A munka törvénykönyve 19922012

Kiadja a

CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

Budapest, 2012

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@complex.hu

www.complex.hu

Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Tóth Gábor

Kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

Felelős szerkesztő: dr. Domány Katalin

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport

ISBN 978-963-295-030-3

Termékkód: YEB1288

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.
A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

A MUNKAÜGYI JOGSZABÁLYOK VÁLTOZÁSAI 1.

Az I. részt írta és a II. részt összeállította:: dr. Szűcs Péter
A III. rész a CompLex Jogtár adatbázisának felhasználásával készült.

A kézirat lezárva:
2012. július 4.

© dr. Szűcs Péter, Budapest, 2012

© CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2012

A CompLex Kiadó Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Bevezetés

Mint köztudomású, az Országgyűlés a 2011. december 13-ai ülésnapján elfogadta a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt. Az 1992. évi XXII. törvényt váltó új munka törvénykönyve 2012. július 1-jével lépett hatályba. Az új szabályozás jelentős mértékű változásokat hoz a munkajog világában. A jelen tanulmány célja az, hogy összefoglaló jelleggel tájékoztassa az érintetteket az új Mt. által hozott változásokról. Ennek legjobb módja véleményünk szerint az, ha a régi és az új munka törvénykönyve tartalmát összehasonlítva mutatunk rá az újdonságokra.

A két törvény összehasonlítását egyfelől a jelen tanulmányban, másfelől az azonos tárgyú szabályoknak egy táblázatban egymás mellett való bemutatásával végeztük el.

Az új munka törvénykönyve alkalmazásának a megkönnyítése érdekében

– a törvény azon rendelkezéseit, amelyektől – az általános szabályoknak megfelelően – a felek megállapodása kizárólag a munkavállaló javára térhet el, míg a kollektív szerződés a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt eltérhet, sima álló betűtípussal,

– azokat a rendelkezéseket, amelyektől sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el (vagyis kógensek), félkövér betűtípussal,

– azokat a rendelkezéseket pedig, amelyektől a munkaszerződés és a kollektív szerződés egyaránt kizárólag a munkavállaló javára térhet el, dőlt betűtípussal tűntettük fel.

(Az eltérő megállapodás lehetőségét szabályozó főcímekben található technikai jellegű rendelkezések kis kivételtől eltekintve kógensek, ám azok külön megjelölését mellőztük.)

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok új rendszerének rövid bemutatását követően – a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről szerkezetéhez igazodva – teszünk kísérletet a főbb változások bemutatására.

I. rész

Tájékoztató a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényről

ELSŐ RÉSZ

Általános rendelkezések

I. fejezet

Bevezető rendelkezések

Az új Mt. által megvalósított koncepcióváltás szükségszerűen változást hoz a Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezéseiben is. Erre figyelemmel érdemes áttekinteni hogy az új Mt. Bevezető rendelkezéseit tartalmazó I. fejezete mennyiben tér el a korábbi szabályozástól.

1. A törvény célja

A korábbi Mt. nem rögzítette kifejezetten szabályozásának célját. Ezt az új jogszabály megteszi. Kiemelendő a tisztességes foglalkoztatásra, a vállalkozás és a munkavállalás szabadságára, illetőleg a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeinek a szem előtt tartására való utalás.

2. A törvény hatálya

Az új Mt. immár direkt módon is kiterjeszti személyi hatályát a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra, a szakszervezetre, valamint a kölcsönvevőre és az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára (2. §), illetőleg fenntartja azt a rendelkezést, miszerint a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására is alkalmazni kell a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseket. (4. §)

A feleket az új Mt. alapján is megilleti a jogválasztás szabadsága, vagyis megállapodásuktól függ elsősorban, hogy jogviszonyukra a magyar jogot, vagy más ország jogát kell-e alkalmazni. Eltérő jogválasztás, illetve jogszabály vagy nemzetközi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában (vagyis általában) az új munka törvénykönyve rendelkezései lesznek az irányadóak akkor, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. [3. § (2) bek.]

Az új Mt. a Záró Rendelkezések között – átvéve a korábbi szabályozást – részletesen szabályozza, hogy mely rendelkezéseit kell alkalmazni akkor, ha külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarországon foglalkoztatja. Ilyen esetekben alkalmazni rendeli a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit is. [295. § (1) bek.] Az építőipari munkák körében foglalkoztatottak tekintetében ilyen esetben alkalmazni rendeli ágazati, illetőleg alágazati kollektív szerződés rendelkezéseit is. [295. § (4) bek.] A magyar jogszabály, illetőleg kollektív szerződés rendelkezései azonban csak akkor irányadóak, ha a munkaviszonyra egyébként irányadó külföldi jognál kedvezőbbek a munkavállalóra. [295. § (4) bek.] Nem terjed ki a hazai szabályok hatálya a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzetre. [296. § (1) bek.] A külföldi munkáltató által saját munkavállalói közreműködésével Magyarországon nyújtott szolgáltatás igénybevevője köteles a munkáltatót írásban tájékoztatni a 295. §-ban foglalt munkafeltételekről. Ezen kötelezettségének az elmulasztása esetén a 295. §-ban foglalt követelésekért készfizető kezesként felel. [297. §]

A törvény időbeli hatálya

Az új Mt. – köztudottan – 2012. július 1-jén lépett hatályba. A hatálybalépésével kapcsolatos átmeneti és módosító rendelkezéseket a 2012. június 28-án kihirdetett, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. tv. (Mth.) rögzíti.

Az Mth. – még hatályba lépése előtt módosítva a törvény 298. §-át – néhány rendelkezés hatálybalépését eltolja. Erre figyelemmel 2013. január 1-jén lép hatályba az új Mt.

a) 53. §-a, (az átirányítás, kirendelés, kiküldetés helyébe lépő munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás)

b) 115–131. §-a (a szabadságra és kiadására, a betegszabadságra, a szülési szabadságra, illetőleg a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezések)3

c) 133. §-a (a fizetés nélküli szabadság igénybevételének és megszüntetésének a bejelentésére vonatkozó szabályok)

d) 148–152. §-a (a távolléti díj számítása)

Az Mth. fontos általános rendelkezésének tekinthető az, hogy

a) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.

b) Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.

c) A kollektív szerződés – ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet vagy a szakszervezeti szövetség az Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére – 2013. január 1. napján hatályát veszti.

3. Értelmezési alapelvek

A régi Mt. nem tartalmaz ilyen jellegű rendelkezést. Az új munka törvénykönyve ezzel szemben kifejezetten rögzíti, hogy rendelkezéseit az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. [5. § (1) bek.]

Az új Mt. szerint a jogról lemondó, vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. [5. § (2) bek.] Ennek a szabálynak elsődlegesen azért lesz gyakorlati jelentősége, mert az új Mt. nem tartja fenn azt a korábbi szabályozást, miszerint a munkavállaló személyiségi jogáról, illetve munkabéréről előre nem mondhat le. Említésre méltó ugyanakkor, hogy az új szabályozás a munkabér tekintetében az egyoldalú lemondás lehetőségét tilalmazza. Vagyis a munkavállaló a munkabéréről egyoldalúan nem mondhat le, erre kizárólag megállapodás alapján van lehetőség. A munkabérről, illetve a személyhez fűződő jogról lemondó jognyilatkozatot kétség esetén a nyilatkozó számára kedvezőbb módon (szűkebben) kell értelmezni. Ugyanez vonatkozik minden más jogról (pl.: kártérítésről) lemondó nyilatkozatra, legyen az akár egyoldalú nyilatkozat, akár a felek megállapodása.

4. Általános magatartási követelmények

Az új Mt. értelmében a munkaszerződés teljesítése során – ha törvény eltérő követelményt nem ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. [6. § (1) bek.]

Az új munka törvénykönyve a korábbihoz képest az elvárhatóságot mint a munkaviszonyban irányadó új zsinórmértéket fogalmazza meg, ezáltal is erősen közelítve egymáshoz a munkajogi és a polgári jogi szabályozást. [Ptk. 4. § (4) bek.]

Az új Mt. alapjául szolgáló törvényjavaslathoz fűzött indoklás szerint: „Az elvárhatóság fogalma .... különösen az együttműködési kötelesség teljesítése vonatkozásában tekinthető zsinórmértéknek. Az elvárhatóság annyiban objektív kategória, hogy egy bizonyos átlagos szintet jelent, annyiban azonban szubjektív, hogy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Hasonló mondható el az «adott»helyzet fogalmáról is, amely vagy tágítja vagy szűkíti az érintett személy mozgásterét.

Az adott helyzetben elvárható magatartás mint átlagos követelmény azonban csak abban az esetben alkalmazható, ha törvény eltérő – általában szigorúbb – követelményt nem ír elő.„

Az új Mt. természetesen továbbra is fenntartja a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményét [6. § (2) bek.], kiegészítve azt a munkáltató egyoldalú teljesítésmeghatározása korlátozását biztosító szabállyal. Eszerint: „A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.” [6. § (3) bek.] A teljesítés módjának egyoldalú meghatározása körébe tartoznak azok az intézkedések, amelyek révén a munkáltató a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott feladatainak a teljesítését egyoldalúan konkretizálja, ideértve a teljesítés módját, intenzitását, időtartamát, a munkaidőbeosztást, a rendkívüli munkavégzést, a más munkakörben vagy munkahelyen való munkavégzési kötelezettséget meghatározó, illetve elrendelő, vagy éppen a szabadság kiadására irányuló munkáltatói intézkedéseket. Ezen intézkedések kapcsán a munkáltató a méltányos mérlegelés szempontjai szerint köteles figyelembe venni a munkavállaló érdekeit, vagyis a munkáltatói döntés a munkavállalónak nem okozhat aránytalan érdeksérelmet.

Az új Mt. a hatályos szabályozáshoz hasonlóan rögzíti a felek kölcsönös együttműködési kötelezettségét, kiegészítve azt a másik fél jogának, jogos érdekének a tiszteletben tartására irányuló kötelezettséggel. [6. § (2) bek.] Az együttműködési kötelezettség körébe tartozóan a felek kötelesek egymást tájékoztatni minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról, amely a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Az új munka törvénykönyve érdemileg a jelenlegi szabályozással egyezően tilalmazza a rendeltetésellenes joggyakorlást. (7. §)

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a védelme az új Mt.-ben is a Bevezető rendelkezések között kapott helyet. [8. § (1) bek.] A kötelezettség a munkavállalót főszabályként a munkaviszony fennállása alatt terheli, azonban az új Mt. is lehetőséget biztosít versenytilalmi megállapodás megkötésére. A versenytilalmi megállapodásra vonatkozó szabályok azonban nem az Általános rendelkezések, hanem A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások címet viselő fejezetben kerültek elhelyezésre. (228. §) Az új Mt. immár meghatározza azt, hogy a versenytilalmi megállapodás alapján a munkavállalónak fizetett ellenérték nem lehet kevesebb mint a tilalommal érintett időszakra járó bér egyharmada. Lehetőséget biztosít továbbá a munkavállaló számára a megállapodástól való elállásra arra az esetre, ha a munkaviszonyát a 78. § (1) bek. szerinti azonnali hatályú felmondással szünteti meg. Az új munka törvénykönyve kifejezetten rögzíti azt is, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra szállnak át, amit a korábbi Mt.-ben a munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok nem tettek meg.

Az új Mt. szabályozza a munkavállaló munkaidején kívüli magatartását is. [8. § (2) bek.] Eszerint a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkaidőn kívüli magatartást elsősorban a vezető pozíciót betöltő munkavállalók vonatkozásában korlátozza a törvény. A munkavállaló munkaidőn kívüli magatartását ugyanakkor a munkáltató korlátozhatja, feltéve, hogy ez nem jár a munkavállaló személyhez fűződő jogainak a korlátozásával, vagy a munkavállaló személyhez fűződő jogait a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból korlátozza, és a korlátozás ezen cél eléréséhez feltétlenül szükséges és arányos. A munkavállalót tájékoztatni kell a személyhez fűződő jogait munkaidőn kívül korlátozó magatartási szabályokat előíró munkáltatói intézkedésről.

Az új Mt. konkrétan rögzíti a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogának kereteit. Eszerint a munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. [8. § (3) bek.] Nem korlátozható tehát a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága olyan kérdésben, amely a munkaviszonnyal nem függ össze. A munkaviszonnyal összefüggő kérdés tekintetében a véleménynyilvánítás korlátozására csak akkor van lehetőség, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. [9. § (2) bek.] Ezek a korábbi munkajogi szabályozásban nem alkalmazott rendelkezések szigorú keretek közé szorítják a munkáltatók azon törekvését, amely a munkavállalói véleménynyilvánítást korlátozni kívánják. Továbbra is lehetősége lesz ugyanakkor a munkáltatóknak arra, hogy a nevében való nyilatkozattételre és véleménynyilvánításra jogosultak körét meghatározzák, korlátozzák.

Az új Mt. a jelenlegi szabályozástól eltérően az Általános rendelkezések közt szabályozza az üzleti titok megőrzésének kötelezettségét, kiegészítve azt az illetéktelen harmadik személlyel való adatközlés tilalmával. [8. § (4) bek.]

5. A munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelme

Az új rendelkezések – ellentétben a jelenleg hatályos Mt.-vel – kifejezetten rögzítik, hogy a munkavállaló személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. [9. § (1) bek.] A személyhez fűződő jogokat a Polgári Törvénykönyv VII. fejezete tartalmazza.

A személyhez fűződő jogok korlátozása, lemondás a személyhez fűződő jogról

A munkavállaló személyhez fűződő jogai kizárólag a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból korlátozhatók, feltéve hogy a korlátozás a cél elérése érdekében feltétlenül szükséges és arányos. [9. § (2) bek.]

A munkavállaló a személyhez fűződő jogairól általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló a személyhez fűződő jogról rendelkező nyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. [9. § (3) bek.] A személyhez fűződő jogról lemondó, vagy ilyen jogot korlátozó jognyilatkozatot kiterjesztően értelmezni nem lehet. [5. § (2) bek.]

A munkavállaló tájékoztatása személyes adatainak kezeléséről

Az új Mt. értelmében a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót személyes adatainak kezeléséről. [10. § (2) bek.] Ilyen rendelkezést a korábbi Munka Törvénykönyve nem tartalmazott. A személyes adatok körét, kezelésük szabályait illetőn az információs önrendelkezési jogról és az információs szabadságról szóló 2011. évi CXII. tv. szabályozza.

A munkavállaló ellenőrzésének a joga

A munkavállaló munkavégzésnek az ellenőrzése a munkáltatónak egyfelől joga, másfelől kötelessége. Az új munka törvénykönyve egyértelműen kimondja, hogy a munkáltatót megilleti a munkavállaló ellenőrzésének a joga, de természetesen csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásával kapcsolatosan. A munkavállaló munkaviszonnyal össze nem függő magatartása, magánélete nem ellenőrizhető (pl.: az internetes közösségi oldalak tartalmának célzott vizsgálata korlátozás alá esik). [11. § (1) bek.]

A munkáltató előzetesen köteles tájékoztatni a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek (pl.: térfigyelő kamera, GPS stb.) az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Ezt a tájékoztatást értelemszerűen ki kell egészíteni az ezen eszközök által rögzített személyes adatok kezelésével kapcsolatos tájékoztatással is, amely tájékoztatásnak meg kell felelnie az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. tv. előírásainak is.

6. Az egyenlő bánásmód követelménye

Az új Mt. – fenntartva az eddigi szabályozást – rögzíti, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani. A munka díjazásával kapcsolatos követelménynek az általános rendelkezések közé emelésével az új Mt. rendszertanilag is egyesíti az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó szabályokat. A korábbi Munka Törvénykönyve ugyanis az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét a munka díjazására vonatkozó szabályok között tartalmazta. (12. §)

Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének alkalmazása terén az új Mt. is megőrzi a korábbi munkabér fogalmat, hiszen az új szabályok szerint is a munkaviszony alapján közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás minősül munkabérnek.

Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény általános, illetőleg foglalkoztatás területére vonatkozó speciális rendelkezései természetesen az új Mt. hatályba lépését követően is irányadóak lesznek.

7. A munkaviszonyra vonatkozó szabály

Az új munka törvénykönyve – a korábbi Mt. megoldásához képest – jelentősen bővíti az ún. kontraktuális alapú szabályozás szerepét, az individuális és kollektív autonómia lehetőségeit, azaz a munkaviszonyban álló felek és a kollektív munkajogi jogalanyok megállapodásainak jelentőségét.. E célkitűzés megvalósítása érdekében az új Mt. a munkaviszonyra vonatkozó szabályok új rendszerét hozza létre (13. §), amelynek jellemzői a következők.

– A törvény szabályainak általános természete az, hogy azoktól a kollektív szerződés – korlátozás nélkül, azaz a munkavállaló hátrányára is – eltérhet. Tehát a törvény a kollektív szerződéssel szemben diszpozitív jellegű. [277. § (2) bek.] Bizonyos jogintézmények tekintetében az új Mt. – kivételes jelleggel – a kollektív szerződésben csak meghatározott irányban (a munkavállaló javára) való eltérést enged. Ide sorolható többek között a munka díjazására, vagy a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezések túlnyomó része. A szabályok harmadik nagy csoportját alkotják a kógens rendelkezések. Ezektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Ilyen kógens szabályokat tartalmaznak a törvény Első és Negyedik Részei, hiszen a 277. § (2) bek. az eltérést kizárólag a Második és Harmadik Részek vonatozásában engedi meg általános jelleggel. Az új Mt. egyes fejezeteinek végén tételesen megjelöli, hogy mely rendelkezései tekintetében korlátozza az attól való eltérés lehetőségét és milyen mértékben.

– Az üzemi megállapodás elsődleges feladata az, hogy szabályozza a munkáltató és az üzemi tanács együttműködésével, az üzemi tanács jogainak gyakorlásával kapcsolatos kérdéseket. Ugyanakkor a kollektív szerződés mellett az új Mt. lehetővé teszi, hogy az üzemi tanács (üzemi megbízott, központi üzemi tanács) és a munkáltató között létrejött üzemi megállapodás is tartalmazzon a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. Ez a lehetőség azonban csak korlátozottan érvényesül. Az új munka törvénykönyve ugyanis kizárja a munkaviszonyra vonatkozó szabályok kollízióját (összeütközését, a párhuzamos szabályozás ellentmondásait) azzal, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályt tartalmazó üzemi megállapodást csak abban az esetben engedi meg, ha a munkáltatóra nem terjed ki kollektív szerződés hatálya, illetve kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet sincs. Az új Mt. korlátozza az üzemi megállapodás tárgyi felhatalmazását is azzal, hogy a munka díjazására vonatkozó szabályok kialakítását e körben megtiltja. [268. § (1) bek.]

– Az új Mt. értelmében a munkaszerződés a törvény Második Részében található, vagyis a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól – általános jelleggel – csak a munkavállaló javára térhet el. [43. § (1) bek] Az új Mt. kivételes jelleggel megengedi, hogy a felek megállapodásai korlátozás nélkül térjenek el a törvényi szabályoktól. Ahol a törvény ilyen megállapodások lehetőségére utal, ott ez a jogalkotási szándék jelenik meg. Ahol ez a felek nyomós érdekei, illetve a közérdek védelme érdekében indokolt, ott az új Mt. a munkaszerződéssel szemben is kógens szabályokat tartalmaz, vagyis kifejezetten megtiltja, hogy a felek megállapodása eltérjen a törvényi szabályoktól.

– Az új Mt. értelmében az alacsonyabb szintű (szűkebb személyi hatályú) kollektív szerződés a magasabb szintű kollektív szerződéstől – eltérő rendelkezés hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el. [277. § (4) bek.]

– Az új Mt. a munkaviszonyra vonatkozó szabályok közé sorolja az egyeztető bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozatát. (A munkáltató és az üzemi tanács vagy szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot hozhat létre. A felek írásban megállapodhatnak abban, hogy az egyeztető bizottság döntésének alávetik magukat. Ilyen esetben a bizottság határozata a felekre nézve kötelező.)

II. fejezet

A jognyilatkozatok

Az új Mt. az 1992. évi XXII. törvényhez, vagyis a régi Munka Törvénykönyvéhez képest lényegesen részletesebb szabályokat tartalmaz a felek jognyilatkozatai tekintetében. Az új Mt.-hez fűzött indokolás szerint ennek oka abban áll, hogy egyfelől az új törvény sokkal nagyobb szerepet szán a felek megállapodásának és egyoldalú nyilatkozatainak, másfelől – mivel a régi Mt. csak a jognyilatkozatokkal kapcsolatos alapvető szabályokat tartalmazta –, korábban a bírói gyakorlatnak kellett rendeznie számos igen jelentős kérdést.

Az új Mt. az alábbi jognyilatkozatokat nevesíti:

a) megállapodás,

b) egyoldalú nyilatkozat,

c) kötelezettségvállalás,

d) munkáltatói szabályzat,

e) tájékoztatás.

8. A megállapodás

A megállapodás nem más, mint a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozata. (14. §)

Az új Mt. által szabályozott legalapvetőbb megállapodás a munkaszerződés és annak módosítása, de a megállapodások körébe tartozik – többek között – a tanulmányi szerződés, a versenytilalmi megállapodás, a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés, a leltárfelelősségi megállapodás, a munkavállalói biztosítékra vonatkozó megállapodás, és a felek közti jogvitát rendező egyezség is. A kollektív megállapodások közül kiemelendő a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás.

