezdésében meghatározott esetekben heti 72 óra időtartamig eltérni.

Jól látszik, hogy a napi maximális 12 órás munkavégzést a munkáltató egy héten legfeljebb kétszer rendelheti el: ekkor ugyanis a munkavállaló 8+8+8+12+12=48 órát dolgozott a hét során. Vannak azonban olyan időszakok, amikor különösen sok a munka, és akár minden munkanap 12 órában tudná foglalkoztatni alkalmazottait a munkáltató, míg más alkalmakkor a napi 8 órát is nehéz hasznosan kitölteni.

A munkaidőkeret erre is megoldást nyújt, mivel munkaidőkeret alkalmazása esetén a beosztás szerinti heti munkaidő maximumát (a heti legfeljebb 48 órát) csak a munkaidőkeret által átfogott időszak (pl. 4 hét) átlagában kell figyelembe venni. Vagyis a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy egy héten 48 óránál több munkavégzést rendeljen el a munkavállalóknak, ha a munkaidőkeret átlagában legfeljebb heti 48 órát dolgoznak [Mt. 119. § (7) bek.].

Hétfő

Kedd

Szerda

Csütörtök

Péntek

Szombat

Vasárnap

Összesen

12

12

12

12

12

pihenőnap

pihenőnap

60

12

12

12

12

12

pihenőnap

pihenőnap

60

8

8

8

8

4

pihenőnap

pihenőnap

36

8

8

8

8

4

pihenőnap

pihenőnap

36

A példa szerint a munkáltató az első két hétben jelentősen túl tudta lépni az egyébként 48 órás beosztás szerinti heti munkaidő tartamát, így a munkavégzés mennyiségét az ellátandó feladatok mennyiségéhez tudta igazítani. Ez a fajta időbeosztás különösen előnyös lehet olyan munkakörökben, ahol a feladatok tipikusan a hónap elejére torlódnak, például a bérszámfejtés vagy könyvelés területein. A munkáltató által elrendelt összes munkaóra ugyanakkor nem lépte át a négy hétre vonatkozó heti 48 órás maximális beosztás szerinti munkaidőt:

(60+60+36+36)/4= 192=48*4

A munkaidőkeret átlagában a heti 40 órát meghaladó munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül, mivel a munkáltató csak a munkavállaló munkaszerződés szerinti munkaidejét oszthatja be előre. Az előző példa alapján tehát a munkáltató ugyanúgy köteles (48–40)*4–40*8= 32 órára rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlékkal növelt munkabért megfizetni.

3.1.3. Szabadnapok (kiegyenlítő napok)

Amennyiben a munkáltató szeretné fenntartani az első két hét intenzív munkavégzését, de nem kíván a rendkívüli munkavégzésért bért fizetni, úgy kell beosztania a munkaidőt, hogy a munkaidőkeret átlagában a heti 40 óra jöjjön ki; ilyen esetben a munkavégzés akkor sem számít rendkívüli munkavégzésnek, ha egy héten az elrendelt munkavégzés tartama a 48 órát meghaladja.

Hétfő

Kedd

Szerda

Csütörtök

Péntek

Szombat

Vasárnap

Összesen

12

12

12

12

12

pihenőnap

pihenőnap

60

12

12

12

12

12

pihenőnap

pihenőnap

60

6

6

4

4

szabadnap

pihenőnap

pihenőnap

20

6

6

4

4

szabadnap

pihenőnap

pihenőnap

20

Ezt a munkáltató a példa szerinti szabadnapok (kiegyenlítő napok) alkalmazásával is megteheti. Ezek lényege, hogy munkanapnak számítanak, de 0 órás munkavégzést rendelnek el rájuk. A szabadnapok tehát nem azonosak a munkavállaló heti pihenőnapjával vagy pihenőidejével, mivel csupán arra szolgálnak, hogy a munkavállaló beosztás szerinti heti munkaidejét a munkaidőkeret átlagában kiegyenlítsék.

A munkáltató tehát a szabadnapok elrendelésével a négyhetes átlagban elérte, hogy a munkavállalók beosztás szerinti munkaideje nem lépte át a négy hétre vonatkozó heti 40 órás átlagos rendes munkaidőt:

(60+60+20+20)/4= 160=40*4

3.2. A munkaidőkeret tartama

A munkaidőkeret bizonyos mértékig bármely munkáltató által, bármely munkavállalóra vonatkozóan elrendelhető, vagyis mindegyikük élhet a heti munkaidő egyenlőtlen beosztásának rugalmasabbá tételével. A beosztás szerinti heti munkaidőhöz kapcsolódó egyéb lehetőségek azonban a fiatal munkavállalókra nézve korlátozottak. A munkaidőkeret elrendelhető maximális hossza a 2009. június 1-jén hatályba lépő törvénymódosítás alapján az alábbiak szerint alakul (Mt. 117/A. §, 118/A. §, 129/A. §):

