dr. Kártyás Gábor – dr. Takács Gábor

Az új munka törvénykönyve munkáltatóknak

Kiadja a

CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

Budapest, 2012

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@complex.hu

www.complex.hu

Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Tóth Gábor

Kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

Szerkesztő: Vásárhelyi Tünde

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport

ISSN 2063-6393
ISBN 978 963 295 218 5

Termékkód: YOV1280

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.
A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

dr. Kártyás Gábor – dr. Takács Gábor

Az új munka törvénykönyve munkáltatóknak

MUNKAJOGI KISKÖNYVTÁR 2.

Szerzők:
dr. Kártyás Gábor
dr. Takács Gábor

A kézirat lezárva:
2012. július 15.

© Kártyás Gábor, dr. Takács Gábor, Budapest, 2012

© CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2012

A CompLex Kiadó Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Ismerkedés az új Munka törvénnyel – a megállapodások megváltozott szerepe

2012. július 1-jén hatályba lép a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (új Mt.). Húsz év után így egy teljesen új munkajogi kódexet kell megismernie mindenkinek, aki munkavállalót foglalkoztat. Ez a kiadvány ebben kíván segítséget nyújtani. A következő oldalakon tematikus rendben összefoglaljuk a változó munkajogi szabályozás legfontosabb újdonságait. A számtalan részletszabály ismertetése helyett a gyakorlat szempontjából legfontosabb rendelkezésekre helyezzük a hangsúlyt, és külön kitérünk a lényeges változásokra.

Az új munkajogi szabályozás legfontosabb sajátosságát már most ki kell emelni. Eszerint az új Mt. jóval nagyobb teret hagy a megállapodásokon alapuló szabályozásnak. Ez azt jelenti, hogy a törvény – a korábbiakhoz képest – jóval kevesebb részletszabályt tartalmaz, illetve számos esetben megengedi, hogy előírásaitól a felek közös akarattal eltérjenek. Az eltérésre az alábbi lehetőségek vannak:

– a kollektív szerződésben főszabály szerint a törvény munkaviszonyt és kollektív munkajogot szabályozó II. és III. részétől szabadon el lehet térni, akár a munkavállaló hátrányára is.

– a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaszerződésben főszabály szerint a törvény II. részétől csak a munkavállaló javára lehet eltérni, sok esetben azonban megengedett a munkavállalóra hátrányosabb eltérés alkalmazása is.

Ebből ered, hogy az új Mt.-t másképpen kell olvasni, mint a korábbi munkajogi szabályozást. A törvény ugyanis minden fejezet végén az „Eltérő megállapodások” cím alatt rögzíti, hogy az adott tematikus egység mely szabályaitól milyen formában lehet eltérni megállapodásban. Ezért soha nem elég egy adott szabályt kikeresni a törvényből, hanem mindig hozzá kell nézni azt is, hogy az adott rendelkezésről vajon el lehet-e térni kollektív szerződésben, vagy munkaszerződésben. Például, ha a végkielégítés mértékére vagyunk kíváncsiak, erről az új Mt. 77. §-a rendelkezik. Meg kell azonban azt is néznünk a vonatkozó fejezet végén, hogy vajon ettől a szakasztól eltérhetünk-e megállapodás útján (Mt. 85. §). Mint látni fogjuk, itt éppen egy olyan rendelkezésről van szó, amelytől akár a munkavállaló hátrányára is eltérhetünk kollektív szerződésben.

A példa kedvéért, az új Mt. szerint az alábbi törvényi szabályoktól a munkavállaló hátrányára is el lehet térni:

– a végkielégítés, a felmondási idő,

– a munkaviszony megszüntetésének anyagi jogkövetkezményei,

– a munkaidő-beosztás előzetes közlésének határideje,

– az utasítás megtagadásának lehetséges esetei,

– a szabadság kiadásának szabályai,

– a bérpótlékok rendszere,

– a távolléti díj számítása stb.

Jelen kiadványunk a törvény szabályait tartalmazza. Az Olvasónak azonban mindig figyelemmel kell lennie arra, hogy – különösen kollektív szerződésben – a leírt törvényi szabályok felülírhatók lehetnek. Ezért mindenképpen javasoljuk magának a törvényszövegnek az áttanulmányozását, külön figyelemmel az eltérési lehetőségekre.