9. Az egyoldalú jognyilatkozat

A törvény egyértelműen rögzíti, hogy az egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok, illetve kötelezettségek. [15. § (1) bek.]

Az egyoldalú jognyilatkozatokat három fő csoportba sorolhatjuk:

1. Ún. kötelemfakasztó jognyilatkozatok: ezek a másik fél elfogadásától függetlenül joghatást váltanak ki. Ilyenek például a munkaviszonyt, vagy más jogviszonyt megszüntető felmondás, vagy az új Mt. által bizonyos megállapodásokra (pl.: versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés) megengedett elállás.

2. A megállapodás létrehozására, módosítására, illetve megszüntetésére irányuló ajánlat, amelyből önmagában természetesen a megállapodás létrejötte (módosítása, megszüntetése) nem következik, de az ajánlathoz való kötöttség szabályai – az új Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó – polgári jogi szabályok értelmében ez esetben irányadóak. Az általános szabályok e jognyilatkozatok érvénytelensége tekintetében is alkalmazandók.

3. A munkáltató olyan egyoldalú jognyilatkozatai, amelyek a munkaviszony teljesítésének módját szabják meg. Tipikusan ilyen jognyilatkozat a munkarend megállapítása, illetve a munkavégzéssel kapcsolatos utasítások adása. E jognyilatkozatok abban különböznek az 1. pont alatt említett egyoldalú jognyilatkozatoktól, hogy nem valamely konkrét jog, illetve kötelezettség, hanem a munkaszerződés teljesítése folyamatának meghatározására irányulnak. Ebből fakad eltérő jogi jellegük is, amelynek lényege: az e jognyilatkozatokhoz való kötöttség nem általában, hanem csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén érvényesül. Az ilyen jognyilatkozatokra is megfelelően alkalmazni kell ugyanakkor a 20–26. §-oknak a képviseletre, az alaki kötöttségre, a jognyilatkozat, közlésére, valamint a határidő és az időtartam számítására vonatkozó rendelkezéseit. [15. § (5) bek.]

Az 1–2. pont szerinti egyoldalú jognyilatkozatokra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. E rendelkezésből az is következik, hogy az egyoldalú jognyilatkozatot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni.

Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – a törvény eltérő rendelkezése hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, illetve vonható vissza. Így a már közölt felmondás, azonnali hatályú felmondás egyoldalúan nem, csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza.

Az új Mt. 24. §-a meghatározza, hogy a jognyilatkozat mely esetben tekinthető közöltnek.

Az elállás

Az egyoldalú jognyilatkozatok közül a törvény külön nevesíti az elállást. Az elállás jogát munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása kötheti ki. Az elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal szünteti meg. [15. § (3) bek.]

Az új Mt. elállási jogot biztosít a következő esetekben:

– a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a szerződéskötést követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [49. § (2) bek.],

– a versenytilalmi megállapodástól a munkavállaló elállhat, ha munkaviszonyát – nem próbaidő alatti – azonnali hatályú felmondással szünteti meg [228. § (3) bek.],

– a tanulmányi szerződéstől a munkáltató elállhat és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségét megszegi [229. § (6) bek.].

10. A kötelezettségvállalás

A kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozatok egy sajátos formája a kötelezettségvállalás.

Az új Mt. 16. § (1) bekezdése értelmében az egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló azonban érvényesen kizárólag munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.

A kötelezettségvállaló nyilatkozat a másik féllel való közléssel hatályosul. Vagyis a másik fél a kötelezettségvállaló nyilatkozat közlését követően – függetlenül attól, hogy tett-e elfogadó nyilatkozatot vagy sem – jogosult a kötelezettségvállalás teljesítését követelni. A munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásai közé sorolható különösen a cafeteria szabályzat, illetőleg a prémiumkitűzés. Természetesen lehetőség van arra, hogy a munkáltató részletesen meghatározza azt, hogy az általa vállalt kötelezettség teljesítését mely feltételek teljesülése esetére vállalja, és melyek azok a körülmények, amelyek az arra való jogosultságot kizárják. Így például a cafeteria szabályzatban rögzíthető az, hogy a munkáltató munkavégzés hiányában is biztosítja-e a cafeteria juttatást, és ha igen, mely feltételek mellett.

A kötelezettségvállalásra az egyoldalú nyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt meg. [16. § (3) bek.]

Jelentős változásnak tekinthető a törvény azon rendelkezése, miszerint a kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. Ezt a rendelkezést csak kivételes esetekben lehet alkalmazni, kiterjesztő értelmezése nem lehetséges. Fontos továbbá, hogy a kötelezettségvállaló csak a jövőre nézve módosíthatja, illetve mondhatja fel jognyilatkozatát, így a már teljesített szolgáltatásokat nem követelheti vissza, illetve annak ellenértékét meg kell fizetnie. [16. § (2) bek.]

11. A munkáltatói szabályzat

Az új Mt. kifejezetten rögzíti azt a korábbi bírói gyakorlat által is elismert elvet, miszerint munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait – ideértve az egyoldalú kötelezettségvállalást is – általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti.

Ilyen esetekben a munkáltató a valamennyi munkavállalót, vagy a munkavállalók bizonyos csoportját egyöntetűen érintő jognyilatkozatait nem az egyes munkavállalók felé címzetten teszi meg, hanem olyan szabályzatot alkot, amely valamennyi munkavállalójára vagy azok meghatározott csoportjára általánosságban irányadó.

Az új Mt. a munkáltató által kialakított egységes gyakorlatot is munkáltatói szabályzatnak tekinti.

Amennyiben a munkáltatói szabályzat tartalma egyoldalú jognyilatkozatnak, illetve kötelezettségvállalásnak minősül, úgy az ilyen tartalmú rendelkezésekre szükségképpen alkalmazni kell a 15. és 16. §-okban az egyoldalú jognyilatkozatra és a kötelezettségvállalásra előírt szabályokat. Ez alapján a munkáltató a szabályzat módosítására, illetőleg azonnali hatályú felmondására is jogosult abban az esetben, ha a körülményeiben utólag olyan lényeges változás állt be, amely a szabályzat szerinti kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna a részére.

Az új Mt. 17. § (2) bekezdése azt is rögzíti, hogy a személyes (címzett) közlés mellett hatályos a munkáltatói szabályzat abban az esetben is, ha azt a helyben szokásos és ismert módon közzéteszik.

A munkáltató számos területen alkothat szabályzatot. A legtipikusabbak: cafeteria szabláyzat, prémiumszabályzat, munkavédelmi szabályzat (általában ennek része a munkaruha-szabályzat), ügyeleti és készenléti szabályzat, a munkáltatói jogkör gyakorlásának rendjére vonatkozó szabályzat, stb.

12. A tájékoztatás

A tájékoztatás célja nem valamely joghatás kiváltása, hanem valamely tény, körülmény vagy adat közlése a másik féllel. Vagyis a tájékoztatás nem jognyilatkozat. Az új Mt. ezért úgy rendelkezik, hogy a jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. [18. § (1) bek.]

Vagyis a tájékoztatás kapcsán alkalmazni kell a jognyilatkozatok alakiságára, közlésére és a képviselő igénybevételére irányadó rendelkezéseket.

A tájékoztatás egyoldalú módosítása általában megengedett, sőt az abban foglalt tény, körülmény vagy adat változása esetén kötelező.

A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. [18. § (2) bek.]

13. A feltétel

Az új Mt. kifejezetten lehetőséget biztosít arra, hogy a felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltételtől) tegyék függővé.

Tilos ugyanakkor olyan feltétel kikötése, amely alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy amely a munkaviszony megszűnését eredményezné. [19. § (1) bek.]

Arra azonban lehetősége van a feleknek, hogy akár a munkaszerződés, akár más megállapodásuk hatálybalépését valamely feltételtől tegyék függővé. Pl.: a munkaviszony létrejöttének a feltételévé tehető a munkakörre előírt iskolai végzettség megszerzése, a tanulmányi szerződés feltétele lehet az, hogy a támogatott felvételt nyerjen az adott oktatási intézménybe stb.

Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek a feltételt nem kötötték volna ki. [19. § (2) bek.]

III. fejezet

A jognyilatkozatok megtételének módja

14. A képviselet

Az új Mt. szerint a munkáltató képviseletében változatlanul a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult jognyilatkozat tételére. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. [20. § (1)–(2) bek.]

Új elemként jelenik meg a munka törvénykönyvében az a rendelkezés, amely szerint ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult gyakorolja (álképviselet), az intézkedés nem tekinthető érvénytelennek, ha azt a munkáltatói jogkör gyakorlója utóbb írásban jóváhagyja. [20. § (3) bek.] Ez a rendelkezés változást hoz a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos azon jogvitákban, amelyekben kérdésessé válik, hogy a munkaviszonyt megszüntető intézkedés a munkáltatói jogkör gyakorlójától származik-e.

Ugyanakkor a munkáltató csak akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője a jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára, vagyis ha az álképviseletet a munkavállalónak fel kellett ismernie. [20. § (4) bek.] Éppen ezért – szemben az eddigi gyakorlattal – megnő annak a jelentősége, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személyéről a munkáltató a munkavállalót tájékoztatta-e vagy sem.

Az új Mt. rögzíti, hogy a munkavállaló jognyilatkozat megtételére elsődlegesen személyesen jogosult. Ugyanakkor lehetőséget biztosít a törvény arra is, hogy a munkavállaló képviselője útján nyilatkozzon. A képviselő útján megtehető jognyilatkozatok körét a törvény nem korlátozza, amiből egyenesen következik, hogy a munkavállaló bármely jognyilatkozat megtételéhez igénybe veheti képviselő közreműködését. Ezáltal ugyanakkor nem sértheti a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás, illetőleg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeit.

A munkavállaló képviseletére irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. [21. § (1) bek.]

A munkavállaló akadályoztatása (pl.: betegsége) esetén közeli hozzátartozója akár írásbeli meghatalmazás hiányában is jogosult a képviselete ellátására. Vita esetén azonban a munkavállaló akadályoztatásának a tényét igazolni kell. [21. § (1) bek.]

Ha a munkavállaló és a képviselője eltérően nyilatkozik, abban az esetben a munkavállaló nyilatkozata tekinthető irányadónak. [21. § (2) bek.]

Az új Mt. a régivel összhangban álló szabályozást tartalmaz a korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen személy jognyilatkozatára vonatkozóan: A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. [21. § (4) bek.] A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője (szülője, gondnoka, gyámja) tehet érvényesen jognyilatkozatot. [21. § (5) bek.] Említésre méltó ugyanakkor az is, hogy az új Mt. a jelenlegi szabályozással egyező tartalmú speciális rendelkezéseket tartalmaz a cselekvőképtelen munkavállaló munkaszerződésére vonatkozóan. (212. §)

15. Az alaki kötöttség

A jognyilatkozatokat – munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek eltérő megállapodása hiányában – az új Mt. szerint is alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Az új Mt. fenntartja a munkavállaló azon jogosultságát, amely alapján kérelmére a munkáltató az intézkedést akkor is köteles írásba foglalni, ha az egyébként nem kötelező. [22. § (1) bek.]

Ha a megállapodást írásba kell foglalni, azt megszüntetni és módosítani is csak írásban lehet. [22. § (3) bek.] Ezen rendelkezésből kiindulva az új Mt. már nem rendelkezik külön arról, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot írásba kell foglalni, de természetesen ezen a téren az új jogszabály nem hoz változást.

Az alaki kötöttség (vagyis a kötelező írásbeliség) megsértésével tett jognyilatkozat – a törvény eltérő rendelkezése hiányában – érvénytelen, kivéve ha a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. [22. § (4) bek.] Erre figyelemmel nem lesz érvénytelen a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés, ha azt mindkét fél egyformán kívánta és teljesítette.

Az elektronikus dokumentum mint az írásbeliség egyik fajátja

Új elemként jelenik meg az a rendelkezés, miszerint írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésre, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. Ilyen elektronikus dokumentumnak minősül az e-mail és az sms egyaránt. [22. § (2) bek.] Az elektronikus aláírás nem előfeltétele annak, hogy az e-mail vagy sms útján tett jognyilatkozat írásbelinek minősüljön. Az elektronikus dokumentum akkor tekintendő közöltnek, amikor a címzett részére hozzáférhetővé válik. [24. § (1) bek.] Mivel ennek bizonyítása rendkívüli nehézségekbe ütközik, a jelentősebb joghatást kiváltó jognyilatkozatok (pl.: felmondás) közlése tekintetében nem célszerű az elektronikus dokumentumban való közlés.

A jognyilatkozat indoklására vonatkozó kötelezettség és a jogorvoslati záradék

A korábbi szabályozás az indokolási kötelezettséget a jogorvoslattal megtámadható munkáltatói intézkedésekre írja elő, míg az új Mt. értelmében a munkáltató a nyilatkozatát a törvényben meghatározott esetekben lesz köteles írásban indokolni [22. § (5) bek.] – pl.: hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés [56. § (5) bek.], munkáltatói felmondás. [64. § (1) bek.]

Az egyoldalú intézkedéseknek továbbra is kötelező tartalmi eleme a jogorvoslati záradék, vagyis a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a jogorvoslat módjáról és határidejéről, ha az rövidebb, mint az elévülési idő. A jogorvoslati kioktatás elmaradása esetén korábban a munkavállaló a 3 éves munkajogi elévülési időn belül érvényesíthette a követelését akkor is, ha a törvényes határidő ennél rövidebb volt. Az új Mt. ezen a téren is változást hoz. A kioktatás elmulasztása esetén ugyanis az igény érvényesítésére a jogosultnak 6 hónapos határidő áll a rendelkezésére. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető. [22. § (5) bek.]

A megállapodás írásba foglalása

A megállapodások írásba foglalásáról – ideértve a felek valamennyi olyan megállapodását, amelyre a törvény írásbeliséget rendel – a munkáltató köteles gondoskodni. Az új Mt. megkívánja, hogy a megállapodásban a felek nevén túl feltüntetésre kerüljenek a feleknek megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatai is. A munkáltató a megállapodás egy példányát köteles átadni a munkavállalónak. (23. §)

16. A jognyilatkozat közlése

Az új Mt. az alábbi téren hoz változást az írásbeli jognyilatkozatok közlése terén:

– Az elektronikus dokumentumként megtett írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett vagy az átvételre jogosult számára hozzáférhetővé válik. [24. § (1) bek.]

– Továbbra is közöltnek minősül a jognyilatkozat, ha az átvételt a címzett vagy az átvételre jogosult megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, de az új Mt. szerint erről már nem kell jegyzőkönyvet felvenni. [24. § (1) bek.] (A bizonyíthatóságot ugyanakkor a jegyzőkönyv felvétele természetesen jelentős mértékben megkönnyíti.)

– Szabályszerűnek minősül a közlés abban az esetben (is), ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult. [24. § (2) bek. a) pont] Ez a kivételes rendelkezés a felek együttműködési kötelezettségéből vezethető le.

– Kifejezetten rögzíti, hogy vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen történt. [24. § (4) bek.]

17. A határidő és az időtartam számítása

A határidő olyan időtartam, amelyet valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása ír elő.

Az új Mt. a határidők számítása terén a hatályos rendelkezésekkel egyező előírásokat tartalmaz, pontosítva a határidő végének a meghatározását célzó szabályokat. A határidő ugyanis az általános munkarend szerint következő munkanap végén jár le, ha utolsó napja az általános munkarend szerint heti pihenő- (szombat vagy vasárnap) vagy munkaszüneti nap. [25. § (5) bek.]

Az új Mt. egyértelművé teszi, hogy a határidőket – anyagi jogi jellegükből kifolyólag – a törvény eltérő rendelkezése hiányában akkor kell teljesítettnek tekinteni, ha a jognyilatkozat közlésére, illetőleg egyéb határidőhöz kötött magatartás tanúsítására, legkésőbb a határidő utolsó napján sor került. [25. § (6) bek.] Ha a jognyilatkozatot a fél a határidő utolsó napján postázza, és annak kézbesítésére csak a határidő elteltét követően kerül sor, a határidőt elmulasztottnak kell tekintetni. (pl.: azonnali hatályú felmondás)

A 25. § (8) bekezdése arra az esetre tartalmaz rendelkezést, amelyben a munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása mérhető határidőt nem határoz meg, hanem haladéktalan eljárást követel – ilyen például: az érvénytelen jogviszony felszámolására irányuló munkáltatói kötelezettség [29. § (1) bek.], a munkáltató utasításától való eltéréssel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettség [54. § (4) bek.], a biztosíték visszafizetése [189. § (4) bek.] stb. Ezekben az esetekben a jognyilatkozatot késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani.

Bizonyos időtartamok nem minősülnek határidőnek. Ilyen pl.: a határozott időben megállapított munkaviszony időtartama, a próbaidő vagy a munkaidőkeret tartama, a felmondási idő stb. Ezen időtartamok tekintetében a határidő számítás szabályai nem alkalmazhatóak. Az ilyen időtartam számításánál az új Mt. – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – a naptárt tekinti irányadónak. (26. §) Ez azt jelenti, hogy egy meghatározott év január hó 1. napjával kezdődő és egy éves határozott időre szóló munkaviszony nem a 25. § rendelkezéseinek megfelelően a következő év januárjának első munkanapján, hanem az adott év december 31. napján szűnik meg a kikötött idő lejártának jogcímén. Ugyanilyen számítási módszer érvényesül a próbaidő, illetve a munkaidő-keret tartamának meghatározásánál is. Így például a naptári hónap első napján kezdődő egyhavi próbaidő a naptári hónap utolsó napján telik le.

IV. fejezet

Az érvénytelenség

Az új munka törvénykönyve az érvénytelenség eseteit teljes körűen rendezi. Így a Polgári Törvénykönyvben szereplő további érvénytelenségi okokra (fedezetelvonó szerződés, feltűnő értékaránytalanság) a munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodások vonatkozásában a felek nem hivatkozhatnak.

18. A semmisség

Az új Mt. az eddigi szabályozással egybehangzóan semmisnek tekinti azt a megállapodást, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével kötöttek, továbbá a színlelt szerződést. [27. § (1) bek.]

Amennyiben a megállapodás más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. [27. § (2) bek.]

A semmisség jogkövetkezményét a törvény a megállapodás érvénytelenségében jelöli meg, kivéve ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. Vagyis az új Mt. értelmében a semmisséghez kizárólag az a munkaviszonyra vonatkozó szabály kapcsolhat más jogkövetkezményt, amely a megsértett rendelkezést tartalmazza. Ez általában a jogszabály. A kollektív szerződés is kiköthet az érvénytelenséghez képest más jogkövetkezményt, amennyiben a megsértett rendelkezést kifejezetten a kollektív szerződés állapította meg. Az új Mt. ilyen speciális rendelkezést tartalmaz az írásbeliség megsértésével kötött megállapodás tekintetében, amely nem tekinthető érvénytelennek abban az esetben, ha a felek egyező akaratából teljesedésbe ment (pl. a felek szóbeli közös megegyezése, ha annak alapján a felek a munkaviszonyt egyező akarattal szüntetik meg). [22. § (4) bek.] A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti semmisségre az új szabályok szerint is csak a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a munkába lépését követő harminc napon belül. Ugyanez irányadó a munkaszerződés módosítására vonatkozó kötelező írásbeliség elmaradása esetére is.

A megállapodás semmisségére az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, illetőleg azt a bíróság hivatalból köteles figyelembe venni. [27. § (3) bek.]

19. A megtámadhatóság

A megállapodás megtámadását a jelenlegi szabályozással egyezően az új Mt. is akarathibára alapítottan teszi lehetővé. A megtámadhatóságot eredményező akarathibák körét (tévedés, közös téves feltevés, jogellenes fenyegetés) az új Mt. kiegészíti a jogellenes kényszerítéssel. [28. §] Egyebekben a megállapodás megtámadásának szabályait illetően az új Mt. változást nem hoz.

20. Az érvénytelenség jogkövetkezményei

Az új Mt. a megállapodás érvénytelensége jogkövetkezményeit a hatályos szabályokkal nagyjából egyezően állapítja meg. Ennek megfelelően – a tipikusan már részben teljesedésbe is ment megállapodásokra tekintettel – főszabályként nem az eredeti állapot helyreállítását, hanem a jogviszony jövőre szóló felszámolását írja elő, arra az esetre, ha a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el. [29. § (1) bek.] A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményéből következik, hogy az érvénytelenség okának az elhárításában a felek kötelesek egymással együttműködni, ha az nem okoz a számukra aránytalan hátrányt vagy nehézséget. Így például az írásbeliség elmulasztása esetén a megállapodás írásba foglalása a felektől elvárható. Egyebekben az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató az új Mt. szerint is köteles azonnali hatállyal megszüntetni.

Az érvénytelen jogviszony felszámolásáig az abból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. [29. § (1) bek.]

Továbbra is megmarad a munkavállaló érdekét szolgáló azon szabály, amely értelmében ha az érvénytelenség oka a munkáltatónak felróható, a munkáltatói rendes felmondással járó juttatásokat tartozik a munkavállalónak megfizetni. [29. § (2) bek.]