Fiatal munkavállaló esetén

egyheti

A munkáltató egyoldalú döntése alapján, vagy külön törvény vagy kollektív szerződés alapján, az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan

négyhavi, illetve tizenhat heti

A napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében, külön törvény alapján, vagy általában kollektív szerződés alapján

hathavi, illetve huszonhat heti

Kollektív szerződés alapján, és

– megszakítás nélküli, vagy

– többműszakos munkarend esetén, vagy

– idénymunka esetén, vagy

– az Mt. 117/A. § (1) bekezdésében felsorolt munkakörökben alkalmazott munkavállaló esetén

éves, illetve ötvenkét heti

A munkáltató tehát – kivéve, ha a munkavállaló fiatal munkavállalónak minősül – legfeljebb négyhavi munkaidőkeretet bármikor jogosult egyoldalúan is elrendelni. A hosszabb tartamú munkaidőkeret bevezetése viszont csak akkor lehetséges, ha a munkáltatóval a szakszervezet ilyen tartalmú kollektív szerződést kötött.

A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját előre meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik [Mt. 118/A. § (4) bek.].

3.3. A távollétek számítása a munkaidőkeret alatt

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a törvényben meghatározott távollétek – azon távollétek, melyek tartamára a munkavállaló részére távolléti díj jár –, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. A szabályokból meglehetősen bonyolultan kikövetkeztethető esetek tehát az alábbiak:

– keresőképtelenség;

– állampolgári kötelezettség teljesítése;

– közeli hozzátartozó halálakor, esetenként két munkanap;

– kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartama;

– a véradás miatt távol töltött teljes időtartam, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy óra;

– munkaszüneti nap miatt kiesett idő;

– rendes szabadság időtartama;

– szoptatási munkaidő-kedvezmény ideje;

– munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés ideje [Mt. 118/A. § (5) bek., 151. § (2) bek., 107. §]

A törvény alapján tehát a munkáltatónak két számításai módja is van a távollétekkel kapcsolatban:

– vagy a munkavállaló munkaszerződése szerinti munkaidővel veszi azokat figyelembe,

– vagy teljes egészében figyelmen kívül hagyja azokat a munkaidőkerettel kapcsolatos számítások során.

Hétfő

Kedd

Szerda

Csütörtök

Péntek

Szombat

Vasárnap

Összesen

Munkaszerződés szerinti napi óra

8

8

8

8

8

pihenő-nap

pihenő-nap

40

Beosztás szerinti napi óra

0

12

0

12

12

pihenő-nap

pihenő-nap

36

Ténylegesen

ledolgozott óra

0

0

0

12

8

pihenő-nap

pihenő-nap

20

Figyelembe vehető óra

8

8

8

12

12

pihenő-nap

pihenő-nap

48

A példa szerint a munkavállaló húsvéthétfőt követően úgy döntött, hogy mivel a szerdai napra a munkáltató részére szabadnapot rendelt el, ezért a keddet is kiveszi rendes szabadságként, és otthon marad, meghosszabbítva az ünnepi pihenést. Ez így is történt, de sajnos gyomorrontást kapott a rengeteg finomságtól, amelyet a locsolkodás közben megevett, és szerdán elment az orvoshoz, aki aznapra keresőképtelenségi állapotba vette. A pihenés és a gyógyszerek segítségével rendbe is jött, és a hét hátralevő részében már probléma nélkül tudott volna dolgozni, ám mivel rendszeres véradó, ezért péntek délután hamarabb elment, hogy a szomszéd városban eleget tehessen ennek az önként vállalt kötelességének.

A munkáltató ebben az esetben jól láthatóan igen nehéz helyzetbe került, hiszen megannyi szabályt és jogcímet kell figyelembe vennie a beosztás szerinti munkaidő nyilvántartásának pontos vezetéséhez, és a munkavállalónak járó díjazások kifizetéséhez.

A munkáltató a héten a két pihenőnap miatt 5*8=40 óra rendes munkavégzést rendelhetett el, de legfeljebb 48 óra beosztás szerinti munkavégzést, rendkívüli munkával együtt. Ehhez képest a munkavállaló ténylegesen 20 órát dolgozott, amihez a számítás során a munkavállaló részére még az alábbiakat kell figyelembe venni:

– húsvéthétfőn munkaszüneti nap jogcímén a munkaszerződése szerinti napi munkaórák időtartamát, azaz 8 órát,

– kedden rendes szabadság jogcímén ugyanennyit, azaz 8 órát,

– szerdán keresőképtelenség jogcímén szintén ugyanennyit, vagyis ugyancsak 8 órát,

– pénteken a munkahelyen kívül szervezett véradás jogcímén 4 órát,

azaz összesen további 8+8+8+4=28 órát. Ezekre az időtartamokra a munkavállaló távolléti díjra jogosult. Mivel pedig a munkavállaló csak 40 órát dolgozhatott volna rendes munkaidőben, de az összes, a munkaidő számításakor figyelembe veendő munkaidő 20+28=48 óra lett, ezért a munkáltató a pénteki napon végzett munkáért 8 óra rendkívüli munkavégzésre járó díjazást is köteles a munkavállalónak megfizetni.