I. rész

Általános rendelkezések

1. Bevezető rendelkezések

1.1. A törvény hatálya

Főszabály szerint az Mt.-t – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi (Mt. 3. §). Ha a munkaviszonyban valamilyen nemzetközi elem van (pl. a munkavállaló nem az állampolgársága szerinti országban dolgozik), a munkaviszonyra alkalmazandó jogot a nemzetközi magánjog szabályai alapján kell eldönteni (593/2088/EK rendelet). Ez alapvetően a felek szabad jogválasztásán alapul, azaz a szerződő felek eldönthetik, hogy melyik jogot alkalmazzák jogviszonyukra. Ugyanakkor, nem változtat az alkalmazandó munkajogi szabályokon, ha a munkavállalót átmenetileg egy másik országban foglalkoztatják (pl. a magyar munkavállalót munkáltatója egy hónapra Bécsbe küldi dolgozni). Ennek csak az a hatása, hogy – ha ez a munkavállalóra kedvezőbb – a tényleges munkavégzési helyen irányadó jogból kell alkalmazni a legalapvetőbb munkajogi szabályokat (pl. minimálbér, éves szabadság minimális mértéke, Mt. 295–297. §).

Az új Mt. időbeli hatályának kezdete 2012. július 1. A hatálybalépéssel kapcsolatos átmeneti szabályokat (pl. mely rendelkezéseket kell a már folyamatban lévő jogviszonyokban is alkalmazni) a 2012. évi LXXXVI. törvény (Mth.) tartalmazza. Főszabály szerint 2012. július 1-jétől a már fennálló munkaviszonyokban is alkalmazni kell az új Mt. szabályait. Csupán három olyan terület van, ahol az új törvény szabályai csak 2013. január 1-jén lépnek hatályba. Ezek: a szabadság, a távolléti díj számítása és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás [Mt. 298. § (2) bekezdés].

2. Általános magatartási követelmények

Az alábbi elvi jelentőségű előírásokat a törvény egésze szempontjából figyelembe kell venni, és útmutatásul szolgálnak minden részletszabály értelmezéséhez.

2.1. Az elvárhatóság követelménye

A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1) bekezdés]. Ez egy objektív mérce annyiban, hogy mindenkinek egy bizonyos átlagos szinthez kell igazítani a magatartását, ahhoz, ami az adott helyzetben általában elvárható. Van azonban egy szubjektív mozzanata is: az adott egyedi helyzetre vonatkoztatott követelmény.

2.2. A jóhiszeműség és tisztesség elve

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni [Mt. 6. § (2) bekezdés]. A másik félre kellő tekintettel kell tehát eljárni, az önkényesség kizárásával. A munkajog minden alanyának olyan magatartást kell tanúsítania, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon.

2.3. Az együttműködési kötelezettség

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen együtt kell működni [Mt. 6. § (2) bekezdés]. Az együttműködési kötelezettséget mindenkinek, tehát a munkáltatónak, a munkavállalónak, az üzemi tanácsnak és a szakszervezetnek is be kell tartania. Az együttműködési kötelezettség lényege az aktív, tevőleges (segítő) magatartás, egymás érdekeinek kölcsönös előmozdítása, a jogok és kötelezettségek olyan gyakorlása, amely az érdekütközéseket és az esetleges károkat megelőzheti.

2.4. A tájékoztatási kötelezettség

A felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bekezdés]. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését [Mt. 18. § (1) bekezdés].

2.5. A méltányosság elve

Az új Mt. szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bekezdés]. A méltányosság elve alapelvi szintre emeli az aránytalan sérelem okozásának tilalmát, amit a munkáltató akkor is köteles tiszteletben tartani, ha azt maga a törvényszöveg kifejezetten nem tartalmazza. A törvény indokolása szerint a méltányosság a „közép-mértékhez képest szigorúbb követelményt állít fel a munkáltató magatartásával szemben”.

2.6. A joggal való visszaélés tilalma

A joggal való visszaélés tilalma, más néven a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye alapján a jogszabályok előírásait nem elég látszólag megtartani, hanem egy jog gyakorlása, vagy egy kötelezettség teljesítése akkor is jogellenes lehet, ha ugyan nem tudunk egyetlen olyan írott jogi szabályt sem találni, amelybe az eljáró jogalany magatartása beleütközne, de mégsem társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolja, illetve teljesíti az adott jogot, illetve kötelezettséget (Mt. 7. §). Például, a munkáltató indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő alatt. Ez azonban nem jelenti azt, hogy jogszerűen jár el, amikor magánéleti bosszú miatt bocsátja el a próbaidejét töltő alkalmazottját.

2.7. A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné (Mt. 8. §). A törvény csak a munkáltató jogos érdekeit védi, ezért a jogellenes működéssel kapcsolatban természetesen nem áll fenn a munkavállalói kötelezettség. Ugyanakkor az érdek veszélyeztetése is tiltott, tehát nem csak a tényleges sérelem okozása. Ez a kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony fennállása alatt a törvény erejénél fogva, folyamatosan terheli. A munkaviszony megszűnését követően a törvény lehetőséget ad arra, hogy a kötelezettséget a felek kétoldalú megállapodással fenntartsák (versenytilalmi megállapodás).