Részleges érvénytelenség esetén, vagyis ha a megállapodás valamely része érvénytelen csupán, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezéseit kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

A megállapodás érvénytelenségéből eredő károk megtérítésére az új Mt. is az általános kárfelelősség alkalmazását írja elő. (30. §)

Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége

Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. Így például a jogszabályba ütköző utasítást a munkavállaló nem köteles végrehajtani.

Ugyanakkor ha az egyoldalú jognyilatkozat a munkaviszony megszüntetését célozza, annak érvénytelensége esetén a jogellenes munkaviszony megszüntetésre rendelt jogkövetkezményeket kell alkalmazni. [29. § (5) bek.]

21. A polgári jogi szabályok alkalmazása

Az új Mt. 31. §-a a jognyilatkozatokat illetően a Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezéseinek mögöttes alkalmazását írja elő. Az új Mt. szerint ugyanis eltérő rendelkezés hiányában a jognyilatkozatokra a Polgári Törvénykönyv XVII–XXII. fejezetének a rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni az alábbi korlátozásokkal:

– A megállapodás bírói úton nem módosítható, vagyis a Ptk. 241. § nem alkalmazható.

– A Ptk. több hivatkozott rendelkezésének a munkaviszonyok terén történő alkalmazása tartalmi okból kizárt. Így nem merülhet fel a fedezetelvonó szerződés (Ptk. 203. §), illetve a más személy javára szóló szerződés (Ptk. 233. §) szabályainak az alkalmazhatósága.

– Lényeges kiemelni, hogy az érvénytelenségi okokat az új Mt. teljeskörűen rendezi. Ebből következik, hogy a feltűnő értékkülönbség [Ptk. 201. § (2) bekezdés], és az uzsorás szerződés (Ptk. 202. §) szabályai a munkaviszonyokat illetően nem alkalmazhatóak. Hasonló a helyzet a képviseletre vonatkozó szabályok (Ptk. 219–223. §-ok) alkalmazását illetően, ugyanis e körben is teljes körű szabályozást ad az új munka törvénykönyve.

– Az új Mt. a Ptk. hivatkozott szabályainak megfelelő (nem korlátlan, feltétel nélküli) alkalmazását rendeli.

A Polgári Törvénykönyv XVII–XXII. fejezetei a következő szabályokat tartalmazzák:

 XVII. fejezet: A szerződésre vonatkozó általános szabályok

 XVIII. fejezet: A szerződés megkötése

 A szerződési akarat és kifejezése

 Előszerződés

 A szerződési feltételek tisztességtelensége

 A tévedés, a megtévesztés, a fenyegetés

 A szerződés létrejötte

 A szerződés alakja

 XIX. fejezet: A képviselet

 A meghatalmazás

 Ügyeinek vitelében akadályozott személy képviselete

 Eseti gondnokság

 XX. fejezet: A szerződés tartalma és tárgya

 Feltétel és időhatározás

 A vagylagos szolgáltatás

 A pénztartozás. A kamat

 A harmadik személy javára szóló szerződés

 XXI. fejezet: A semmisség és a megtámadhatóság

 XXII. fejezet: A szerződés módosítása. A tartozáselismerés

 Módosítás szerződéssel, illetőleg egyezséggel

 Szerződésmódosítás bírósági úton

 A tartozáselismerés

MÁSODIK RÉSZ

A munkaviszony

V. fejezet

A munkaviszony alanyai

Az új Mt. meghatározza a munkáltató és a munkavállaló fogalmát.

Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. (33. §) Az általános munkáltatói képesség követelményeként – egyezően a jelenlegi szabályozással – az új Mt. kizárólag a jogképességet fogalmazza meg. A jogképesség fogalmát illetően a polgári jog, és a társasági jog rendelkezései egyaránt a munkajog háttérszabályának minősülnek.

Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. [34. § (1) bek.] A törvény a természetes személy azon képességét, hogy munkaviszonyt létesítsen (munkavállalói képesség) főszabályként továbbra is életkori feltételhez köti, hiszen munkavállaló az lehet, aki 16. életévét betöltötte.

Ez alól az új Mt. is két kivételt enged:

(1) munkaviszonyt létesíthet az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. [34. § (2) bek.]

(2) illetőleg a gyámhatóság engedélye alapján bármely 16 év alatt személy, akinek a foglalkoztatására jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében kerül sor. [34. § (3) bek.]

Az új Mt. 212. §-a – a jelenlegi szabályozással egybehangzóan – speciális rendelkezéseket tartalmaz a cselekvőképtelen munkavállaló foglalkoztatására irányuló jogviszonyra mint a munkaviszony egyik különös típusára. Mivel a cselekvőképtelen személy nevében a törvényes képviselője tehet jognyilatkozatot [21. § (5) bek.] a munkaszerződés megkötésére is csak a törvényes képviselő által kerülhet sor érvényesen.

VI. fejezet

A munkáltató személyében bekövetkező változás

Az identitását őrző gazdasági egység átadása

Az új munka törvénykönyve a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás helyett a munkáltató személyében bekövetkező változás kifejezést használja, egyben utalva arra a szándékra is, amely szakít a korábbi szabályozással. Míg ugyanis a régi Mt. az általános (jogszabályon alapuló) jogutódlás és a gazdasági egység átszállása (átadás-átvétele) esetére ugyanazon jogkövetkezményt rendeli alkalmazni, addig az új Mt. kizárólag a gazdasági egység átszállására vonatkozó szabályokat tartalmaz.

Erre figyelemmel változnak az alanyi kört érintő fogalmak is, hiszen az új Mt. a jogelőd és jogutód helyett az átadó és az átvevő munkáltató kifejezést használja.

Az új munka törvénykönyve jelentősen egyszerűsíti az Mt. által alkalmazott tényállást. Eszerint a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek átszállása (vagyis a jogutódlás) a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvétele időpontjában következik be. Annak megítélésénél, hogy a jogutódlás adott esetben bekövetkezik-e, az „identitását őrző gazdasági egység” fogalmának lesz döntő jelentősége, amelyet az Európai Bíróság dolgozott ki, és amelyen valójában a korábbi szabályozás és a bírói gyakorlat is alapult.

Az átadás joghatása

A gazdasági egység átadás átvételéhez fűződő legfőbb munkajogi joghatás az, hogy annak időpontjában a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevőre szállnak át. [36. § (1) bek.]

A munkáltató személyében bekövetkező változás kizártsága a felszámolási eljárásban

Az új Mt. kifejezetten kizárja a munkáltató személyében bekövetkező változásokkal kapcsolatos szabályoknak a felszámolási eljárásban történő alkalmazását. Vagyis kizárt a jogutódlás bekövetkezte akkor, ha a gazdasági egység átadására a felszámolási eljárás megkezdését követően kerül sor. [36. § (2) bek.]

Tájékoztatási kötelezettség

Az átadó munkáltató tájékoztatási kötelezettsége nem csupán az átadással érintett munkaviszonyból, hanem a versenytilalmi megállapodásból és tanulmányi szerződésből eredő jogokra és kötelezettségekre is kiterjed, ellentétben a korábbi szabályozással. Az új Mt. XVIII. fejezetében külön rendelkezik arról, hogy a versenytilalmi megállapodásból és a tanulmányi szerződésből eredő jogok és kötelezettségek a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén átszállnak az átvevő munkáltatóra.

A törvény az átadás tekintetében az átvevő munkáltatóra az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási kötelezettséget telepít, míg az átadó és átvevő terhére az üzemi tanáccsal való konzultációs kötelezettséget ír elő. (265. §) Amennyiben az átadónál üzemi tanács nem működik, az átadó – illetőleg a munkáltatók megállapodása alapján az átvevő – a tájékoztatási kötelezettséget közvetlenül a munkavállalók irányába teljesíti, mégpedig írásban. [38. § (2) bek.] Mindez jelentős változásnak tekinthető, hiszen a régi Mt. a munkáltatói jogutódlás tekintetében a szakszervezetet tekintette konzultációs partnernek, és értelemszerűen a szakszervezet irányába írta elő a tájékoztatási kötelezettséget is.

Az új munka törvénykönyve immár direkt módon kötelezi a munkáltatót arra, hogy a jogutódlásról a munkavállalókat tájékoztassa. Az átvevő ugyanis az átszállást követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. §-ban meghatározott munkafeltételek változásáról. [38. § (1) bek.]

A kollektív szerződés és az átadás kapcsolata

Az új Mt. rendelkezései szerint is fennmarad az a szabály, miszerint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. Nem veszi ki ebből a körből az Mt. a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokra vonatkozó kollektív szerződéses rendelkezéseket sem, vagyis az átvevő munkáltató azokat is köteles lesz fenntartani a jövőben.

Nem terheli e kollektív szerződés szerinti feltételek fenntartására irányuló kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. (282. §)

Az átadó és az átvevő egyetemleges felelőssége az átadást megelőzően keletkezett követelésekért

Az új munka törvénykönyve – a régiihez képest – egységesíti az átadó munkáltató felelősségére vonatkozó szabályozást. Eszerint az átadó és az átvevő munkáltató az átszállását megelőzően esedékessé vált kötelezettségekért egyetemlegesen felelnek, feltéve hogy az igényérvényesítésre az átadást követő egy éven belül sor kerül. (39. §) Az új törvény nem tartja fenn a jogelőd kezesi felelősségére vonatkozó rendelkezéseket.

A munkafeltételek hátrányos megváltozása – a munkavállaló rendes felmondása

Az átadással szemben az új munka törvénykönyve sem biztosít a munkavállaló részére ellentmondási jogot, vagyis az átadáshoz, illetőleg a munkáltató személyében bekövetkező változáshoz nem szükséges a munkavállaló beleegyezése. Ugyanakkor az új Mt. új intézményként lehetővé teszi azt, hogy a munkavállaló a munkáltatói felmondásra vonatkozó feltételekkel szüntesse meg a munkaviszonyát abban az esetben, ha a munkáltató személyben bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása a számra aránytalan sérelemmel járna. Ilyen aránytalan sérelmet eredményezhet különösen a munkaidőbeosztás, vagy a munkavállalót megillető juttatások jelentős mértékű, hátrányos módosítása, amit akár az is eredményezhet, hogy az átvevő munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés az átadóénál lényegesen kedvezőtlenebb. [40. § (1) bek.]

Ebben az esetben a munkavállalót a munkáltatói rendes felmondásra rendelt juttatások illetik meg, vagyis jogosulttá válik végkielégítésre, illetőleg a munkáltató legalább a felmondási idő felére köteles mentesíteni a munkavégzési kötelezettség alól.

A munkavállaló – eltérően az általános szabályoktól – a munkafeltételeknek az átadás következtében történő hátrányos megváltozására alapított rendes felmondását köteles megindokolni [40. § (1) bek.], hiszen az indok valóságának és okszerűségének a fennállásához kapcsolódnak a munkavállalót megillető juttatások. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkavállalónak kell bizonyítania.

Ilyen felmondás közlésére a munkavállaló legfeljebb a munkáltató személyében bekövetkező változás időpontjától számított 30 napos jogvesztő időn belül jogosult. [40. § (3) bek.]

VII. fejezet

A munkaviszony létesítése

24. A munkaszerződés

Az új Mt. rögzíti, hogy a munkaviszony létesítésének jogalapja kizárólag a munkaszerződés lehet. Más jogi forma (pl. választás) tehát önmagában nem hozhat létre munkaviszonyt. Ennek megfelelően önmagában a vezető tisztségviselő Gt. 24. § szerinti megválasztása sem teremthet munkaviszonyt a felek között. Ehhez ugyanis a feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a vezető tisztségviselő feladatait munkaviszony keretében látja el, továbbá a munkaszerződés lényeges (kötelező) tartalmi elemeiben. A választás és a megválasztást elfogadó nyilatkozat tehát csak akkor hoz létre munkaszerződést a vezető tisztségviselő és a gazdasági társaság között, ha azok megfelelnek a fenti feltételeknek. [42. § (1) bek.]

Az új Mt. kísérletet tesz a munkaszerződés fogalmának a meghatározására. Ezt azoknak a legfontosabb tartalmi elemeknek az alapulvételével teszi meg, amelyek alapján a munkaszerződés elhatárolható más jogviszonyoktól. A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló a munkáltató irányítása alapján köteles munkáját ellátni,

b) amivel szemben a munkáltató foglalkozatási és munkabér fizetési kötelezettsége áll.

Vagyis az új Mt. – egyezően a jelenleg is irányadó bírói gyakorlattal – a munkaviszony egyik legfőbb jellegzetességének az ún. függő vagy önállótlan munkavégzést tekinti. [42. § (2) bek.]

Az új Mt. továbbra is fenntartja azt a rendelkezést, miszerint a munkaszerződés a törvény Munkaviszony címet viselő Második Részében foglaltaktól – eltérő rendelkezés hiányában – a munkavállaló javára eltérhet. E tekintetben bevezet egy új kiegészítő, értelmező szabályt is, miszerint az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

Nem változtat az új Mt. a munkaszerződés írásba foglalására irányuló kötelezettségen és az írásba foglalás elmulasztásához fűződő jogkövetkezményeken sem. Eszerint az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre kizárólag a munkavállaló és legfeljebb a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. Újdonságnak tekinthető annak egyértelmű rögzítése, miszerint a megállapodás (így a munkaszerződés) egy példányát a munkáltató köteles átadni a munkavállaló részére. [23. § (1) bek.]

25. A munkaszerződés tartalma

Kötelező tartalmi elemek

Az új Mt. a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeként a munkavállaló munkakörét és személyi alapbérét említi. A munkavégzés helye tehát kikerül a kötelező tartalmi elemek köréből. Ebből következik az is, hogy az új Mt. szerint a munkaszerződés létrejöttéhez elegendő, ha a felek megállapodnak a munkavállaló munkakörében és alapbérében. A munkahelyben való megállapodást a törvény nem tekinti olyannak, aminek a hiánya a munkaszerződés létre nem jöttének a jogkövetkezményével jár. [45. § (1) bek.]

Ugyanakkor a munkavállaló munkahelyét az új Mt. szerint is rögzíteni kell a munkaszerződésben. Ezzel kapcsolatosan a törvény kisegítő szabályként előírja, hogy amennyiben a felek a munkaszerződésben nem állapodnak meg a munkavállaló munkavégzési helyében, munkahelynek a munkáltató azon telephelyét kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi. [45. § (3) bek.]

A munkavégzés helye

A változó és az állandó munkavégzési hely közti fogalmi megkülönböztetést az új Mt. immár nem tartalmazza. Ugyanakkor természetesen a jövőben is lehetőség lesz arra, hogy a felek a munkavállaló változó munkavégzési helyen történő alkalmazásában állapodjanak meg. E tekintetben minden bizonnyal jelentőséget kap majd a 6. § (3) bekezdésében rögzített előírás, miszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Az új Mt. szerint nem lesz ugyanakkor elegendő, ha a felek minden további részletezés nélkül csupán abban állapodnak meg, hogy a munkavállaló a munkáját változó munkahelyen végzi. A változó munkavégzési hely körét a jövőben ennél konkrétabban körül kell majd írni (pl.: a munkáltató Magyarország területén található telephelyein, v. a munkáltató … megyei üzleteiben stb.)

Az Mth. 4. § (1) bek. szerint ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

A teljes és a részmunkaidő

A jelenlegi szabályozással egybehangzóan az új Mt. is a határozatlan idejű, teljes munkaidős foglalkoztatást tekinti főszabálynak. Vagyis ha a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaviszony határozatlan időre és a munkavállaló napi teljes munkaidőben történő foglalkoztatására jön létre. [45. § (2) és (3) bek.]

Próbaidő

A próbaidő továbbra is csak a munkaszerződésben köthető ki. Ennek maximális tartama 3 hónap [45. § (5) bek.], amit kollektív szerződés 6 hónapra emelhet. [50. § (4) bek.] Az új Mt. új elemként lehetőséget biztosít a próbaidő egyszeri meghosszabbítására azzal, hogy a próbaidő természetesen a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a törvényes, illetőleg a kollektív szerződésben kikötött maximumot. A próbaidő meghosszabbítására – kikötéséhez hasonlóan – kizárólag a felek megállapodása alapján van lehetőség. A próbaidő nem minősül határidőnek, így számításánál a naptár az irányadó. (26. §) A hónap január 1-jén kezdődő 3 hónapos próbaidő március 31-én telik le.

A próbaidő meghosszabbítására kizárólag a 2012. június 30-a után kötött munkaszerződések tekintetében van lehetőség. [Mth. 4. § (2) bek.]

26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

Az új munka törvénykönyve egységesíti a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét, és immár egy helyen írja elő, hogy annak mire is kell kiterjednie. [46. § (1) bek.] A régi Mt. a munkaköri feladatok mibenlétére (munkaköri leírás), a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személyére és munkavégzés körülményeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettséget három eltérő helyen szabályozta. A tájékoztatási kötelezettséget ugyanakkor természetesen akár több okiratban is teljesítheti majd a munkáltató. Így a munkaköri leírás külön okiratba foglalására természetesen a jövőben is lehetőség lesz.

Az új Mt. a munkaszerződés időpontjához nem köt szóbeli tájékoztatási kötelezettséget.

Az új Mt. értelmében munkavállaló foglalkoztatásával összefüggő kérdésekről a munkavállalót a munkáltató utólagosan, a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül (az eddigi 30 nap) köteles írásban tájékoztatni.

A külföldi munkavégzéshez kapcsolódó speciális tájékoztatási kötelezettség teljesítésére a munkáltató a kiutazás előtt legalább 7 nappal lesz köteles. (47. §)

Az új szabályozás némileg módosítja a tájékoztatás kötelező tartalmi elemeit. Nem kell például a munkavállalót tájékoztatni arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (üzemi megbízott), vagy szakszervezet.

A munkáltató adataiban, illetőleg a tájékoztatási kötelezettséggel terhelt munkavégzési körülményekben bekövetkezett változásról a munkáltató továbbra is köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ezt a változástól számított 15 napon belül köteles teljesíteni.

A törvény túlnyomó részben mentesíti a tájékoztatási kötelezettség alól a munkáltatót abban az esetben, ha a munkaszerződés alapján munkaviszony időtartama az egy hónapot, vagy a heti rendes munkaidő a nyolc órát nem haladja meg. Ezekben az esetekben a munkavállalót kizárólag a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személyéről kell tájékoztatni. [46. § (5) bek.]

27. A munkaviszony kezdete

A munkaviszony kezdetének időpontját a felek a munkaszerződésben állapítják meg. Amennyiben erről a kérdésről a munkaszerződés nem rendelkezik, a munkavállaló a munkaszerződés megkötését követő napon köteles munkába állni. (48. §)

Elállási jog

Az új munka törvénykönyve elállási jogot biztosít munkavállaló és a munkáltató részére egyaránt arra az esetre, ha a munkaszerződés megkötését követően a fél lényeges körülményeiben következik be olyan változás, amelyből kifolyólag a munkaviszony teljesítése a számára lehetetlenné válna (pl. a munkakör ellátásához szükséges képesség, képzettség elvesztése) vagy az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna (pl. a családi körülmények időközben történt alapvető változása). [49. § (2) bek.]

Az elállási jog kizárólag a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közti időszakban gyakorolható. Az elállási jog a törvény 22. § (3) bekezdéséből kifolyólag csak írásban gyakorolható érvényesen, kivéve ha a szóban közölt elállás jogkövetkezményei a felek egyező akaratából kifolyólag teljesedésbe mennek.

VIII. fejezet

A munkaszerződés teljesítése

29. Alapvető kötelezettségek

A munkáltató alapvető kötelezettségei

A feleknek a munkaviszonyból eredő alapvető kötelezettségeit az új Mt. eltérő módon, de mégis hasonló tartalommal rögzíti mint a korábbi törvény. A munkáltató alapvető kötelezettségeit az 51. § rögzíti.

A bérfizetés mellett a munkáltató legalapvetőbb kötelezettsége a foglalkoztatási kötelezettség, amelyet a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint köteles teljesíteni, és amelyből következik a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosításának a terhe is. Ugyanakkor a munkafeltételek biztosítása terén a felek ettől eltérően is megállapodhatnak egymással, vagyis nem kizárt, hogy a munkafeltételek egy részét a munkavállaló biztosítsa (pl.: saját tulajdonú gépkocsi használata stb.) [51. § (1) bek.]

Az új Mt. is fenntartja a foglalkozás-egészségügyi szabályok betartására irányuló rendelkezést, ugyanakkor – kiegészítve a korábbi szabályozást – előírja azt is, hogy a munkavállaló előzetes (munkába állás előtti) és időközönkénti munkaköri alkalmassági vizsgálatát a munkáltató a munkavállaló számára ingyenesen köteles biztosítani. [51. § (4) bek.]

Új elemként jelenik meg az a rendelkezés is, miszerint a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során a munkáltatónak gondoskodnia kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek a biztosításáról. Ez alapján a munkáltató köteles teljesíteni a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. tv. szerinti kötelezettségét, vagyis biztosítania kell a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását. Ez a kötelezettség azonban a munkáltatót nem korlátlanul, csak ésszerű keretek között terheli. Amennyiben a speciális munkafeltételek megteremtése a munkáltatóra aránytalan terhet jelentene, annak teljesítése tőle nem várható el. [51. § (5) bek.]

A munkáltató továbbra is köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével összefüggésben indokoltan felmerülő költségeit. A költségek megtérítésére vonatkozó szabályokat a Kormány rendeletben állapítja majd meg. Ez a kormányrendelet azonban még nem került megalkotásra. A munkába járással felmerülő költségeket a munkáltató továbbra is a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet szerint köteles megtéríteni a munkavállaló részére. [51. § (2) bek.]