3.4. Pihenőnapok és pihenőidők a munkaidőkeretben

3.4.1. Heti pihenőnapok – alkalmazás és összevonás

Főszabály szerint a munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. Nem feltétel, hogy a két pihenőnap egymás után következzen, de mindkettőt egy héten ki kell adni.

A törvény megfogalmazása értelmében pihenőnap a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában – a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra:

– három és négy műszakos munkarendben, továbbá

– a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében [Mt. 117/A. § (1) bek. i) pont].

A munkaidőkeret lehetőséget teremt arra, hogy a munkavállalót megillető heti pihenőnapokat ne minden héten, hanem összevontan is ki lehessen adni. A törvény szerint a heti pihenőnapok ugyanis az alábbi időtartamok alatt összevonhatóak [Mt. 124. § (5)–(6) bek.]:

A munkáltató egyoldalú döntése alapján

Kéthetente

Kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján

Havonta

Idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján

Kéthavonta

Kollektív szerződés alapján, és készenléti jellegű munkakörben vagy megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend esetén, vagy idénymunka esetén

A munkaidőkeret teljes tartama alatt

A pihenőnapok összevonásakor ugyanakkor figyelemmel kell lenni az alábbi garanciális törvényi szabályokra:

1. A pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Ennek a szabálynak főként kollektív szerződés esetén van jelentősége, mivel a többi esetben a pihenőnapok összevonására nyitva álló időtartam rövidebb a munkáltató által egyoldalúan is elrendelhető munkaidőkeret tartamánál.

2. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a kollektív szerződés kivételt tehet:

– a többműszakos munkarendben,

– a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott,

– továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében [Mt. 124. § (7) bek.].

Ezekben az esetekben tehát akár arra is lehetőség van, hogy a munkavállaló részére a munkáltató a heti beosztás szerinti munkaidőt 84 (7*12) órában állapítsa meg.

Nem hagyható figyelmen kívül viszont az a szabály, hogy a munkáltató a munkaidőt is az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek megfelelően köteles beosztani [Mt. 102. § (2) bek.]!

3. A külön jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem vonható össze [Mt. 124. § (8) bek.].

4. A heti pihenőnapok összevonására csak a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor:

– a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,

– a gyermekét egyedül nevelő férfi esetében, a gyermeke egyéves koráig [Mt. 124. § (9) bek.].

Hétfő

Kedd

Szerda

Csütörtök

Péntek

Szombat

Vasárnap

Összesen

12

12

12

12

12

pihenőnap

pihenőnap

60

12

12

12

12

12

12

pihenőnap

72

8

8

4

4

pihenőnap

pihenőnap

pihenőnap

24

8

8

8

8

4

pihenőnap

pihenőnap

36

Az egyik előbbi példa alapján, ha a munkáltató úgy dönt, hogy tovább fokozza az intenzívebb munkavégzést az első két hétben, egyoldalú intézkedéssel a második hétről áttolhatja a pihenőnapokat a kevesebb munkaerőt igénylő harmadik hétre. Ennek következtében a második héten csak egy, a harmadik héten viszont 3 pihenőnap illeti meg a munkavállalót, a heti munkaidő mértéke pedig a második héten 72, a harmadikon viszont csak 24 óra lesz, míg a munkaidőkeret tartama alatt teljesített munkaidő változatlan marad:

(60+72+24+36)/4= 192/4=48 óra.

3.4.2. Szabadnap vagy pihenőnap?

A szabadnap mint fogalom használata körében ugyanakkor kavarodás tapasztalható, még a bírósági ítélkezésben is. Ha ugyanis a munkáltató kettőnél több pihenőnapot biztosít a munkaidő-beosztásban, akkor az ilyen „plusz” pihenőnapot egyaránt tekintik szabadnapnak, illetve pihenőnapnak. Az ilyen munkarend alkalmazása esetén különösen a rendes szabadság kiadása okozhat nehézséget, melyre vonatkozóan a Legfelsőbb Bíróság is hozott iránymutató, elvi értékű határozatot.