Az Mt. a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme körében külön kitér a munkavállaló munkahelyen kívüli magatartására, amely akkor korlátozható, ha közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ehhez hasonlóan, a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Végül, a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni.

2.8. Az egyenlő bánásmód követelménye

Az Mt. szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával (Mt. 12. §). Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos részletszabályokat külön törvényben, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben (Ebktv.) találjuk. Az egyenlő bánásmód követelménye a foglalkoztatásban különösen élesen jelentkezik a munka díjazása kapcsán. A korábbi szabályozáshoz képest az új törvény megengedi, hogy a munkáltató eltérő bért fizessen két egyébként egyenlő értékű munkát végző munkavállalójának, ha az egyiküket egy nagy munkanélküliséggel és alacsony átlagkeresettel jellemezhető térségben foglalkoztatja, a másikat viszont egy magas foglalkoztatottságú régióban, ahol relatíve magasak a keresetek is. A munka egyenlő értékének megállapításánál ugyanis figyelembe lehet venni a munkaerő-piaci helyzetet is.

3. A személyhez fűződő jogok védelme

A korábbi szabályozással szemben az új Mt. részletesen kitér a személyhez fűződő jogok védelmére (Mt. 9. §). Alapelvi jelleggel rögzíti, hogy a hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. A személyhez fűződő jogokat a Ptk. 75–85. §-ai tartalmazzák (pl. a testi épséghez és egészséghez való jog, a becsület és az emberi méltóság védelme, a névviselés joga, a jó hírnév védelme, a levél- illetve magántitok védelme).

A munkavállaló személyhez fűződő jogai kapcsán a törvény konkrétabb előírásokat is tartalmaz. A munkavállaló személyhez fűződő jogát a munkáltató csak akkor korlátozhatja, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le.

3.1. A munkáltató ellenőrzési joga

A munkáltató széles körű utasítási jogából eredően jogosult a munkavállaló munkavégzésének ellenőrzésére. Ehhez a törvény az alábbi követelményeket támasztja. Egyrészt, a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti, az ellenőrzési jog a munkavállaló magánéletére soha nem terjedhet ki. Másrészt, a munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Végül, kötelező előzetesen tájékoztatni a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak (Mt. 11. §).

4. A jognyilatkozatok

Az új Mt. a korábbihoz képest jóval részletesebb szabályokat tartalmaz a jognyilatkozatokra, különösen a megállapodásokra.

Az egyoldalú jognyilatkozatok kapcsán a törvény rögzíti, hogy abból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottsági határozat) meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek [Mt. 15. § (1) bekezdés]. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – ha az Mt. eltérően nem rendelkezik – csak a címzett hozzájárulásval módosítható, vagy vonható vissza [Mt. 15. § (4) bekezdés]. Például, a munkaviszonyt felmondó nyilatkozatot a közlés után csak a másik fél hozzájárulásával lehet visszavonni.

4.1. Az elállás

Az egyoldalú nyilatkozat egy külön nevesített formája az elállás, ami az eddigi munkajogunk szerint tilos volt. Az elállással a fél a nyilatkozatot a megtételére (a megállapodás megkötésére) visszamenőleges hatállyal szünteti meg. Ilyenkor tehát úgy kell eljárni, mintha a nyilatkozatot meg sem tették volna. Ez igen bonyolult elszámolási helyzeteket eredményezhet, ezért elállási jogot csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában lehet biztosítani. Elállás esetén a feleknek kötelező egymással elszámolni [Mt. 15. § (2) bekezdés]. Például, a törvény szerint a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 49. § (2) bekezdés]. Elállás esetén úgy kell eljárni, mintha a felek meg sem kötötték volna a munkaszerződést.

4.2. A kötelezettségvállalás

A kötelezettségvállaló nyilatkozat lényege, hogy a benne vállalt kötelezettség teljesítését a jogosult akkor is követelheti, ha egyébként a vállalást külön nem fogadta el. A munkáltató bármikor tehet kötelezettségvállaló nyilatkozatot, a munkavállaló azonban csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján. Munkáltatói kötelezettségvállaló nyilatkozat például, ha a munkáltató egyoldalúan év végi jutalom fizetését, vagy valamilyen cafetériajuttatás biztosítását vállalja. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal akkor mondható fel, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (Mt. 16. §). Ezt a rendelkezést a 2012. július 1. előtt közölt kötelezettségvállalásra is alkalmazni kell [Mth. 2. § (3) bekezdés].

4.3. A munkáltatói szabályzat

A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti. A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (Mt. 17. §). Fontos tehát, hogy akár a ráutaló magatartással kialakított gyakorlat is lehet jognyilatkozat, akár munkáltatói szabályzatként is.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.