Az 51. §-ban foglaltakon túl számos más lényeges munkáltatói kötelezettség található az új Mt. más fejezeteiben, illetőleg vezethető le az általános szabályokból.

A munkavállaló alapvető kötelezettségei

A munkavállaló legfőbb kötelezettségekei közül az új Mt. is a munkavégzési [42. § (2) bek. a) pont], valamint munkáltató által megjelölt helyen és időben történő megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettséget [52. § (1) bek. a)–b) pont] írja elő elsődlegesen.

A munkaviszony természetéből fakad, hogy a munkavállaló a munkáját személyesen köteles ellátni. [52. § (1) bek. c) pont]

A törvény a munkavégzés minőségét illetően új mércét állít fel. Eszerint a munkavállaló a munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal köteles ellátni. Vagyis úgy, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ennek során természetesen figyelemmel kell lennie a vonatkozó szabályokra, utasításokra, továbbá a kialakult szokásokra. Annak eldöntésénél, hogy milyen magatartás felel meg az „általában elvárható” kitételnek, alapvető jelentősége van a munkavállaló munkakörének, iskolai végzettségének., képzettségének és szakmai gyakorlatának. Mindezek alapján határozható meg az, hogy a munkavállalótól – objektív ismérvek alapján – milyen színvonalú munka várható el.

Az általában elvárhatóság zsinórmértékéből levezethető a munkavállalónak az a kötelezettsége, hogy a munkája ellátásához szükséges ismereteket elsajátítsa és ennek érdekében részt vegyen a munkáltató által meghatározott képzésen. [52. § (1) bek. c) pont]

A törvény 52. § (1) bek. d) pontja – a munkaviszony bizalmi jellegéből eredően – felállít egy általános, a munkavégzésen túl is érvényesülő elvárást. E szerint a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. Ez a szabály eltérő követelményt jelent a különböző munkakörök tekintetében, hiszen nyilvánvalóan más elvárás érvényesül egy vezető és más egy beosztott munkakörű munkavállalóval szemben. Ugyanígy fokozottabb elvárások érvényesülnek a pénzkezeléssel, vagy más vagyontárgy kezelésével, megbízott munkavállalóval szemben. Rögzíthető, hogy csak az olyan magatartás ütközik az 52. § (1) bek. d) pontjában meghatározott bizalmi követelménybe, amely szükségképpen, az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik meghatározott munkakör ellátásához.

Az új Mt. is előírja a munkavállaló részére a munkatársaival való együttműködés kötelezettségét. [52. § (1) bek. e) pont]

Harmadik személytől való díjazás elfogadásának tilalma

Az új Mt. – a kialakult bírói gyakorlattal egyezően – megtiltja, hogy a munkavállaló a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást fogadjon el, vagy ilyet kössön ki. [52. § (2) bek.] A munkáltató hozzájárulásának előzetesnek kell lennie. A hozzájárulást a félreértések elkerülése végett érdemes (bár nem kötelező) írásba foglalni.

A harmadik személytől járó díjazásra (pl.: borravaló) tekintettel a munkavállaló munkabére érvényesen nem csökkenthető. [52. § (3) bek.]

A fenti szabály alkalmazása tekintetében díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet a harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. [52. § (4) bek.]

Álláspontunk szerint ugyanakkor a csekély mértékű, az általános társadalmi értékítélet szerint sem kifogásolható juttatás (pl.: üzleti megbeszélésen egy kávé) elfogadásával a fenti kötelezettség megszegése nem valósul meg.

A harmadik személytől való díjazás elfogadásával kapcsolatos kérdések elsősorban azon munkakörök kapcsán jelentkeznek majd, ahol a társadalmi szokások szerint a munkavállaló borravalót kaphat (pincér, taxisofőr, londíner, fodrász, kozmetikus stb.) Ugyanakkor a rendelkezés alkalmazásával kapcsolatos legösszetettebb és legintenzívebb társadalmi, illetve szakmai vitát kiváltó kérdések minden bizonnyal az egészségügy területén jellemző hálapénz tekintetében merülnek majd fel.

30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Az új munka törvénykönyve – ellentétben a korábbi szabályozással – nem nevesíti külön-külön az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés intézményét. Ezek helyett mintegy gyűjtőfogalomként a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kifejezést használja, ebbe a körbe tartozónak tekintve a munkaszerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál való foglalkoztatást.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésére a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ennek korlátját képezi

– az 53. § (2) bekezdése, amely naptári évenként 44 beosztás szerinti munkanapban, vagy háromszázötvenkét órában maximálja a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát (ez idáig ez az átirányítás, kirendelés, kiküldetés tekintetében külön-külön 44, de összesen legfeljebb 110 munkanap azzal, hogy ha egy napon belül a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ideje eléri a 4 órát, azt egy egész napként kell figyelembe venni),

– a 6. § (3) bekezdése, ami értelmében a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időbeli korlátjára vonatkozó szabálytól a kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet, vagyis annak tartamát naptári évenként 44 beosztás szerinti munkanapot, illetve háromszázötvenkét órát meghaladóan is rögzítheti. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra ugyanakkor a kollektív szerződés is csak átmeneti időre biztosíthat lehetőséget. A félévet meghaladó időtartam átmenetisége már bizonyosan aggályosnak tekinthető.

Újdonságnak tekinthető, hogy az új munka törvénykönyve nem veszi át a kirendeléssel kapcsolatos rendelkezéseket, vagyis nem korlátozza az egymással tulajdonosi kapcsolatban álló munkáltatókra azt a munkáltatói kört, amelynél történő munkavégzésre a munkavállaló átmenetileg egyoldalú intézkedéssel kötelezhető.

A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatása esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. [53. § (5) bek.] Említésre méltó, hogy a régi Mt. legalább átlagkereset fizetését rendelte az átirányítás, kirendelés, kiküldetés esetére.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással felmerülő szükséges költségeket (pl.: utazási költségek) a munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni. [51. § (2) bek.]

Az új munka törvénykönyvének a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetőségét megteremtő 53. §-a 2013. január 1-jével lép hatályba.

31. Az utasítás teljesítésének megtagadása

A új Mt. az utasítás teljesítésének megtagadására irányuló szabályokat a korábbiakkal egyezően állapítja meg, azzal a kiegészítéssel, hogy a munkavállaló annak az utasításnak a végrehajtását is köteles megtagadni, amely végrehajtása a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (54. §)

32. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

Az új Mt. is meghatározza, hogy a munkavállaló mely esetekben mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. [55. § (1) bek.] A jelenlegi szabályozási kört a törvény kibővíti. Az új rendelkezések szerint a munkavállaló a különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülményeiből fakadó akadály időtartamára is mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ilyen lehet például az, ha a munkavállaló lakóhelyét árvíz fenyegeti és a szabadsággal nem rendelkező munkavállaló saját lakásának az árvíz elleni védelmét, vagyontárgyainak az elszállítását próbálja megvalósítani, gépkocsija lerobban, gyermeke hirtelen megbetegszik stb. (Megjegyezzük, hogy ezt a szabályt a régi Mt. is tartalmazta 2012. január 1-jétől.)

Szintén új rendelkezés az, hogy a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. [55. § (2) bek.] Ezen időszakra a munkavállalót távolléti díja illeti meg.

A munkavállaló mentesül a munkavégzés alól a bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartama is. Így ha a munkavállalónak vádlottként vagy peres félként kell megjelennie a bíróság előtt, azt szabadság igénybevétele nélküli is megteheti. Munkabérre ugyanakkor csak abban az esetben jogosult, ha tanúként idézi a bíróság vagy más hatóság.

Az új Mt. jelentős mértékben szűkíti a tanulmányi célú munkaidő kedvezményt. A régi Mt. szerint a munkáltató az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére minden esetben köteles volt a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. Ezt a jövőben kizárólag az általános iskolai tanulmányok folytatása, illetve a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén kell megtennie. [55. § (1) bek. g) pont] Fontos ugyanakkor megemlíteni, hogy az Mth. 5. §-a szerint az új Mt. hatályba lépése előtt megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezésére, de legfeljebb a jogszabály, vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XII. tv. 2012. június 30. napján hatályos 115. §-a az irányadó. Vagyis a 2012. június 30-áig megkezdett tanulmányok tekintetében a munkavállalót a tanulmányi célú szabadidő a fenti időtartamban továbbra is a korábbi szabályok szerint illeti meg.

Az új Mt. is tételesen meghatározza, hogy a munkavégzés alóli mentesülés idejére mely esetekben jár díjazás. [146. § (3) bek.]

33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért

Újdonságnak számít a törvény azon rendelkezése, miszerint a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére immár nem csak a kollektív szerződés, hanem a munkaszerződés is állapíthat meg hátrányos jogkövetkezményt. A munkaszerződés ilyen kikötést azonban kizárólag akkor rögzíthet érvényesen, ha a munkáltató nem áll kollektív szerződés hatálya alatt. [56. § (1) bek.]

Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. [56. § (2) bek.]

A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény (pl.: alapbércsökkentés) összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét. [56. § (2) bek.]

A jelenleg érvényesülő bírói gyakorlattal összhangban az új Mt. is rögzíti, hogy hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszűnésének indokaként is megjelöl. [56. § (4) bek.]

A hátrányos jogkövetkezményt a munkáltató az annak alapjául szolgáló kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított 15 napos szubjektív, de legfeljebb a kötelezettségszegéstől számított egy éves objektív jogvesztő határidőn belül szabhat ki. Ha a kötelezettségszegés bűncselekményt valósít meg, úgy az objektív határidő egy évről a bűncselekményre irányadó elévülési időnek megfelelő időtartamra emelkedik. [56. § (3) bek., 78. § (2) bek.]

A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell, az ellen a munkáltató a közléstől számított 30 napon belül az illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat.

IX. fejezet

A munkaszerződés módosítása

A munkaszerződés módosítására természetesen az új Mt. szerint is csak a felek közös megegyezésével kerülhet sor. [58. §] A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, vagyis írásba kell foglalni a megállapodást. Az írásbeliség elmaradása miatti érvénytelenségre kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a módosítás szerinti foglalkoztatása megkezdésétől számított 30 napig.

A szülési szabadság, illetőleg a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltató az új Mt. értelmében köteles ajánlatot tenni a munkavállalónak a munkabére módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakört betöltő munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztés mértékét kell alapul venni. Azonos munkakörű munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés az irányadó. (59. §)

Az új munka törvénykönyve által a munkaszerződés módosítása tekintetében hozott legjelentősebb változás az, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. [61. § (3) bek] A munkaszerződés módosítása ebben az esetben kötelező, ha azt a munkavállaló kezdeményezi. Ez a munkaszerződés módosítás határozott időre, a gyermek hároméves koráig szól. A határozott idő elteltét követően a munkavállalót továbbra is eredeti munkaszerződésének megfelelő munkaidőben kell foglalkoztatni. A gyermek hároméves koráig terjedő részmunkaidős foglalkoztatás kötelező biztosítása tekintetében a törvény nem tesz különbséget a szülők között, így erre a kedvezményre bármelyik szülő, illetőleg mindkét szülő egyidejűleg is jogosult. Fontos továbbá, hogy a munkáltató csak a munkaidő felének megfelelő részmunkaidőre szóló ajánlat elfogadására köteles.

Nem hoz érdemi változást az új Mt. a nő terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig történő foglalkoztatása terén. Így ebben az időszakban a női munkavállaló részére – szükség esetén – a jövőben is egészségi állapotának megfelelő munkakört kell majd felajánlani, ha pedig ennek a lehetősége nem biztosított, fel kell menteni a munkavégzés alól. Az új Mt. ugyanakkor nem említi a munkakörülmények megváltoztatásának a kötelezettségét annak érdekében, hogy azok a nő egészségi állapotának megfeleljenek.

X. fejezet

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

36. A munkaviszony megszűnése

Az új munka törvénykönyve a munkaviszony megszűnésének esetei közé sorolja:

a) a munkavállaló halálát,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnését,

c) a határozott idő lejártát,

d) ha a munkáltató nem a munka törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató részére kerül átadásra, valamint

e) a törvényben meghatározott más eseteket. (63. §) Ez utóbbi esetkörbe tartozik, ha a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók száma egyre csökken [195. § (5) bek.], vagy ha a munkakör megosztásával több munkavállalóval létesített munkaszerződésben a munkavállalók száma egy főre csökken [194. § (4) bek.], esetleg ha a vagyonnyilatkozat tételére kötelezett munkavállaló a nyilatkozattételre biztosított határidőt felszólítás ellenére sem tartja be.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, illetőleg a nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadás esetén, a munkavállaló részére – a végkielégítésen túl – a munkáltató rendes felmondása esetén, meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére, vagyis a felmondási idő felének megfelelő felmentési időre járó, távolléti díjat kell megfizetni a munkavállaló részére. Nem illeti meg a munkavállalót a felmentési időre járó távolléti díj abban az esetben, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára munkabérre nem lenne jogosult. [63. § (2) bek.]

Ha a munkaviszony abból az okból szűnik meg, mert a munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató részére kerül átadásra, a munkavállalót az átadó legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. [63. § (4) bek.]

A munkaviszony megszűnésének a feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor hatályos rendelkezések az irányadók. [Mth. 7. § (1) bek.] Vagyis az új Mt. szabályait a 2012. június 30-át követő munkaviszony megszűnések eseteire kell alkalmazni.

37. A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók. [Mth. 7. § (2) bek.] Vagyis az új Mt. szabályait a 2012. június 30-át követően közölt felmondások és azonnali hatályú felmondások, illetőleg megkötött közös megegyezésre munkaviszony megszűnések eseteire kell alkalmazni. A régi Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni ugyanakkor a 2012. július 1-jét megelőzően közölt rendes felmondás, rendkívüli felmondás, a határozott idejű jogviszonyt megszüntető Mt. 88. § (2) bek. szerinti nyilatkozat, illetve megkötött közös megegyezés feltételeire és jogkövetkezményeire abban az esetben is, ha azok a munkaviszony megszüntetését csak 2012. június 30-át követő időpontban eredményezik.

Az új munka törvénykönyve – ellentétben a jelenleg hatályos szabályozással – a munkaviszony megszüntetésének csupán három módját ismeri:

– a közös megegyezést,

– a felmondást és

– az azonnali hatályú felmondást.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló lehetőségek köre ennek ellenére nem szűkül, sőt kifejezetten bővül mégpedig egyfelől azáltal, hogy a törvény az egyes megszüntetési módok szélesebb körű alkalmazását teszi lehetővé a korábbi szabályozáshoz képest, másfelől pedig azáltal, hogy az egyes megnevezések – gyűjtőfogalomként – több megszüntetési módozatot is takarnak.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot továbbra is írásba kell foglalni. Ugyanis ha a megállapodást (esetünkben a munkaszerződést) írásba kell foglalni, annak módosítására és megszüntetésére is csak írásban kerülhet sor [22. § (3) bekezdés]. A 22. § (4) bekezdés értelmében az alakiság megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen, kivéve, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Ennek a szabálynak a szóbeli közös megegyezés tekintetében a joggyakorlat minden bizonnyal nagy jelentőséget fog tulajdonítani. Ha azonban a munkaviszonyt egyoldalúan megszüntető jognyilatkozat (felmondás, azonnali hatályú felmondás) írásba foglalására nem kerül sor, abban az esetben a törvény kifejezetten a jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményeit rendeli alkalmazni. [29. § (5) bek.]

A közös megegyezés tartalmát az új Mt. továbbra is a felek megállapodására bízza, vagyis a közös megegyezés feltételének csak azt tekinti, hogy abból kétséget kizáróan megállapítható legyen a feleknek a munkaviszony megszüntetésére irányuló egybehangzó szándéka és a jogviszony megszüntetésének az időpontja.

38. A felmondás

Az új Mt. 65. § (1) bek. értelmében a munkáltatót és a munkavállalót egyaránt megilleti a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének a jogosultsága. Újdonság, hogy a törvény nem csak a határozatlan, hanem – bizonyos feltételek fennállása esetére – a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésnek a lehetőségét is biztosítja.

A felmondási jog korlátozása

A törvény lehetőséget biztosít a feleknek arra, hogy megállapodásukkal a felmondás jogának a gyakorlását legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig kizárják. [65. § (2) bek.]

A munkáltatói felmondás indokolása határozatlan idejű jogviszony esetén

Határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felek közül kizárólag a munkáltatót terheli indokolási kötelezettség [66. § (1) bek.]. Kivételt képeznek ez alól a jogszabályban meghatározott esetek, így az, ha a munkavállaló nyugdíjasnak [66. § (9) bek.], vagy vezető állásúnak [210. § (1) bek. b) pont] minősül. Ilyenkor a munkáltató a (rendes) felmondás indokolására nem köteles.

A felmondás indokait az új munka törvénykönyve az eddigi szabályozással egyezően határozza meg. Vagyis a felmondás indoka kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkezett változás továbbra sem szolgálhat önmagában a munkáltató rendes felmondásának az indokául.

A felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

A törvény nem tartja fenn azt a megoldást, miszerint a munkavállaló magatartására alapított felmondás közlését megelőzően a munkavállaló számára lehetőséget kell biztosítani a kifogások elleni védekezésre, mivel ennek a szabálynak gyakorlati jelentősége nem volt.

A felmondási tilalom

Hosszú vitát követően az új Mt.-ben mégis megmaradt a korábbi törvényben szabályozott felmondási tilalom intézménye, azonban annak köre lényegesen szűkült.

Az új szabályozás értelmében a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. [65. § (3) bek.]

A leglényegesebb gyakorlati változást az hozza majd, hogy az új munka törvénykönyve szerint a keresőképtelenség nem eredményez felmondási tilalmat.

A jövőben nem áll felmondási tilalom alatt a szülési szabadságot, illetve a gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő munkavállaló a gyermek hároméves koráig.

Ugyanígy nem eredményez tilalmat a jövőben a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, illetve a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

A védelem (tilalom) alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén pedig az arra vonatkozó tájékoztatás [75. § (1) bek.] közlésének időpontja az irányadó.

Az új Mt. kifejezetten rögzíti, hogy a várandóságára és az emberi reprodukciós eljárásban való részvételére a munkavállaló kizárólag akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. [65. § (5) bek.]

Az új Mt. egyértelműen tisztázza, hogyha a gyermek gondozása céljából járó fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. [65. § (6) bek.]

A felmondási tilalomba ütköző felmondás jogellenes.

Felmondási korlátozás – a felmondási idő kezdetének kitolása

Jelentős változás, hogy az új szabályozás értelmében

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,

b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, vagy

c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt közölt felmondást az új Mt. nem tiltja. [68. § (2) bek.] Ugyanakkor a felmondási idő csak a fenti időszakok elteltét követően kezdődhet. Nem lesz tehát jogellenes a keresőképtelen munkavállalóval közölt felmondás, de a felmondási ideje csupán a keresőképessé válását követően kezdődik majd.

A védett korú munkavállalóra vonatkozó szabályok változása

A régi Munka Törvénykönyve szerint az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül a munkáltató kizárólag különösen indokolt esetben jogosult a rendes felmondás jogának a gyakorlására. E szabályt az új Mt.-ben egy másfajta felmondási korlátozás váltja fel. Eszerint a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. [66. § (4) bek.] Vagyis a védett korú munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonya csak akkor szüntethető meg a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására alapított munkáltatói felmondással, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékű megszegte, vagy egyébként olyannak magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az új Mt. továbbfejleszti a védett kor intézményére vonatkozó szabályokat, kimondva, hogy a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. [66. § (5) bek.]

Az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetében érvényesülő felmondási korlátozás

Szintén újdonságnak minősül az a szabályozás, amely az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetéra a védett korú munkavállalóra vonatkozó szabályokat rendeli alkalmazni. Ez a védelem (felmondási korlátozás) a gyermek hároméves koráig áll fenn, és a munkavállalót akkor illeti meg, ha a szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. A szülési vagy a fizetés nélküli szabadság igénybevétele ugyanis felmondási tilalmat eredményez, ami erősebb védelemnek minősül a fenti felmondási korlátozásnál. [66. § (6) bek.]

Ha a gyermek otthoni ápolása, gondozása céljából járó fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a felmondási tilalom csak az anyát védi, az apát nem. Az új Mt. direkt módon nem biztosítja a felmondási védelmet (sem a felmondási tilalmat, sem a felmondási korlátozást) a gyermeke otthoni ápolása, gondozása céljából az anyával egyidejűleg fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő apa részére.

Felmondási korlátozás a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő esetén

Szintén újnak tekinthető az a rendelkezés, miszerint a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. [66. § (7) bek.]

Az, hogy a munkavállaló eredeti munkakörében továbbfoglalkoztatható-e, illetőleg hogy a munkáltatónál meglévő üres munkakörök egészségi szempontból megfelelőek-e a munkavállalónak, foglalkozás-egészségügyi szakorvos kompetenciájába tartozó kérdésnek minősül.

Munkáltatói felmondás határozott idejű munkaviszony esetén

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben jogosult felmondással megszüntetni:

a) felszámolási vagy csődeljárás időtartama alatt,

b) a munkavállaló képességére alapított okból, vagy

c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. [66. § (8) bek.]

A fenti esetekben a törvény mentesíteni kívánja a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától.