A konkrét esetben a munkáltató az érintett munkavállalókat teljes munkaidőben úgy foglalkoztatta, hogy hetente 4 munkanapon napi 10 órás munkaidejük volt. Ez a munkaidő-beosztás a munkavállalóknak hetente 3 pihenőnapot biztosított. A szabadság kiadásánál ilyen esetben úgy kell eljárni, hogy a szabadság kiadásánál a heti két pihenőnapot és a munkaszüneti napot kivéve minden napot munkanapnak kell tekinteni [Mt. 135. § (2) bek.].

Így az adott munkaidő-beosztás mellett a szabadság egybefüggő és a naptári hét elején kezdődő kiadása esetén minden négy munkanap szabadság után egy napot a heti harmadik pihenőnapon (az ítélet megfogalmazása szerint szabadnapon) kiadottnak kell tekinteni. A részletekben történő szabadságkiadás miatt célszerű, a törvénynek megfelelő az a gyakorlat, amely az adott munkaidő-beosztásnak megfelelően meghatározza az egyes munkavállalók évi szabadsága megállapításakor, hogy annak kiadása hány munkanapon (illetve szabadnapon) történik.

Az adott esetben a munkavállalók heti munkanapjainak a számát a heti két pihenőnapot biztosító ún. ötnapos munkaidő-beosztású munkavállalók munkanapjához viszonyítva járt el a munkáltató, amennyiben a munkavállalók évi szabadságának 80 százalékát a munkanapjukra, 20 százalékát pedig a heti egy többlet pihenőnapjukra adta ki.

Ez például az évi 20 munkanap szabadságra jogosult munkavállaló esetében a következő aránypár alkalmazásával határozható meg:

4:5 = x:20, ebből tehát x = 4x20/5,

ahol 4, illetve 5 a heti munkanapok számát, x pedig a munkanapon kiadott szabadságnapok számát jelenti. A konkrét esetben tehát 16 nap szabadság esett munkanapra.

A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság részletekben történő kiadása miatt tehát célszerű és a törvénynek megfelelő az a gyakorlat, amely az adott munkaidő-beosztást alapul véve meghatározza az egyes munkavállalók évi szabadsága megállapításakor, hogy annak kiadása hány munkanapon (illetve szabadnapon) történik (EBH2007. 1637).

Jól látható, hogy a bíróság sem tudta eldönteni, hogy az a bizonyos 7. nap szabadnap vagy heti pihenőnap; bár az alkalmazandó jogszabályhelyek szempontjából a különbségtétel lényeges. Ugyanakkor az ellentmondás a végeredmény tekintetében csak látszólagos; ha ugyanis az ilyen harmadik pihenőnapot a korábban bemutatott példa szerint szabadnapnak, vagyis olyan munkanapnak tekintjük, amelyen 0 óra munkavégzést kell teljesíteni, akkor a munkavállaló egy hét szabadság kivétele esetén ugyanannyi időtartamra, 5 munkanapra mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, mintha minden munkanapon 8 órát dolgozott volna. Álláspontunk szerint ez utóbbi számítás egyszerűbb is, és könnyebben alkalmazható a hetente változó munkaidő-beosztások esetén.

3.4.3. A heti pihenőidő alkalmazása

A heti pihenőnapok kiadása helyett a munkáltató dönthet úgy, hogy inkább pihenőidőt ad ki. A pihenőidő alkalmazása kiváltja a pihenőnapok kiadásának kötelezettségét, azzal viszont, hogy a munkavállaló a munkaidőkeret átlagában nem juthat kevesebb heti pihenéshez, mintha heti két pihenőnapot kapott volna – vagyis a munkaidőkeret átlagában legalább 48 órás pihenőidőben kell részesülnie.

A törvény a pihenőidő fogalmát már nem határozza meg. Mivel azonban itt kifejezetten nem naptári napról, hanem időtartamról van szó, ezért a pihenőidőnek a következő, beosztás szerinti munkavégzés megkezdése előtti, megszakítás nélküli időtartam feleltethető meg.

A pihenőidő alkalmazására az alábbiak szerint van lehetősége a munkáltatónak:

Munkaidőkeret esetén, bármikor

Hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.

Munkaidőkeret esetén, bármikor

Hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie, és a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidőt kell kiadni.

Munkaidőkeret alkalmazásakor:

– a rendeltetése folytán vasárnap is működő

– munkáltatónál, illetve munkakörben,

– a készenléti jellegű munkakörben,

– a megszakítás nélküli, illetve

– a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint

– az idénymunkát végző munkavállaló esetén.

Hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

Összességében jól látható, hogy a törvény sokkal rugalmasabb szabályokat ír elő ehhez a jogintézményhez, mint a pihenőnaphoz. Az egyetlen megkötés, hogy a pihenőidőt nem lehet megszakítani, vagyis – a pihenőnapokkal ellentétben – nincs lehetőség egy héten két rövidebb időtartamú pihenőidő kiadására.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.