Az új munka törvénykönyve a fenti esetkörre nem tartja fenn azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkáltató a munkavállalónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetét volt köteles megfizetni.

A határozott idejű munkaviszonyt megszüntető felmondást a munkáltató minden esetben köteles indokolni, ideértve a nyugdíjas és a vezető állású munkavállaló felmondását is. A felmondás indoka kizárólag a munkáltató ellen indult felszámolási, vagy csődeljárás, a munkavállaló tartós alkalmatlansága, vagy az lehet, hogy a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné vált.

Más esetekben a határozott időre létesített munkaviszony rendes felmondására a munkáltatónak nincs törvényes lehetősége.

A határozott idejű munkaviszony munkáltatói felmondása esetén is alkalmazni kell a felmondási idő és a végkielégítés szabályait.

A határozatlan idejű munkaviszony felmondását a munkavállaló nem köteles indokolni. Nyilatkozatát ugyanakkor természetesen írásba kell foglalnia.

A határozott idejű munkaviszony munkavállalói felmondása

Az új munka törvénykönyve a munkavállaló részére is biztosítja a határozott idejű munkaviszony felmondásának a lehetőségét. (Ilyen lehetőséget a korábbi Mt. egyáltalán nem ismert.) Az ilyen felmondást a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. [67. § (2) bek.] A felmondás indokának valósnak és okszerűnek kell lennie, ellenkező esetben a munkavállalónak viselnie kell a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit.

39. A felmondási idő

A felmondás továbbra is a felmondási idő elteltét követően szünteti meg a munkaviszonyt.

Az új munka törvénykönyve tételesen rögzíti, hogy a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Bármelyik félnek lehetősége van ugyanakkor arra, hogy a felmondási idő kezdő napját ettől eltérően, egy későbbi időpontban határozza meg.

Az új munka törvénykönyve szerint a felek a felmondási időt megállapodásukban legfeljebb 6 hónapra emelhetik (az eddigi egy év).

A kollektív szerződés a törvényes mértéknél hosszabb felmondási időt is megállapíthat [85. § (3) bek.] A kollektív szerződés által meghatározott felmondási időnek a törvény nem szab felső korlátot.

A felmondási idő kezdetének eltolása a korábbi felmondási tilalom helyett

Az új munka törvénykönyve eltérően a korábbi szabályozástól nem felmondási tilalmat biztosít, hanem úgy rendelkezik, hogy a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,

b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,

c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

Ezt a rendelkezést csoportos létszámcsökkentés esetén akkor kell alkalmazni, ha a fenti körülmények a létszámcsökkentésre vonatkozó tájékoztatás [75. § (1) bek.] közlésének időpontjában fennálltak.

A jogszerző idő tartamának csökkentése

A 30 napot meghaladó olyan egybefüggő időtartam, amelyre a munkavállalót munkabér nem illeti meg, a felmondási idő számítása szempontjából nem minősül jogszerző időnek. Kivételt képez ez alól

a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, és

b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama. [69. § (4) bek.]

Nem jogosít tehát felmondási időre a keresőképtelenség, illetőleg a nem a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ha annak egybefüggő tartama a 30 napot meghaladja.

Felmondási idő a határozott idejű munkaviszony esetén

Határozott idejű munkaviszony esetén a felmondási idő számítására ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a határozatlan idejű munkaviszonyra, azzal az eltéréssel, hogy a felmondási idő legfeljebb a határozott idő végéig tarthat. [69. § (5) bek.] Így ha a határozott időből a felmondási idő kezdetén a felmondási időből kevesebb van hátra, a munkaviszony a határozott idő utolsó napján, felmondás jogcímén szűnik meg.

A felmondási korlátozás megszűnése

A korábbi szabályozás értelmében ha a felmondási tilalom időtartama a 15 napot meghaladja a felmondási idő csak a tilalom megszűnését követő 15 nap elteltével kezdődhet. Ha a felmondási tilalom 30 napnál tovább tart, abban az esetben a felmondási idő csak a tilalom megszűnését követő 30 nap elteltével kezdődhet.

A fenti korlátozást az új Mt. nem tartja fenn. Vagyis az új Mt. szerint a felmondási tilalom megszűnését követően a felmondási idő azonnal elkezdődhet.

Mentesítés a munkavégzés alól

Az új munka törvénykönyve nem hoz érdemi változást a tekintetben, hogy változatlanul írja elő, hogy a munkáltató felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő felére köteles mentesíteni a munkavégzés alól.

Újdonságnak számít ugyanakkor az a rendelkezés, miszerint a munkavégzés alóli mentesítésre legfeljebb két részletben kerülhet sor.

Az új Mt. szerint a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállalót távolléti díja illeti meg, nem pedig az eddigi szabályozás szerinti átlagkeresete.

40. A csoportos létszámcsökkentés

Az új munka törvénykönyve nem módosít a csoportos létszámcsökkentés fogalmán. [71. §] Konkretizálja azonban a csoportos létszámcsökkentéshez előírt létszám számításának a szabályait.

Továbbra is a munkáltató működésével összefüggő ok miatt 30 napon belül megszüntetésre kerülő jogviszonyok száma irányadó abból a szempontból, hogy a létszámcsökkentés csoportosnak minősül-e.

Az új Mt. értelmében a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni a 30 napos időszakon belüli:

1. a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást,

2. a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést,

3. illetőleg ellenkező bizonyításáig a munkáltató működésével összefüggő okra alapítottnak kell tekintetni, és így a csoportos létszámcsökkentésbe beleszámít:

– a rendes felmondás ha azt a törvény értelmében nem kell indokolni (nyugdíjas, vezető állású munkavállaló)

– és a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú, indokolás nélküli megszüntetése. [73. § (4) bek.]

Ha indokolási kötelezettség hiányában a munkáltató e felmondásokat megindokolja, és a felmondás indoka nem a munkáltató működésével összefüggő ok, akkor a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói körbe e munkavállalók nem tartoznak bele.

A csoportos létszámcsökkentés feltételeinek a fennállását továbbra is telephelyenként kell vizsgálni és az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát, össze kell számítani. [71. § (3) bek.]

A csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben az Mt. a telephely fogalmát a Pp. 349/B. § (2) bekezdésében foglaltakkal azonos értelemben – a telephely társasági jogi fogalmától eltérően – használja. Eszerint telephelyen a munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan szervezeti egységet értünk ahol a munkavállalók tartósan munkát végeznek.

A csoportos létszámcsökkentést tervező munkáltató eddigi konzultációs kötelezettségét az új Mt. tárgyalási kötelezettségként aposztrofálja. [72. § (1) bek.] Egységesíti a törvény a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét, amit továbbra is a tárgyalások megkezdését megelőzően legalább 7 nappal köteles teljesíteni. Ez az előzetes tájékoztatási kötelezettség kiterjed arra a körre is, amelyet a munkáltató a korábbi törvény szerint a konzultáció során volt köteles csupán teljesíteni.

A korábbi szabályozással egyezően az új munka törvénykönyve is előírja a munkáltató terhére az illetékes állami foglalkoztatási szerv tájékoztatását mind a csoportos létszámcsökkentés szándékáról, mind a csoportos létszámcsökkentésre irányuló döntésről. (74. §)

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. Ezt a tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. [75. § (1) bek.]

Az új munka törvénykönyve megőrzi azt korábbi rendelkezést, amely szerint jogellenes a rendes felmondás, ha a munkáltató megsérti a munkavállaló előzetes tájékoztatására irányuló kötelezettségét. [75. § (1) bek.] A tájékoztatásnak az állami foglalkoztatási szerv, illetőleg az üzemi tanács részére történő megküldésére irányuló kötelezettség, az új rendelkezések értelmében nem teszi jogellenessé a felmondást.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésektől a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. [85. § (2) bek. c) pont]

41. A végkielégítés

Az új Mt. szerint a munkavállalót abban esetekben illeti meg végkielégítés:, ha a munkaviszonya:

a) a munkáltató felmondása (határozatlan és határozott idejű munkaviszony esetén egyaránt),

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,

c) a 63. § (1) bek. b) pontja szerint, vagyis nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadás folytán

szűnik meg. [77. § (1) bek.]

A c) pont szerinti végkielégítés ilyen formában új elemnek tekinthető (korábban ez csak akkor illette meg a munkavállalót, ha nem járult hozzá a más törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál való továbbfoglalkoztatásához). Bevezetésének indoka abban áll, hogy az új Mt. értelmében a jogviszony váltással járó átadás esetén a munkaviszony minden esetben megszűnik az átadás időpontjában.

A végkielégítés mértéke

A végkielégítés mértéke a munkaviszonyban töltött idő mértékétől függ, vagyis a végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a rendes felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon, pontosabban hogy a munkavállaló legalább a törvény által megkívánt jogszerző idővel rendelkezzen.

A korábbi szabályok értelmében a végkielégítésre jogosító időt a munkáltató rendes felmondása esetén a felmondási idő végéig kellett figyelembe venni. Ehhez képest a munkavállalók számára kedvezőtlen változást hoz az új munka törvénykönyve, amely szerint a végkielégítés mértékét a felmondás közlése időpontjában kell elbírálni. Vagyis az új Mt. szakít azzal a korábbi szabályozással, amely a végkielégítésre való jogosultság szempontjából a munkaviszony időtartamát a felmondási idő utolsó napjáig rendelte figyelembe venni. [77. § (2) bek.]

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése, illetőleg a 63. § (1) bek. d) pontja tekinttében a végkielégítésre jogosító időt a munkaviszony megszűnése időpontjáig, vagyis a munkáltató jogutód nélküli megszűnése vagy a más törvény hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadás napjáig kell számításba venni. [77. § (2) bek.]

Szintén a munkavállaló számára hátrányos változás az, hogy a végkielégítésre jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni, azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, és

b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó időtartamát.

Nem jogosít tehát végkielégítésre a keresőképtelenség, illetőleg a nem a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ha annak egybefüggő tartama a 30 napot meghaladja.

A végkielégítés számítási alapja

Az új Mt. értelmében a végkielégítés számítási alapja a munkavállaló távolléti díja, nem pedig az átlagkeresete lesz.

Többlet-végkielégítés

A régi Mt. szerint 3 havi többlet-végkielégítés illette meg a munkavállalót abban az esetben, ha munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultságát megelőző 5 éven belül került munkáltatói rendes felmondással megszüntetésre.

Az új munka törvénykönyve kizárólag az öregségi nyugdíjkorhatárhoz képest 5 éven belüli jogviszony megszüntetések esetére írja elő a többlet-végkielégítés fizetését (a korkedvezményes nyugdíjra való jogosultsághoz képest nem).

A többlet-végkielégítés mértékét a törvény differenciáltan határozza meg. E szerint a többlet végkielégítés mértéke

– egyhavi távolléti díj, ha a munkaviszony hossza legalább három év és nem éri el a tíz évet,

– kéthavi távolléti díj, ha a munkaviszony hossza legalább tíz év és nem éri el a húsz évet,

– illetőleg háromhavi távolléti díj, ha a munkaviszony hossza eléri a húsz évet. [77. § (3) bek.]

A végkielégítés esedékessége

A végkielégítést a munkáltató továbbra is az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. [80. § (2) bek.]

Mikor nem jár végkielégítés?

Az új munka törvénykönyve is kizárja a nyugdíjas munkavállalókat a végkielégítésre jogosultak köréből. [77. § (5) bek. a) pont] A rokkantsági nyugdíj 2011. december 31. napjával megszűnt. Helyébe a rokkantsági ellátás lépett, ami azonban nem minősül nyugellátásnak. Az új munka törvénykönyve azonban munkajogi szempontból a rokkantsági ellátásban részesülőt is nyugdíjasnak minősíti, így végkielégítésre nem jogosult.

Jelentős változás a korábbi szabályozáshoz képest az, hogy nem illeti meg a munkavállalót végkielégítés abban az esetben, ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. [77. § (5) bek. b) pont]

42. Azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondás gyűjtőfogalomként a régi Mt. három jogviszony megszüntetési módjának

– a rendkívüli felmondásnak,

– a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésének,

– és a határozott idejű munkaviszony munkáltató által egyoldalúan, indokolás nélkül történő megszüntetésének [Mt. 88. § (2) bek.] az örökébe lép.

Azonnali hatályú felmondás a rendkívüli felmondás helyett

Az új munka törvénykönyve 78. §-a értelmében az azonnali hatályú felmondás mint a rendkívüli felmondást felváltó jogintézmény nem hoz újítást. Az azonnali hatályú felmondás jogát a törvény továbbra is mindkét fél részére biztosítja arra az esetre, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Nem változnak az azonnali hatályú felmondás indokolására, és határidejére vonatkozó szabályok sem. Vagyis a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondást mindkét fél köteles írásba foglalni, indokolni, és az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell derülnie. A felmondás jogszerű közlésére 15 napos szubjektív, illetve egyéves objektív határidőn belül van lehetőség. Ha a felmondás szolgáló indokául magatartás bűncselekményt valósít meg, az objektív határidő a bűncselekmény elévülési idejével egyezik meg.

A törvény a jelenleg is irányadó bírói gyakorlattal egyezően teszi egyértelművé, hogy ha az azonnali hatályú felmondás joga testületet illet meg, a 15 napos szubjektív határidőt onnan kell számítani, amikor a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – a felmondás okáról tájékoztatják. [78. § (2) bek.]

A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint az őt megillető végkielégítést megfizetni. Ez a fizetési kötelezettség a munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes. [78. § (3) bek.]

Gyakorlati jelentősége hiányában nem tartja fenn az új Mt. azt a korábbi szabályt, miszerint a munkáltatónak – a rendkívüli felmondás közlése előtt – lehetőséget kellett biztosítani a felmondási okokkal szembeni védekezésre.

Azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt

A munkaviszonyt továbbra is bármelyik fél jogosult lesz a próbaidő alatt egyoldalú, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással megszüntetni. [79. § (1) bek. a) pont] Ezt a jognyilatkozatot – mint a munkaviszonyt megszüntető valamennyi nyilatkozatot – írásba kell foglalni.

A jognyilatkozatot a próbaidő alatt kell közölni a másik féllel, vagyis annak a próbaidő alatt meg kell érkeznie a címzetthez. A próbaidő alatt postára adott, de a próbaidőn túl közölt felmondás a jogviszonyt jogellenesen szünteti meg.

A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása

Az új munka törvénykönyve gyakorlatilag fenntartja a régi Mt. 88. § (2) bekezdésében foglaltakat, vagyis azt, hogy a munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszony egyoldalú, indokolás nélküli intézkedéssel történő megszüntetésére. Ebben az esetben a munkavállalót 12 havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díja illeti meg. A korábbi szabályozás értelmében a munkavállalót megillető járandóság számításának alapja az átlagkereset volt, míg a jövőben erre a sok esetben alacsonyabb összegű távolléti díj szolgál. [79. § (1) bek. b) pont és (2) bek.]

43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

A munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén az új Mt. – a jelenlegi szabályozással egyöntetűen – a munkavállalóra a munkakör átadásának és a munkáltatóval való elszámolásnak, a munkáltatóra pedig a munkavállaló járandóságai kifizetésének, továbbá jogszabályban meghatározott igazolások kiadásának a kötelezettségét írja elő. (80. §) Ezek a kötelezettségek a feleket attól függetlenül terhelik, hogy a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése milyen jogcímen történt. A munkakör megfelelő időben és módon történő átadása a munkáltató zavartalan működését biztosítja. A munkavállalónak megfelelő tájékoztatást kell adnia, a folyamatban levő ügyekről, határidőkről, az azok teljesítéséhez szükséges lényeges körülményekről, és vissza kell szolgáltatnia a munkáltató tulajdonába tartozó dolgokat.

A munkakör átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Az átadás során a feleket terheli az együttműködési kötelezettség. Célszerű az átadásról jegyzőkönyvet készíteni.

Ha a munkaviszony felmondással szűnik meg, legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszüntetésétől számított ötödik munkanapon kell a munkavállaló részére kifizetni a munkabérét és egyéb járandóságait, illetőleg kiadni részére a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban előírt igazolásokat. [80. § (2) bek.]

Az új Mt. mellőzi azt a korábbi rendelkezést, amely meghatározta, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére kiállított igazolásnak melyek a kötelező tartalmi elemei. Ezt ugyanis az adó- és társadalombiztosítási jogi szabályok kellő részletességgel rendezik.

A működési bizonyítvány intézményét az új szabályok szerint felváltja a munkavállaló munkájáról kiadott írásbeli értékelés. Ezt a munkáltató abban az esetben köteles kiadni, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt és a munkavállaló legfeljebb a munkaviszony megszűnését (megszüntetését) követő egy éven belül kéri.

Új elem, hogy a munkavállaló a bíróságtól kérheti a munkáltató által kiadott értékelés valótlan ténymegállapításainak a megsemmisítését, vagy módosítását. [81. § (2) bek.]

44. A munkaviszony munkáltatói jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

Az új munka törvénykönyve a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetére alkalmazott jogkövetkezmények rendszerét rendkívül jelentős mértékben megváltoztatja. Mindezt azzal a jogpolitikai indokkal teszi, hogy „a munkaügyi gyakorlatban a bonyolult szabályozás nehezen volt alkalmazható, illetve az ezzel összefüggő munkaügyi peres eljárások és azok indokolatlan elhúzódása, a munkáltatókra aránytalan többlet terhet rótt.”

Jogellenes megszüntetés a munkáltató által – főszabály a kártérítés

A korábbi szabályozás szerint a munkáltató általi jogellenes jogviszony megszüntetés elsődleges jogkövetkezménye a munkavállaló eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatása volt. Ezt a koncepciót teljesen elvetve, az új Mt. csak kivételes esetekben – az ún. minősített jogsértések esetén – teszi lehetővé a munkavállaló újrafoglalkoztatásának az elrendelését.

Az új szabályozás értelmében a munkaviszony jogellenes megszüntetésének az elsődleges jogkövetkezménye az, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárt. [82. § (1) bek.]

A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés mértékét a törvény a munkavállaló 12 havi távolléti díjának megfelelő összegben maximálja. [82. § (2) bek.] Mindez jelentős mértékű változás, hiszen a korábbi szabályozás szerint a munkavállalót az ítélet jogerőre emelkedése napjáig, korlátozás nélkül megillette az elmaradt munkabére.

A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak egyéb kára is felmerülhet, amit a munkáltató köteles megtéríteni. Ilyen lehet például a személyhez fűződő jogainak a megsértése miatti nem vagyoni kárigénye, de természetesen kérheti az elmaradt jövedelmén kívüli egyéb vagyoni kárainak a megtérítését is. Ezen kárelemek tekintetében a törvény nem állít fel felső határt.

Végkielégítés fizetése a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén

Ha a munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására, illetőleg nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt kiadott felmondással szűnt meg, a munkavállaló a jogellenesség jogkövetkezményeként igényt tarthat végkielégítése megfizetésére is. [82. § (3) bek.]

Kártérítés helyett felmondási időre járó távolléti díj

A munkavállaló a jogellenesség jogkövetkezményeként a kártérítés és a végkielégítés helyett – választása szerint – követelheti a felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeg megtérítését. [82. § (4) bek.]

Mikor rendelhető el a továbbfoglalkoztatás?

Az új munka törvénykönyve értelmében munkaviszonya jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként a munkavállaló a kártérítésen túl abban az esetben kérheti a munkaszerződése szerinti továbbfoglalkoztatását (munkaviszonya helyreállítását), ha a munkaviszony megszüntetése

a) az egyenlő bánásmód követelményébe,

b) felmondási tilalomba [65. § (3) bek.)

c) a megjelölt szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelembe [273. § (1) bek.] ütközött,

d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,

e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját nyilatkozatát sikerrel támadta meg. (83. §)

A fenti esetekben a továbbfoglalkoztatás elrendelése a jogellenesség objektív jogkövetkezménye, így a törvény a munkáltató számára nem biztosít ellentmondási jogot. A továbbfoglalkoztatás elrendelésére ugyanakkor csak a munkavállaló kérelmére van lehetőség.

Fontos kiemelni, hogy a munkavállalói képviselő jogviszonyának jogellenes megszüntetése esetén az újrafoglalkoztatást a munkavállaló kérelmére a bíróság attól függetlenül köteles elrendelni, hogy a jogviszony megszüntetése milyen okból jogellenes.

Említésre méltó továbbá, hogy a munkavállalót elmaradt munkabér címén megillető kártérítés mértéke a munkaviszony helyreállítása esetén sem haladhatja meg tizenkéthavi távolléti díját.

A munkaviszony megszűnésének az időpontja

Az új szabályozás szakít a korábbi Mt. azon alapkoncepciójával, amely szerint ha a bíróság megállapítja a munkaviszony megszüntetés jogellenességét a megszűnés napjának az ítélet jogerőre emelkedésének a napját kell tekinteni.

Az új Mt. értelmében a munkaviszony az azt megszüntető intézkedésnek vagy megállapodásnak megfelelő időpontban szűnik meg akkor is, ha a megszüntetés jogellenesnek bizonyul.

Jogellenes megszüntetés a munkavállaló által

A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenes szüntette meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. [84. § (1) bek.] A törvény a jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait rendeli megfelelően alkalmazni arra az esetre is, ha a munkavállaló munkakör átadási kötelezettségét nem teljesíti. [84. § (4) bek.]

Határozott idejű munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló átalány kártérítést köteles fizetni, amelynek összegét a törvény a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjában határozza meg. [84. § (2) bek.]

A munkáltató követelheti a fent megjelölt összegeket (felmondási időre járó átlagkereset, illetve háromhavi átlagkereset) meghaladó kárának megtérítését is, ha a munkaviszony megszüntetésének a jogellenessége a munkavállalónak felróható, vagyis a munkavállaló nem úgy járt el, ahogyan az, az adott helyzetben általában elvárható. [84. § (3) bek.]

A törvény a jogellenes munkaviszony megszüntetésének a szabályait rendeli alkalmazni abban az esetben is, ha a munkavállaló a munkakörét nem az előírt rendben adja át. [62. § (4) bek.]

A vezető állású munkavállaló munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén – a fenti általános szabályoktól eltérően – tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles fizetni.

XI. fejezet

A munka- és pihenőidő

Az új Mt. munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit – az Mt. 95. §-ában (eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén), 97. § (5) bekezdésében (a munkaidő-beosztás 4 nappal előre történő módosítása előre nem látható körülmény esetén) és 132. §-ában (a tényleges önkéntes tartalékos katonai szabadság idejére járó fizetés nélküli szabadság szabályai) foglaltak kivételével – a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidőbeosztás tekintetében kell alkalmazni. [Mth. 8. § (1) bek.]

46. Fogalmak

Az új Mt. munka- és pihenőidőre vonatkozó bevezető rendelkezései meghatározzák a jogintézménnyel kapcsolatos legfontosabb fogalmak tartalmát.

A munkavállaló munkaviszonyból származó egyik legfontosabb kötelezettsége a rendelkezésre állás, amelynek időbeli kereteit a munkáltató a munkaidő meghatározásával állapítja meg. A törvény szerinti fogalom-meghatározásokból egyértelműen kitűnik, hogy nem a tényleges munkavégzésnek, hanem a munkáltatói rendelkezésnek van jelentősége. A munkáltató által munkaidőként előírt, meghatározott idő ugyanis attól függetlenül munkaidőnek minősül, hogy a munkavállaló végez-e munkát vagy sem. Ennek a díjazás szempontjából van jelentősége, hiszen a munkavállaló igényt tarthat munkavégzés hiányában is az állásidőre járó díjazásra.

A munkaidő

A korábbi szabályozásnak megfelelően a munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, aminek részét képezi a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama is. [86. § (1) bek.]

Előkészítő vagy befejező tevékenység:

Ennek törvényi definiálása új elem. Az új Mt. szerint ebbe a körbe tartozik minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles végezni. [86. § (2) bek.]

Továbbra sem lesz része a munkaidőnek

a) a készenléti jellegű munkakört kivéve a munkaközi szünet, és

b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. [86. § (3) bek.]

Munkanap

A korábbi Mt. nem határozza meg a munkanap fogalmát. Ehelyett a napi munkaidőt definiálta. Az új Mt. szerint a munkanap. a naptári nap, vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. [87. § (1) bek.] Vagyis a jövőben a munkanapot a munkáltató csak abban az esetben szakíthatja el a naptári naptól, ha a munkaidő kezdete és befejezése eltérő naptári napra esik. A régi Mt. ezt a megszorítást nem tartalmazta.

A munkanapra vonatkozó fenti szabály irányadó a pihenő- és munkaszüneti nap meghatározására is. Vagyis a pihenő- és munkaszüneti nap abban az esetben téríthető el a naptári naptól, ha a munkaidő kezdete és befejezése eltérő naptári napra esik. Lényegi eltérésnek tekinthető az, hogy a 7 és 22 óra közti időtartam az új Mt. szerint mindenképpen pihenő- vagy munkaszüneti napnak kell hogy minősüljön. [87. § (1) bek.]

A beosztás szerinti napi munkaidő

Az új Mt. különbséget tesz a napi munkaidő (ez lehet teljes, vagy részmunkaidő) és a beosztás szerinti napi munkaidő között. Míg a napi munkaidő meghatározására a munkaszerződésben kerül sor, addig a beosztás szerinti napi munkaidő nem más, mint a munkanapra elrendelt rendes munkaidő. A két fogalom összevetéséből megállapítható, hogy a törvény a beosztás szerinti napi munkaidőtől megkülönbözteti a munkaszerződésben meghatározott munkaidő „mennyiséget”, amely alapját képezi a munkáltató munkaidőbeosztásának.

A napi munkaidő tehát elsősorban a munkaszerződésben meghatározott idő. Ha a felek a napi munkaidőt a munkaszerződésben nem rögzítik, akkor a munkaviszony az általános teljes napi munkaidőben [92. § (1) bek.], vagyis napi 8 órában történő foglalkoztatásra jön létre.

Éjszakai munka

Az éjszakai munka fogalmát illetően az új Mt. nem hoz változást. (89. §)

Az általánostól eltérő – megszakítás nélküli, többműszakos, idényjellegű – munkáltatói tevékenység

Az új Mt. – szakítva a korábbi szabályozással – a szokásostól eltérő munkaidő-beosztás lehetőségét nem a munkavállaló munkarendjéhez, hanem a munkáltató sajátos tevékenységéhez köti. Az általánostól eltérő tevékenység folytatása esetén ugyanis a törvény az általánoshoz képest rugalmasabb munkaidő-beosztást tesz lehetővé. Ez azonban csak akkor alkalmazható, hogy a munkáltató működése ténylegesen megfelel a törvény által meghatározott feltételeknek.

Az új Mt. a megszakítás nélküli [90. § a) pont], illetve az idényjellegű tevékenység [90. § c) pont] fogalmát lényegesen nem változtatja meg. Rendkívül jelentős változást hoz ugyanakkor az új Mt. a több műszakos tevékenység meghatározása terén. A több műszakos működés egyetlen feltételként ugyanis kizárólag azt írja elő, hogy a munkáltató tevékenységének a tartama egy héten belül érje el a 80 órát. [90. § b) pont] Így a jövőben nem lesz szükséges a több műszakos tevékenység megállapításához az, hogy a munkavállalók egymást rendszeresen váltva végezzék azonos tevékenységüket. Az új Mt. a „műszak” fogalmat nem a korábbi szabályozás szerinti „időtartam”, hanem „munkavállalói csoport” tartalommal definiálja. E tekintetben tehát annak van jelentősége, hogy a munkáltató az adott munkanapon több munkavállalói csoportot különböző időszakokban foglalkoztat, és ebből a szempontból érdektelen az, hogy ezek a munkavállalói csoportok váltják-e egymást.

Készenléti jellegű munkakör

Az új Mt. a készenléti jellegű munkakör fogalmát nagyjából a korábbi szabályokkal összhangban határozza meg. (91. §) Kiveszi azonban a fogalmi elemek közül a munkával nem töltött idő pihenéssel töltésének a lehetőségét kikötő rendelkezést.

47. Napi munkaidő

A teljes napi munkaidő napi 8 óra. Az új Mt. ezt nevezi általános napi munkaidőnek. [92. § (1) bek.]

Továbbra is lehetőség lesz a teljes napi munkaidő legfeljebb 12 órára történő megemelésére a készenléti jellegű munkakörben, illetve ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója. [92. § (2) bek.]

Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása 8 óránál rövidebb teljes napi munkaidőt vagy részmunkaidőt is kiköthet. [92. § (4)–(5) bek.]

48. A munkaidőkeret

Az új Mt. is ismeri a munkaidőkeret intézményét. Eddig a munkaidőkeretbe tartozó munkaidő meghatározására a törvény nem tartalmazott tételes rendelkezést. Az új Mt. ezen változtatni kíván. Kifejezetten kimondja, hogy a munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot (vagyis az arra eső munkaórák számát) figyelmen kívül kell hagyni. [93. § (2) bek.] A munkaidőkeretbe tartozó munkaidő meghatározásakor a távollét (pl.: szabadság, keresőképtelenség stb.) tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidőbeosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. [93. § (3) bek.]

A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról a munkavállalókat közzététel útján köteles tájékoztatni a munkáltató. [93. § (4) bek.]

A munkaidőkeret tartamát a 94. § határozza meg.

49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén

A törvény újdonsága, hogy rendezi munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnéssel, megszüntetéssel kapcsolatos igényeket. Az új szabályozás lényege úgy foglalható össze, hogy a munkaviszonynak a munkaidőkeret lejárta előtti megszűnésével járó kockázatot annak kell viselnie, akinek érdekkörében a munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére sor került.

Ilyen esetben a munkavállaló munkabérét főszabályként az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni.[95. § (1) bek.]

A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni abban az esetben, ha a munkaviszony megszűnéséig a munkavállaló többet dolgozott, mint ha az általános munkarend szerinti foglalkoztatták volna, és a munkaviszony megszűntetésére a munkáltató érdekkörében felmerült okból (a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondással, vagy a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával – ide nem értve a próbaidő alattit) került sor. [95. § (2) bek.]

Ha a munkavállaló kevesebbet dolgozott a munkaviszony megszűnéséig, mint az általános munkarend szerint dolgozott volna, és a munkáltató érdekkörében felmerült okból szűnik meg a munkaviszony, abban az esetben az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, vagyis a le nem dolgozott munkaidőre a munkavállaló részére távolléti díjat kell fizetni. [95. § (3) bek.]

Ha azonban a munkavállaló részére a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabér került kifizetésre és az ő érdekkörében felmerült okból szűnt meg a munkaviszony (pl: a munkavállaló felmondása, próbaidő alatti azonnali hatályú felmondása, a munkáltatónak a munkaviszonnyal kapcsolatos munkavállalói magatartásra alapított felmondása stb.) abban az esetben az előlegnyújtásból eredő követelésekre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, vagyis a munkáltató jogosult a túlfizetésnek a munkavállaló munkabéréből történő levonására. [95. § (4) bek.]

50. A munkaidő-beosztás szabályai

A munkaidő beosztásának a joga az új Mt. szerint is a munkáltatót illeti meg. [96. § (1) bek.] Ennek keretében meghatározhatja a munkaidőbeosztás szabályait, sajátosságait, vagyis a munkarendet. A munkaidőbeosztás során a munkáltató köteles betartani a törvényi korlátokat.

Kötetlen a munkarend akkor, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. [96. § (2) bek.] A kötetlen munkarend törvényi fogalmának a meghatározása a törvény új eleme. Fontos, hogy kizárólag abban az esetben minősíthető a munkarend kötetlenné, ha azt a munkakör sajátos jellege ténylegesen meg is kívánja, illetőleg megengedi és a munkavállaló a munkavégzését ténylegesen önállóan jogosult megszervezni. Így a munkaidő beosztásának a joga csak olyan munkavállaló részére engedhető át, aki a munkafolyamatokat nagyobb önállósággal tudja teljesíteni, és így a teljesítés idejét is maga határozhatja meg. A munkaidő lehet részben vagy teljes egészében kötetlen.

Általános munkarend

Az új Mt. a jelenlegi szabályozástól eltérően meghatározza az általános munkarend fogalmát. Általános munkarendről akkor beszélünk, ha a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be. [97. § (2) bek.]

Egyenlőtlen munkaidőbeosztás

Munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. [97. § (3) bek.]

A munkaidőbeosztás közlése

A munkaidőbeosztást a munkáltató továbbra is legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kell közölni a munkavállalóval. A közlésnek írásban kell megtörténnie. Ennek hiányában az utolsó munkaidőbeosztás az irányadó. Ugyanakkor a munkáltató az új Mt. szerint az adott napra vonatozó munkaidő-beosztást legalább négy nappal korábban módosíthatja abban az esetben, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel és ezt indokolja (pl.: kiugró megrendelés stb.) [97. § (4)–(5) bek.]

Az elszámolási időszak

Az elszámolási időszak intézményének a bevezetésével a törvény az egyenlőtlen munkaidőbeosztás új lehetőségét teremti meg. A törvényben foglaltak alkalmazásával lehetősége lesz a munkáltatónak arra, hogy az adott heti munkaidőt hosszabb idő alatt dolgoztathassa le. Az időtartam hosszának meghatározásakor a munkaidőkeretre vonatkozó feltételek alkalmazandók ugyan, ám ez a munkaidőbeosztási módszer gyökeresen eltér a munkaidőkeretre vonatkozó szabályoktól. Míg a munkaidőkeret alkalmazása elsősorban a munkaidő mennyiségének hosszabb idő alapulvételével történő meghatározását szolgálja, addig az elszámolási időszakra vonatozó rendelkezés tisztán munkaidő-beosztási szabály. Ennek alkalmazásával a munkáltatónak arra nyílik lehetősége, hogy az adott munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vegyen alapul. Az elszámolási időszakok egymásra épülnek. Így az elszámolási időszak alkalmazása esetén minden heti munkaidő ledolgozására új elszámolási időszak kezdődik, mégpedig az elszámolási időszakban teljesítendő munkaidő meghatározásának az alapjául szolgáló hét első napjával. Az elszámolási időszakhoz kapcsolódóan a munkaidőkeretre való utalás kizárólag technikai jellegű szabály. (98. §)

A napi és a heti munkaidő alsó és felső határa

A napi munkaidő minimumát és maximumát az új Mt. a jelenlegi szabályokkal összhangban határozza meg, figyelemmel a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv rendelkezéseire. (99. §)

Lényeges változásnak tekinthető, hogy a készenléti jellegű munkakört betöltő és a munkáltató hozzátartozójának minősülő munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje 24 órára, illetve heti munkaideje 72 órára a jövőben kizárólag a munkavállalóval kötött megállapodás alapján lesz felemelhető. Az ilyen megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret utolsó napjára 15 napos határidővel felmondhatja. [99. § (3) bek.] Ezeket a megállapodásokat a munkáltató az új Mt. szerint köteles lesz külön nyilvántartani. [134. § (4) bek. a) pont]

Osztott munkaidő

Az osztott munkaidő az új Mt. szerint is kizárólag a felek megállapodása alapján alkalmazható. A beosztás szerinti napi munkaidők között a munkáltató köteles legalább 2 óra pihenőidőt biztosítani. (100. §)

51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása

Az új munka törvénykönyve a jelenlegihez képest egyértelműben és némileg szigorúbban határozza meg a vasárnap, illetve a munkaszüneti napon rendes munkaidőben elrendelhető munkavégzés feltételeit. E szerint e napokon csak olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók, amelyek végzése vagy közérdeket szolgál vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése szempontjából objektíve szükséges. (101–102. §)

52. A munkaközi szünet

Az új Mt. a korábbihoz képest pontosabban rögzíti a munkaközi szünetre vonatozó szabályokat. Amennyiben a beosztás szerinti napi munkaidő – ideértve a munkaidőbeosztáson túli rendkívüli munkavégzést is – a 6 órát eléri, a munkavállaló részére 20 perc, ha a 9 órát eléri, további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. [103. § (1) bek.] A munkaközi szünet tartamát kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása legfeljebb 60 percre emelheti. [103. § (3) bek.]

A munkaközi szünetet a munka megszakításával kell kiadni, és nem képezi a munkaidő részét.

A törvény azt is előírja, hogy a munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.

A munkáltató a munkaközi szünetet több részletben is kiadhatja. Ebben az esetben legalább 20 percnyi munkaközi szünet kiadásának kell a legalább három és legfeljebb 6 órányi munkavégzés közti intervallumban megkezdődnie. [103. § (6) bek.]

53. A napi pihenőidő

A napi pihenőidővel az új Mt. a korábbi szabályozást tartja fenn. (104. §) Vagyis a munkavállaló részére továbbra is 11 óra pihenőidőt kell biztosítani a napi munkájának a befejezése és a következő napi munkakezdés között, ami bizonyos esetekben [104. § (2) bek.] 8 órára mérsékelhető.

54. A heti pihenőnap

Lényegi változás nem mutatkozik a heti pihenőnapra vonatkozó szabályozás terén sem. A gyakorlat számára ugyanakkor egyértelműbben fogalmaz a törvény a tekintetben, hogy 6 munkanapot követően – a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló kivételével – egy heti pihenőnapot be kell osztani. [105. § (3) bek.] Vagyis az új rendelkezés nem a pihenőnap kiadásáról, hanem beosztásáról rendelkezik. Enélkül ugyanis a pihenőnapra nem lenne lehetséges a rendkívüli munkavégzés elrendelése. A munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani, kivéve a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót.

55. A heti pihenőidő

A heti pihenőidő annyiban tér el a pihenőnaptól, hogy míg a pihenőnapot a naptári naphoz igazodóan kell beosztani, addig a pihenőidő nem a naptári naphoz, hanem a munkaidő befejezéséhez kezdetéhez köthető. Gyakorlatilag nem más, mint a munkaidő befejezése és következő kezdete közötti idő. Az új Mt. e tekintetben sem hoz lényegi változást. A heti pihenőidőt a jövőben is havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani.

56. A rendkívüli munkaidő

Az új Mt. a rendkívüli munkavégzés tekintetében is világosabb, egyértelműbb szabályozást vezet be a jelenleginél. Összhangban a munkaidő fogalmával, a rendkívüliség szempontjából nem a munkaidőt, hanem a munkaidő elrendelését tekinti elsődlegesnek.

Az új Mt. az ügyelet teljes tartamát rendkívüli munkaidőnek tekinti, függetlenül attól, hogy az alatt történt-e tényleges munkavégzés vagy sem. (A korábbi törvény csak az ügyelet alatti munkavégzésre rendelte alkalmazni a rendkívüli munkavégzés szabályait.) Ugyanakkor a készenlét alatt elrendelt munkavégzés önmagában nem minősül rendkívülinek. (107. §)

A rendkívüli munkavégzést a munkavállaló kérésére írásban kell elrendelni. [108. § (1) bek.]

Az új Mt. korlátozza a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzést. Munkaszüneti napon ugyanis rendkívüli munkaidő kizárólag a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében rendelhető el. [108. § (3) bek.]

A rendkívüli munkavégzés törvényi korlátja évi 200 óráról 250 órára emelkedik, ami időarányosan érvényesül abban az esetben, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre, vagy részmunkaidőre jött létre. [109. § (2) bek.]

2012. évben a rendkívüli munkaidő elrendelhető mértéke – figyelemmel a törvény évközi hatályba lépésére – 225 óra.

Kollektív szerződés a rendkívüli munkavégzés éves felső határát továbbra is 300 órára emelheti. [135. § (3) bek.]

57. Ügyelet és készenlét

Az ügyelet és a készenlét terén az új Mt. szabályai nem hoznak változást. Említésre méltó ugyanakkor az, hogy az ügyeletre és a készenlétre is alkalmazni kell a 97. § (5) bekezdését, miszerint a munkáltató az adott napra vonatozó munkaidőbeosztást legalább négy nappal korábban módosíthatja abban az esetben, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, és ezt indokolja (pl.: valamely munkatárs megbetegedése stb.)

58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések

Az új Mt. a korábbiaktól eltérően immár egy helyen szabályozza az egyes védendő munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokat. [113–114. §]

E körben ki kell emelni, hogy a törvény a rendkívüli munkaidő é a készenlét elrendelésének tilalmát kiterjeszti nem csak a jogszabályban, hanem a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállása melletti munkavégzésre is. [113. § (1) bek. c) pont]

A törvény a speciális szabályokat az alábbi esetekre rendeli alkalmazni:

a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,

b) a gyermekét egyedül nevelő férfi esetén gyermeke hároméves koráig, illetve

c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.

A fenti munkavállalókra egyenlőtlen munkaidőbeosztás csak hozzájárulásuk esetén alkalmazható, a heti pihenő napok egyenlőtelenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő, illetve készenlét nem rendelhető el.

Az a)–b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el, míg a c) pontban meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.

Az új Mt. szerint a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el. Kivételt képez ez alól az elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az egészséget, vagy környeztet közvetlenül fenyegető veszély elhárítása.

A törvény 114. §-a a munkaidőbeosztás terén lényegében fenntartja a fiatal munkavállalót védő rendelkezéseket. Vagyis a fiatal munkavállaló

– számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el,

– napi munkaideje legfeljebb napi nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében egy napon történő történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani,

– számára legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,

– négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet, illetve

– legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani,

– a heti pihenőnapok a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak tartama alatt egyenlőtlenül nem adhatók ki [a 105. § (2) bek. nem alkalmazható],

– számára a heti 48 óra egybefüggő pihenőidőt biztosítani kell [a 106. § (3) bek. nem alkalmazható].

59. A szabadság

A törvénynek a szabadságra vonatkozó rendelkezései – a 132. § kivételével – csupán 2013. január 1-jén lépnek majd hatályba.

Az új Mt. továbbra is használja az alap- és pótszabadság fogalmát. Ugyanakkor az alapszabadság mértéke – ellentétben a jelenleg hatályos szabályozással – minden munkavállaló esetében egyenlő, mégpedig húsz munkanap. (116. §) Az életkor után járó szabadságot az új Mt. a jelenlegi szabályozással ellentétben nem alap-, hanem pótszabadságnak tekinti, az arra való jogosultság életkori feltételeit, illetőleg az életkor után járó szabadság mértékét azonban nem módosítja [117. § (1) bek.]:

Jelenleg hatályos szabályozás szerint
az alapszabadság mértéke
a munkavállaló

Az új Mt. szerint a munkavállalót
20 nap alapszabadsága felett életkora
alapján megillető pótszabadság
a munkavállaló

25. életévéig

20 munkanap

25. életévéig

0 munkanap

25. életévétől

21 munkanap

25. életévétől

1 munkanap

28. életévétől

22 munkanap

28. életévétől

2 munkanap

31. életévétől

23 munkanap

31. életévétől

3 munkanap

33. életévétől

24 munkanap

33. életévétől

4 munkanap

35. életévétől

25 munkanap

35. életévétől

5 munkanap

37. életévétől

26 munkanap

37. életévétől

6 munkanap

39. életévétől

27 munkanap

39. életévétől

7 munkanap

41. életévétől

28 munkanap

41. életévétől

8 munkanap

43. életévétől

29 munkanap

43. életévétől

9 munkanap

45. életévétől

30 munkanap

45. életévétől

10 munkanap

Látható tehát, hogy az alapszabadság és az életkor utáni pótszabadság együttes mértéke nem lesz kevesebb, mint a korábbi szabályozás szerint volt. Nem hoz változást a törvény abban sem, hogy a pótszabadság először abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor az arra jogosító életkort betöltötte. [117. § (2) bek.]

A gyermekek után járó pótszabadság az új Mt. szerint is megilleti mindkét szülőt egyaránt. (118. §) A fogyatékos gyermek után a munkavállalót évente további 2 munkanap pótszabadság illeti meg fogyatékos gyermekenként. Az új Mt. is fenntartja a fiatal (18 év alatti) munkavállaló, a föld alatt állandó jelleggel, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát dolgozó munkavállalókat megillető 5 munkanap pótszabadságot. (119. §) Bevezeti továbbá a fogyatékos munkavállalókat megillető, évenként 5 munkanap időtartamú pótszabadság intézményét. (120. §) Ezzel kapcsolatosan rögzíti azt, hogy fogyatékosnak az a munkavállaló minősül, akinek legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását a rehabilitációs szakértői szerv megállapította. Az apát a gyermeke születésekor megillető pótszabadság mértékét általánosságban az új Mt. nem érinti, kizárólag ikergyermek esetén emeli fel az eddigi 5-ről 7 munkanapra. Előírja ugyanakkor azt, hogy a pótszabadságot az apának a gyermek(ek) születését követő második hónap végéig kell kiadni. [118. § (4) bek.]

A munkavállalót továbbra is a szabadság arányos része illeti meg abban az esetben, ha a munkaviszony év közben kezdődik. Ilyenkor ha a szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít. (121. §)

Az új Mt. egyértelműen rögzíti, hogy a munkavállaló kizárólag a munkában töltött idő után jogosult a szabadságra, egyben meghatározva azt is, hogy mi minősül ebből a szempontból munkában töltött időnek:

a) a munkaidőbeosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,

b) a szabadság,

c) a szülési szabadság,

d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjának,

e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,

f)  a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,

g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott

tartama. [115. § (2) bek.]

Megállapítható tehát, hogy az új Mt. csökkenti azokat az időszakokat, amelyre a munkavállaló munkavégzés nélkül is jogosult a szabadságra. A korábbi szabályozás szerint ugyanis

– a szabadság a keresőképtelenség teljes időtartamára, nem csupán első 30 napjára,

– a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára,

– illetőleg a tartalékos katonai szolgálat idejére is jár.

Ezeket a kedvezményeket az új Mt. nem teszi magáévá.

60. A szabadság kiadása

Az új munka törvénykönyve jelentős mértékben egyszerűsíti és rugalmasabbá teszi a szabadság kiadásával kapcsolatos rendelkezéseket. A törvényjavaslathoz fűzött indokolás szerint: „Megszünteti azt az ellentmondást, ami az általánostól eltérő munkaidőbeosztás és a szabadság kiadására vonatkozó szabályozás között feszült. A változtatás révén lehetővé válik, hogy a munkavállalók számára csak a beosztás szerinti munkanapra kelljen szabadságot kiadni. Ez irányadó lesz a betegszabadság tekintetében is.”

A szabadság kiadásának a joga továbbra is a munkáltatót illeti meg. Köteles azonban a munkavállalót meghallgatni [122. § (1) bek.], és természetesen a szabadság kiadása tekintetében is alkalmazandó a 6. § (3) bekezdése, vagyis a szabadság kiadása során a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, és a szabadság kiadásával kapcsolatos rendelkezése (különösen a kiadás megtagadása, a szabadság időpontjának módosítása és a szabadság megszakítása) a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Az új Mt. értemében a munkavállaló a munkaviszony első 3 hónapjában továbbra sem rendelkezhet a szabadságával. Változásnak tekinthető, hogy a munkáltató nem a munkavállaló alapszabadságának az egynegyedét, hanem naptári évenként 7 munkanap szabadságot lesz köteles a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni, amennyiben a munkavállaló az erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal előre bejelenti. [122. § (2) bek.]

A jelenleg hatályos szabályozás értelmében a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Ezzel szemben az új Mt. annyit rögzít, hogy – eltérő megállapodás hiányában – a szabadságot úgy kell kiadni, hogy tartama legalább 14 összefüggő napot elérjen. [122. § (3) bek.] Az ezt meghaladó szabadság kiadására tehát akár több részletben is sor kerülhet.

A törvény 30-ról 15 napra rövidíti azt az időt, amennyivel előre a munkáltató köteles közölni a munkavállalóval a szabadság kiadásának az időpontját. [122. § (4) bek.]

A szabadságot az új Mt. is esedékességének évében rendeli kiadni. [123. § (1) bek.] Az ettől való eltérés lehetősége azonban a korábbinál szélesebb körű lesz:

a) Ha a munkaviszony október 1-jén, vagy azt követően kezdődött, a munkáltató a szabadságot a tárgyévet követő év március 31. napjáig jogosult (és köteles) kiadni. [123. § (2) bek.]

b) Ha a szabadság a munkavállaló oldalán felmerült okból nem adható ki a tárgyévben, azt az akadály megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni. (A jelenlegi szabályozás értemében ezt 30 napon belül kell megtenni, ha az akadályoztatás időtartama a 183 napot nem éri el, illetőleg 183 napon belül abban az esetben, ha az akadályoztatás időtartama eléri vagy meghaladja a 183 napot.) [123. § (3) bek.]

c) Fenntartja az új Mt. is azt a szabályt, miszerint a szabadságot az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. [123. § (4) bek.]

d) Továbbra is lehetőség lesz arra, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működését közvetlenül és súlyosan fenyegető ok esetén a szabadság egynegyedét az esedékességet követő év március 31. napjáig – kollektív szerződés rendelkezése alapján – a tárgyévet követő év március 31. napjáig adja ki. [123. § (5) bek.]

e) A legnagyobb változásnak azonban az számít, hogy az új munka törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a felek megállapodása alapján a munkáltató az alapszabadság és az életkor után járó pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki. [123. § (6) bek.] A felek ezen megállapodását – figyelemmel a munkaügyi ellenőrzésekre – érdemes írásba foglalni.

Az új Mt. egyértelművé teszi, hogy a szabadság kiadásánál a munkaidőbeosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ennek megfelelően a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidőbeosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Vagyis ha a szabadság adott napján a napi 8 órás munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló 12 óra munkavégzésre van beosztva, abban az esetben a számára 12 órányi (másfél nap) szabadságot kell kiadottnak tekinteni. Ezáltal a szabályozás által teszi az új Mt. lehetővé, hogy a szabadság a munkaidő-beosztáshoz igazodjon. Munkaidőbeosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend [97. § (2) bek.] és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni. (124. §)

A munkaviszony megszűnésekor a ki nem adott időarányos szabadságot az új Mt. értelmében is pénzben kell megváltani, egyéb esetekben a szabadság pénzbeli megváltása kifejezetten tilos. (125. §)

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31. napjáig váltható meg. 2012. december 31-e után ilyen tartalmú megállapodás érvényesen nem köthető.

Lényeges változásnak tekinthető, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló az őt megillető szabadságnál többet vett igénybe, az erre az időre kifizetett díjazást a munkáltató nem követelheti vissza. Erről ugyanis az új Mt. nem rendelkezik.

61. A betegszabadság

Az új Mt. a betegszabadság mértékén (évi 15 munkanap) nem módosít. [126. § (1) bek.] Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság időarányos részére jogosult. [126. § (3) bek.]

Továbbra sem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség időtartamára, illetőleg a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség időtartamára. [126. § (2) bek.]

A betegszabadság kiadásánál (számításnál) a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat [124. §] kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogyha a munkavállaló munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettség alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. [126. § (4) bek.]

A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár. [146. § (4) bek.]

62. A szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság

Az új Mt. változatlan formában fenntartja a szülési szabadság intézményét. [127. § (1) bek.] A szülési szabadság továbbra is 24 hét, amiből 4 hetet – eltérő megállapodás hiányában – a szülés várható időpontja előtt kell kiadni. A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. [127. § (3)–(4) bek.]

Az új Mt. szerint a szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. [127. § (5) bek.] Vagyis a szülési szabadságon lévő munkavállalót megilleti minden olyan juttatás (díjazás), aminek csak a munkaviszony fennállása és nem a munkavégzés a feltétele.

A munkavállaló továbbra is jogosult lesz fizetés nélküli szabadságra gyermeke harmadik életévének a betöltéséig. Az új Mt. annak érdekében, hogy a gyermek nevelésében mindkét szülő szerepet tudjon vállalni, megengedi, hogy a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő, akár egyidejűleg is igénybe vehesse. Ez a jog az apát már a szülési szabadság ideje alatt is megilleti. (128. §)

Fenntartja az új Mt. a fizetés nélküli szabadságra való jogosultságot a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában személyesen gondozza. (130. §)

A tartós betegségben szenvedő hozzátartozó otthoni ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre járó fizetés nélküli szabadság intézményét a törvény szintén fenntartja. (131. §) A hozzátartozó fogalmát a 294. § b) pontja határozza meg. Ide tartozik: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs.

Az új Mt. lehetővé teszi, hogy az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára a munkavállaló fizetés nélkül is szabadságot vegyen igénybe. Nem tartja fenn ugyanakkor a törvény a magánerős építkezéssel kapcsolatos kötelező fizetés nélküli szabadságot.

A fizetés nélküli szabadság igénybevételét a munkavállaló legalább 15 nappal előre, írásban köteles bejelenteni. [133. § (1) bek.] A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Vagyis a fizetés nélküli szabadság megszüntetésének a szándékát a munkavállaló legalább 30 nappal előre köteles jelezni a munkáltatónak. [133. § (2) bek.]

63. A munka- és pihenőidő nyilvántartása

Az új Mt. alapjául szolgáló törvényjavaslat indokolása szerint: „A Javaslat a munka- és pihenőidő nyilvántartásával kapcsolatban – némi pontosítás mellett – lényegében fenntartja a hatályos szabályozást, tekintve, hogy azok a gyakorlatban beváltak.”

A munkaidő nyilvántartása természetesen továbbra is a munkáltató kötelezettsége. A munkáltató a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság időtartamát köteles nyilvántartani, mégpedig úgy, hogy a nyilvántartásból megállapítható legyen a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontja is. [134. § (1)–(2) bek.]

A törvény külön nem említi meg az ügyelet nyilvántartását, mivel az a rendkívüli munkaidőbe beletartozik [107. § d) pont].

A munkaidő-nyilvántartással szemben az új Mt. által felállított legfőbb új követelmény az, hogy annak naprakésznek kell lennie, vagyis azt folyamatosan, minden nap vezetni kell. [134. § (2) bek.]

Újdonságnak számít, hogy a rendes és a rendkívüli munkaidőre vonatkozó nyilvántartás akár az írásban közölt munkaidőbeosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. [134. § (3) bek.]

Lényeges változásnak minősül, hogy a fentieket meghaladóan a munkáltató köteles nyilvántartani:

a) a 92. § (2) bekezdés (a teljes napi munkaidőt legfeljebb 12 órára emelő)

b) a 99. § (3) bekezdés (az általános napi munkaidőtől hosszabb teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaidejét felemelő) és

c) a 135. § (4) bekezdés szerinti (az általános napi munkaidőt az „utazó” munkakörben foglalkoztatottak esetén felemelő)

megállapodásokat.

XII. fejezet

A munka díjazása

65. Az alapbér

Az alapbér az új Mt. értelmében is munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. [45. § (1) bek.]

Az alapbért mindig időbérben kell meghatározni, és nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél (minimálbérnél), illetőleg a jogszabályi feltételek fennállása esetén a garantált bérminimumnál. [136. § (1) bek.]

Az alapbért minden esetben időbérben kell megállapítani. [136. § (2) bek.]

A törvény meghatározza az egy órára járó alapbér kiszámításának módját. E szerint a havi alapbér összegét osztani kell

a) az általános teljes munkaidő esetén: százhetvennégy órával,

b) az általánostól eltérő teljes, illetve részmunkaidő esetén: a százhetvennégy óra időarányos részével. [136. § (3) bek.]

Természetesen az új Mt. is ismeri a teljesítménybért és a vegyes bérezést (az időbér és a teljesítménybér összekapcsolása). Meghatározza a teljesítménybér fogalmát is, [137. § (2) bek.], valamint kimondja, hogy a munkabért tiszta teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás alapján lehetséges. [137. § (3) bek.]

Ugyanakkor az új Mt. szerint a munkabérnek az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával történő megállapítására a munkáltató egyoldalúan is jogosult, kivéve ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. Ez utóbbi esetben a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk. [137. § (3) bek.]

Az új Mt. a teljesítménytényezők meghatározását továbbra is a munkáltató hatáskörébe utalja, előírva hogy annak alapja kizárólag olyan előzetes – objektív mérésen alapuló – eljárás lehet, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének a vizsgálatára. Ennek során a munkáltatónak tekintettel kell lennie a működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. [138. § (1)–(2) bek.] Vagyis az új Mt. is előírja, hogy a teljesítménykövetelmény meghatározása objektív alapokon történjen, és a 100%-os teljesítménynek a teljes munkaidőben reálisan elérhetőnek kell lennie.

Az új Mt. ugyanakkor – ellentétben a korábbi szabályozással – nem ismeri a teljesítménykorrekció intézményét. Csupán annyit rögzít, hogy a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a teljesítménykövetelmény meghatározására vonatkozó előírásokat. [138. § (3) bek.] Vagyis ha egy peres eljárásban a munkáltató ezen bizonyítási kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállalónak a munkaügyi bíróságok meg fogják ítélni az alapbér és a jogellenesen meghatározott teljesítménybér-tényezők alapján kiszámolt teljesítménybér különbözetét.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket továbbra is úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény-követelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. [138. § (5) bek.]

Az új Mt. értemében a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén garantált bér megállapítása is minden esetben kötelező. Ez az előírás szigorúbb a korábbi szabályozásnál, amely arra az esetre írja elő a garantált bér meghatározását, ha a teljesítmény elérése jelentős mértékben nem a munkavállalón múlik. A garantált bér nem lehet kevesebb az alapbér felénél. [138. § (6) bek.]

66. A bérpótlék

Az új Mt. rögzíti, hogy a bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg, illetve hogy annak számítási alapján – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére. (139. §)

A bérpótlékok tekintetében lényeges változás, hogy az új Mt. megszünteti az éjszakai és a délutáni műszakpótlék intézményét, és azok helyett egységes műszakpótlékot honosít meg, aminek a mértéke az alapbér 30%-a. Ez abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha a munkáltató működése többműszakosnak minősül, és a munkavállaló napi munkaideje kezdetének az időpontja rendszeresen változik. Ilyen esetben a pótlék a munkavállalót a 18 és 6 óra közti munkavégzés után illeti meg. (141. §) Ha a munkáltató működése többműszakosnak minősül, de a munkavállaló munkaidejének a kezdete nem változik rendszeresen, abban az esetben a munkavállaló a műszakpótlékra nem jogosult, csak a kisebb mértékű (15%-os) éjszakai pótlék illeti meg.

Az új Mt. fenntartja az éjszakai munkavégzésért járó 15%-os pótlék intézményét arra az esetre, ha a munkavállaló műszakpótlékra nem jogosult ugyan, de az éjszakai munkavégzésének időtartama az egy órát meghaladja. (142. §)

A törvény némiképp szélesíti a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésért pótlékra jogosultak körét. Ide tartoznak a többműszakos tevékenység keretében és a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók. [140. § (1) bek.] A vasárnap rendes munkaidőben munkát végző további munkavállalói csoportok a jövőben sem lesznek jogosultak a vasárnapi pótlékra. A vasárnapi pótlék továbbra is 50%.

A munkaszüneti napon rendes munkaidőben munkát végzőt 100%-os bérpótlék illeti meg. A törvény konkretizálja, hogy a vasárnapra eső munkaszüneti napon, valamint a húsvét- és pünkösdvasárnap munkát végzők is erre a pótlékra jogosultak.

A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – a munkavállalót továbbra is 50%-os pótlék vagy szabadidő illeti meg, ami nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő, illetve a végzett munka tartamánál. Erre a szabadidőre az alapbér arányos része jár a munkavállalónak. [143. § (2) bek.] A munkáltató tehát a szabadidő biztosítására kizárólag munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése, vagy a munkavállalóval kötött megállapodás alapján jogosult, egyoldalú elhatározása alapján nem. Ilyen munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a munka törvénykönyve azon rendelkezése, amely lehetővé teszi, hogy a munkaidőbeosztás szerinti heti pihenőnapon (pihenőidőben) vagy a munkaszüneti napon elrendelt rendkívüli munkavégzés ellentételezéseként a munkáltató a 100%-os bérpótlék helyett 50% bérpótlékot és másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosítson.

A rendkívüli munkavégzés fejében járó szabadidőt, illetve heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, míg egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén a munkaidőkeret, vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. [143. § (5) bek.]

Bérpótlék típusa

Mértéke (alapbér %-ában)

régi Mt.

új Mt.

Vasárnapi munkavégzés
rendes munkaidőben

50% – de csak az
Mt. 149/A. §-ban meghatározott esetekben jár

50%

a többműszakos tevékenység keretében és a készenléti jellegű munkakört betöltőt illeti meg

Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésért

– havidíjas munkavállaló esetén a havibéren felül az elvégzett munkáért járó munkabére,

– teljesítménybéres és órabéres munkavállaló esetén a munkaszüneti napon végzett munkáért járó díjazáson felül távolléti díja

100%

(a törvény rögzíti, hogy
a vasárnapra eső munkaszüneti napra, illetve húsvét-
és pünkösdvasárnapra is
ez a pótlék illeti meg
a munkavállalót)

Éjszakai munkavégzésért járó pótlék

15%

15% – általános jelleggel, ha az éjszakai munkavégzés
az 1 órát meghaladja és a munkavállaló nem műszakban dolgozik

Délutáni műszakpótlék

15% – általában

20% – megszakítás nélküli munkarendben

Többműszakos tevékenység esetén 18 és 6 óra között a műszakpótlék egységesen 30%

Éjszakai műszakpótlék

30% – általában

40% – megszakítás nélküli munkarendben

Rendkívüli munkavégzés általában

50% – a felek megállapodása, vagy kollektív szerződés előírhatja, hogy pótlék helyett szabadidő jár, amire
a munkavállalót díjazás nem illeti meg

A felek megállapodása, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján 50%, vagy ehelyett a rendkívüli munkaidővel egyező szabadidő, amire alapbért kell fizetni

Rendkívüli munkavégzés heti pihenőnapon

100% , illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap

100% , illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap

Rendkívüli munkavégzés munkaszüneti napon

100% , illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap

100% , illetve 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap

Készenlét

20% – munkavégzés esetén a rendkívüli munkáért járó díjazás

20% – munkavégzés esetén a 139–143. § szerinti díjazás

Ügyelet

40% – munkavégzés esetén a rendkívüli munkáért járó díjazás

40% – munkavégzés esetén a 139–143. § szerinti díjazás

50% – ha a munkavégzés mértéke nem mérhető

A pótlékot magába foglaló alapbér és a pótlékátalány

Új intézmény, miszerint a felek a 140–142. § szerinti pótlékot magába foglaló alapbért is megállapíthatnak. [145. § (1) bek.] Ebben az esetben az alapbér kompenzálja a vasárnapi és a munkaszüneti napon rendes munkaidőben, a több műszakbeosztás szerinti munkavégzés esetén, valamint az éjszakai és a rendkívüli munkavégzésért járó pótlékot. Ilyen esetben az alapbéren felül a munkavállaló – a rendkívüli munkavégzésért járó díjazást kivéve – nem jogosult pótlékra. Az alapbér összegének azonban – figyelemmel a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére – alkalmasnak kell lennie arra, hogy hosszabb távon ténylegesen kompenzálja a munkavállaló pótlékjogosultságát. Ehhez a minimálbérnek, illetőleg a garantál bérminimumnak megfelelő alapbér bizonyossággal nem elegendő.

A munkaszerződésben a felek megállapodhatnak abban is, hogy a munkavállalót – eseti elszámolás helyett – átalány bérpótlék illeti meg. Ennek kikötésére bérpótlék helyett, illetve készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló átalányként kerülhet sor. Az átalányt bérpótlékonként kell meghatározni, nem lehet egy átalány összeggel több, esetleg minden bérpótlékot kiváltani. Az átalány megállapításánál továbbra is érvényesül az a gyakorlat, miszerint a munkavállaló nem kerülhet lényegesen hátrányosabb helyzetbe, mint eseti elszámolás mellett kerülne. [145. § (2) bek.]

Az Mth. 9. § (2) bek. értelmében a pótlékot is magába foglaló alapbérre, illetve a pótlékátalányra vonatkozó szabályok 2013. június 30. napjáig első alkalommal történő alkalmazásakor – ha a foglalkoztatás feltételei változatlanok:

a) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál,

b) a pótlékot is magába foglaló alapbér [Mt. 145. § (1) bek] meghatározása esetén az alapbér nem lehet kevesebb a munkavállaló részére az utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél.

A fentiek számításakor az új Mt. 140–144. §-a szerinti pótlékokat kell figyelembe venni. Ettől eltérően a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtása időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell figyelembe vennie azzal, hogy ez az időszak 6 hónapnál rövidebb nem lehet.

67. Díjazás munkavégzés hiányában

Az új Mt. értelmében is alapbérére jogosult a munkavállaló abban az esetben, ha a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben a foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő). Kivétel ez alól a vis maior, vagyis azok az esetek, amikor a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem képes teljesíteni a foglalkoztatási kötelezettségét. Erre az esetre a törvény a kockázat viselését teljes egészében a munkavállalóra telepíti, akit ilyenkor az állásidőre díjazás nem illet meg. [146. § (1) bek.]

Új rendelkezésnek tekinthető, hogy az állásidőre járó alapbéren és a távolléti díj kiszámításánál a munkavállalót a bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidőbeosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. [147. § (1) bek.]

Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett időre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás (pl.: tanulmányi szerződés, magánügyek engedély alapján történő végzése munkaidőben stb.) [146. § (1) bek.] Álláspontunk szerint, ha a felek kizárólag a munkavállaló munkavégzés alóli mentesülésében állapodnak meg, de a díjazásban nem, a munkavállaló a kiesett időre díjazásra nem jogosult.

Távolléti díj illeti meg a munkavállalót:

a) a szabadság tartamára,

b) az 55. § (1) bekezdés c)–g) pontban és 55. § (2) bekezdésben meghatározott esetben, vagyis

a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

a szoptatási munkaidő kedvezmény idejére,

a hozzátartozója halálakor igénybe vett két munkanap távollét idejére,

az általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

a munkavállalónak – az általa elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása érdekében történt – munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól történt felmentése idejére.

c) az 55. § (1) bekezdés i) pontban meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,

d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,

e) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő. [146. § (3) bek.]

A betegszabadság tartamára az új munka törvénykönyve szerint is a távolléti díj hetven százaléka jár. [146. § (4) bek.] Ha a betegszabadság idejére irányadó munkaidőbeosztása alapján a munkavállaló bérpótlékra lett volna jogosult, abban az esetben a betegszabadság idejére nem csupán a távolléti díj 70%-a, hanem az arányos bérpótlék is megilleti. [147. § (2) bek.]

68. A távolléti díj számítása

A távolléti díj számítására vonatkozó szabályok 2013. január 1-jén lépnek hatályba. Addig a távolléti díjat továbbra is a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. 151/A. §-a szerint kell számítani.

Az új Mt. hatálybalépését követően a távolléti díj jelentősége felértékelődik, ugyanis a törvény távolléti díj fizetését írja elő számos olyan esetben, amelyekben a jelenlegi szabályozás átlagkereset fizetéséről rendelkezik (pl.: felmentési idő, végkielégítés, jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállalót megillető kártérítés mértéke). Az új Mt. az átlagkereset fogalmát egyáltalán nem is ismeri. Gyakorlatilag elmondható, hogy a távolléti díj – megtartva jelenlegi szerepét – egyben az átlagkereset helyébe is lép majd.

A távolléti díj kiszámításának a módját a törvény 148–152. §-ai részletesen tartalmazzák.

69. A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum

Pontosító jellegű szabálynak tekinthető az, miszerint az új Mt. a kötelező legkisebb munkabér alatt a garantált bérminimumot is érti [153. § (1) bek.]

A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum meghatározása továbbra is a Kormány hatáskörébe tartozik. Ezeket évente felül kell vizsgálni. Meghatározásuk előtt a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban konzultációt kell lefolytatni.

Az új Mt. felhatalmazza a Kormányt arra is, hogy a bruttó 300 000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges béremelés elvárt mértékét és az azzal kapcsolatos részletes szabályokat – Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – rendeletben határozza meg. [153. § (5) bek.]

70. A munkabér védelme

Az új munka törvénykönyvéhez fűzött magyarázat szerint: „A törvény a munkabér védelmére vonatkozó szabályokat lényeges változtatások nélkül átveszi a hatályos Mt. szabályozásából. Eltérés a korábbiaktól, hogy a törvény néhány olyan szabályt, amelyek az átutalással történő bérfizetéssel idejét múlttá váltak, csak az egyébként ma már ritka készpénzzel történő bérkifizetés esetére tart fenn.”

A munkabér megállapításának és kifizetésének pénzneme

Az új Mt. természetesen fenntartja azt a jelenleg is érvényesülő szabályt, miszerint a munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni tilos. (154. §) Vagyis a törvény már nem teszi lehetővé a munkabér természetbeni kifizetését.

Az elszámolás

A törvény értelmében a munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – havonta utólag, egy alkalommal kell elszámolni. A munkáltató az elszámolásról a jövőben is köteles lesz a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig írásbeli tájékoztatást adni a munkavállaló részére. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, amiből a munkavállaló ellenőrizni tudja az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét. [155. § (2)–(3) bek.]

Az elszámolás módosítása

Az új Mt. – kezelve a gyakorlatban felmerülő problémákat – előírja, hogy a munkavállalót a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok (pl.: rendkívüli munkaidő, keresőképtelenség stb.) az elszámolás módosítását teszi szükségessé. A tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér különbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült. A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. [155. § (2)–(3) bek.]

Jelentős változásnak tekinthető, hogy – a felek eltérő megállapodása hiányában –egyenlőtlen munkaidőbeosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén a munkáltató a munkavállaló havi bérét nem eseti elszámolás, hanem átalány formájában, az átlagos havi 174 óra munkaidő alapulvételével köteles elszámolni és kifizetni. A munkaidőkeret lejártakor ugyanakkor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni. Ha a munkavállaló az így elszámolt munkabérnél alacsonyabb munkabérben részesült, a különbözetet a munkaidőkeret lejártától számított 20 napon belül ki kell fizetni a részére. Az előlegnyújtásból eredő követelésre irányadó szabályokat kell alkalmazni ugyanakkor abban az esetben, ha a munkavállaló az így elszámolt munkabérnél magasabb díjazást kapott. (156. §)

A munkabér kifizetésnek határidejét az új Mt. is a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjában határozza meg. [157. § (1) bek.] A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban – legalább havonta – fizetni kell. Az új Mt. rögzíti az előleg mértékét, ami nem lehet kevesebb az alapbér 50%-ánál. [157. § (2) bek.]

A munkabér kifizetésének módja

A törvény szerint a munkabért készpénzben vagy – a felek megállapodása vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése alapján – a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni. A munkabér-fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen. A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást – a munkavállaló részére költséget nem okozhat.

A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza. (158. §)

Levonás a munkabérből

A munkabérből való levonásnak – a levonásmentes munkabérrészig – jogszabály, végrehajtható határozat alapján van helye. [161. § (1) bek.]

A munkáltató követelését a munkavállaló hozzájárulása alapján – a levonásmentes munkabérrészig – a munkabérből levonhatja. Ugyanakkor ha a munkáltató követelése előlegnyújtásból ered, abban az esetben a levonásra a munkavállaló hozzájárulása hiányában is jogosult. Ez esetben a munkáltató nem csak a levonásmentes munkabérrészig érvényesítheti követelését. [161. § (2) bek.]

Beszámítás

A levonásmentes munkabérrel szemben továbbra sem lesz helye beszámításnak. (162. §)Ugyanakkor a levonásmentes munkabérrésszel szemben a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló követelését a jövőben – a törvényi keretek között – beszámíthatja.

Lemondás a munkabérről

A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú nyilatkozattal nem mondhat le. [163. § (2) bek.] Ebből ugyanakkor az is következik, hogy munkavállaló a munkabér követeléséről megállapodás alapján lemondhat. Erre akár a jövőben esedékessé váló munkabér tekintetében is törvényes lehetőség van, ami jelentős változásnak tekinthető, hiszen a régi Mt. szabályai szerint a munkavállaló a munkabérről előre nem mondhatott le érvényesen.

Jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése

A jogalap nélkül kifizetett munkabér iránti igényt a munkáltató – döntésétől függően – írásbeli felszólítással, vagy közvetlen bírósági úton érvényesítheti, ha annak mértéke a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát nem haladja meg. [285. § (2) bek.] A jogalap nélküli kifizetett munkabér hatvan napon belül követelhető vissza. Hatvan napon túl a visszakövetelés továbbra is csak akkor lehetséges, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő. Ez esetben az igény érvényesítésére az elévülési időn belül van lehetősége a munkáltatónak. (164. §)

XIII. fejezet

A munkáltató kártérítési felelőssége

72. Felelősség az okozott kárért

Mely károkra kell alkalmazni az új szabályokat?

Az Mth. 10. §-a szerint a kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Vagyis annak vizsgálatakor, hogy a régi vagy az új Mt. szabályai alapján kell-e elbírálni a kárfelelősséget, annak van döntő jelentősége, hogy a károkozó magatartás tanúsítására 2012. június 30-áig vagy azt követően került-e sor. A 2012. június 30-áig tanúsított károkozó magatartásokból eredő károkért való felelősség elbírálására a régi Mt. szabályai szerint kerül sor akkor is, ha a kár csak 2012. június 30-a után következett be. Ezzel szemben a 2012. június 30. után tanúsított károkozó magatartásért való felelősség alapja mindig az új munka törvénykönyve.

Előfordul, hogy a károkozó magatartás és a kár bekövetkezte elválik egymástól (pl.: a sérülést követően később keletkező elmaradt munkabér, a sérült csak a baleset után több nappal hal bele sérüléseibe, a munkavégzés egészségkárosító kockázatai következtében később alakul ki a betegség stb.) Ilyenkor lehetséges az is, hogy a károkozó magatartás tanúsításának az időpontja utólag már nem állapítható meg. Ezekben az esetekben mindig a kár bekövetkeztének az időpontja határozza meg, hogy a régi, vagy az új Mt. szabályait kell-e alkalmazni. Ha tehát a károkozó magatartás (esemény) időpontja ismeretlen és a kár 2012. június 30-áig bekövetkezett, akkor a régi Mt., ha pedig a kár csak 2012. június 30-a után következett be, akkor az új Mt. szabályai szerint kell elbírálni a kárfelelősséget.

A törvényi szabályozás jellege

„Az új Mt.-nek a munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendszerével kapcsolatos megoldása az, hogy a kollektív szerződés a jogszabályi rendelkezésektől – általában – eltérhet. A munkáltatói kártérítési felelősség körében azonban a törvény fenntartja azt kivételes megoldást, hogy a törvényi szabályoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni, azaz áttöri a kollektív szerződéssel szembeni általános diszpozitivitás elvét. E körben lehetőséget teremt a kollektív szerződéses eltérésre mind a felelősség jogalapja, mind a kártérítés mértéke, mind pedig az eljárási természetű szabályok tekintetében.” [A törvény 178. §-ához fűzött Indokolás]

Az objektív kártérítési felelősség megtartása

Az új munka törvénykönyve végül lényeges, de nem alapvető változást hozott a munkáltató kártérítési felelőssége tekintetében. A törvény megtartotta ugyanis a munkáltatói kárfelelősség jogalapjára vonatkozó általános szabályt, az ún. objektív (vétkességtől független) kárfelelősséget. Vagyis a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárát. (166. §) A munkavállalónak a kárigénye érvényesítéséhez továbbra is elegendő lesz tehát bizonyítania azt, hogy kár érte (kárának összegszerűségét), illetőleg a kára és a munkaviszonya közti összefüggést. A munkáltató kártérítési felelősségének a megállapításához a jövőben sem lesz szükséges a munkáltató vétkességének a bizonyítása.

Ugyanakkor az általános objektív felelősség körében a törvény a munkáltató számára – a munkajog eddigi szemléletéhez képest – új kimentési okokat határoz meg, amikor a működési kör fogalmát felváltja az ellenőrzési kör fogalmával, illetőleg bevezeti az ún. előreláthatósági klauzulát.

Mikor mentesül a munkáltató a felelősség alól?

A kárfelelősség alól a munkáltató bizonyos esetekben részben, máskor egészében mentesülhet. A mentesülés esetkörei a következők:

a) Az ellenőrzési körön kívül eső, elháríthatatlan és előre nem látható ok

Mentesül a felelősség alól a munkáltató, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett előre számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. [166. § (2) bek. a) pont]

Az ellenőrzési kör a munkáltató működési körét felváltó fogalom. Az új kategória bevezetésére azért volt szükség, mert a bírói gyakorlat a munkáltató kárfelelősségét – a működési kör értelmezésének a kitágításával – olyan jelentős mértékben kitágította, hogy a munkáltatóknak sokszor már olyan károkat is meg kellett téríteniük, amelyek bekövetkeztére semmilyen ráhatásuk nem volt.

A kárt előidéző ok akkor minősülhet a munkáltató ellenőrzési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől. Az ellenőrzési körbe tartozik ugyanakkor a munkáltató feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartás, használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonoságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő ok. [MK 29. számú állásfoglalás] (Így pl. ha a postás a közterületnek minősülő csúszós járdán elesik és balesetet szenved, az a munkáltató működési körén kívül eső oknak tekinthető. De ha ugyanez a munkahelyi öltözőben történik meg azért, mert a felmosás után nedves a padló, azért a munkáltató kárfelelőssége már megállapítható lehet.)

Az ellenőrzési körön kívüli okból keletkező károk megtérítése alól a munkáltató két együttes feltétel teljesülése esetében mentheti ki magát: Mentesülésre csak olyan károkozó körülmény bekövetkezése esetén kerülhet sor, amellyel – általános megítélés szerint – nem számolhatott és nem is volt elvárható, hogy e károkozó körülményt elhárítsa.

b) A munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása

Az új Mt. megtartja azt a szabályt, miszerint nem kell megtérítenie a munkáltatónak a kárt ha bizonyítja, hogy azt kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. [166. § (2) bek. b) pont]

c) Az előreláthatósági klauzula

Természetesen az új munka törvénykönyve is a teljes kártérítési felelősség alapjait termeti meg, vagyis a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Ez alól a teljes kárfelelősség alól mentesíti részben a munkáltatót az ún. előreláthatósági klauzula, amely szerint a munkáltató nem köteles megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. [167. § (1) bek.]

Az előreláthatósági klauzula teljesen új intézmény a hazai munkajogban. Annak kereteit a bírói gyakorlat fogja kialakítani. Az azonban már most is megjósolható, hogy a munkáltató mentesüléséhez csak igen szűk körben vezet majd ezen szabály alkalmazása.

d) A munkavállaló vétkes közrehatása

Továbbra sem kell megtérítenie a munkáltatónak azt a kárt, amit a munkavállaló vétkes (vagyis szándékos vagy gondatlan) magatartása (pl.: a munkavédelmi szabályok megszegése) okozott. [167. § (2) bek.]

e) A kárenyhítési kötelezettség elmulasztása

Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét sem, amely abból származik hogy a munkavállaló nem tett eleget a kárenyhítési kötelezettségének (pl.: nem vette igénybe az őt megillető társadalombiztosítási vagy álláskeresési ellátást, nem fogadta el a megváltozott egészségi állapotának megfelelő munkakört, a megrongálódott eszközt nem vitte időben szerelőhöz, ami annak további meghibásodásához vezetett stb.).

f) A kártérítés méltányossági alapon történő csökkentése

Az új Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy a bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítse. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

A munkáltató kártérítés alól mentesítésére kizárólag rendkívüli körülmények között lesz lehetőség. Ilyen bírósági intézkedésre minden bizonnyal az igen csekély anyagi teherbírással, illetve teljesítőképességgel rendelkező (tipikusan magánszemély, vagy a tagok mögött mögöttes felelősségével működő társas vállalkozás) munkáltatók esetén merülhet fel, feltéve hogy a kártérítés megítélése a munkáltató (illetve annak mögöttes felelősséggel bíró tagja) működését, létfenntartását veszélybe sodorná, míg a kártérítés részbeni elmaradása a károsult oldalán nem eredményezne ugyanilyen súlyú hátrányt.

Hangsúlyozandó, hogy a bíróságnak kizárólag a kártérítés enyhítésére (mérséklésére) lesz lehetősége, teljes elengedésére nem.

A munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkező kár

A munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kár a dolog elvesztéséből vagy megrongálódásából (meghibásodásából) származhat. Az ilyen kárt a munkáltató főszabályként az általános szabályok szerint lesz köteles megtéríteni az új Mt. értelmében is. [168. § (1) bek.]

Jelentős változás a korábbi szabályozáshoz képest ugyanakkor az, hogy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a törvény tiltja meg általános jelleggel (azok csak a munkáltató engedélyével lesznek bevihetők a munkahelyre). A munkáltató a jövőben is előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A bevitelre vonatkozó szabályok munkavállalói megsértése esetén a munkáltató továbbra is csak akkor lesz köteles megtéríteni a kárt, ha azt szándékos magatartásával ő maga idézte elő. [168. § (2) bek.]

Más munkáltatónál történő munkavégzés – egyetemleges felelősség

Új, a munkavállalók érdekét védő rendelkezés, miszerint a munkavállaló az 53. §-ban foglaltak szerint más munkáltatónál történő foglalkoztatása esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek a munkavállalót ért károkért. [166. § (3) bek.] Nem rendezi ugyanakkor a törvény a munkáltatók egymás közti felelősségét, hiszen arra a polgári jog szabályait kell alkalmazni.

73. A kártérítés mértéke és módja

Az új munka törvénykönyve is tételes rendelkezéseket tartalmaz a munkavállalót megillető kártérítés mértékére és módjára vonatkozóan. Ezek jelentős mértékben hasonlítanak a jelenlegi szabályokhoz.

Az elmaradt jövedelem

A munkáltató természetesen az új Mt. szerint is köteles megtéríteni a munkavállaló elmaradt jövedelmét. A törvény továbbra is különbséget tesz a munkaviszony körében [169. § (1) bek.] és a munkaviszonyon kívül keletkezett [169. § (1) bek.] elmaradt jövedelem közt. A munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelemként kizárólag a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell megtérítenie a munkáltatónak. Így kártérítési kötelezettsége nem terjed ki a fekete, vagy szürke munkával elért elmaradt munkabér megtérítésére. Az új Mt. nem tartalmaz közvetlen szabályt az elmaradt munkabér számítására. Korábban azt egyértelműen a munkajogi átlagkereset alapján kellett elszámolni. Az elmaradt munkabért a jövőben is átlagkeresettel kell majd megállapítani a munkavállaló részére, de a Polgári Törvénykönyv vonatkozó 357. §-a szerint. Ennek megfelelően módosul az átlagkereset számítása alapjául szolgáló ún. irányadó időszak. Ez nem a károkozást megelőző négy naptári negyedév, hanem a károkozás előtti egy év lesz a jövőben. Lényeges változást hoz a Ptk. alkalmazása a tekintetben, hogy az elmaradt munkabér számításánál csak a rendszeres jövedelmet lehet majd számításba venni (vagyis az eseti jutalom, a prémium, illetve a nem rendszeresen fizetett pótlékok akkor sem vehetők majd figyelembe, ha azokat a munkavállaló az irányadó időszakban kereste meg).

A dologi kár és költség

A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét az új Mt. szerint is a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár alapján kell meghatározni. [170. § (1) bek.] A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani, illetőleg kárként a javítási költséget kell figyelembe venni, ha a dologban okozott kár az értékcsökkenés nélkül kijavítható. [170. § (2) bek.]

A hozzátartozó kára

A károkozással összefüggésben a munkavállaló hozzátartozóját is érheti károsodás. A hozzátartozó fogalmát az új Mt. 294. § b) pontja határozza meg. A hozzátartozó saját jogú kárigénye általában olyankor keletkezik, amikor a káresemény során a munkavállaló meghal, vagy keresetvesztesége folytán nem tudja hozzátartozója felé fennálló tartási kötelezettségét a korábbi színvonalon teljesíteni. Ilyenkor a hozzátartozó olyan tartást pótló kártérítést igényelhet, amely szükségletének – a tényleges vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja. A tartás pótlására tipikusan a járadék formájú kártérítés a megfelelő. (171. §) Újdonság azonban, hogy a 177. § alapján alkalmazni kell majd a Polgári Törvénykönyv 358. § (3) bekezdését is. Vagyis a járadék mértékének a megállapításánál vizsgálni (értékelni) kell, hogy a járadékot igénylő hozzátartozó érvényesített-e követelést azokkal szemben, akik az ő tartására a káresemény idején a meghalt személlyel egy sorban voltak kötelesek.

A járadékigényen felül a hozzátartozó természetesen jogosult egyéb kárának az érvényesítésére is. (Pl.: nem vagyoni kár a munkavállaló ápolásával, gondozásával felmerült költségek, otthoni ápolása miatt kiesett munkabér stb.)

A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó direkt rendelkezést az új Mt. nem tartalmaz. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a nem vagyoni kárt nem kellene megtérítenie a munkáltatónak. A törvény 177. §-a szerint a kár megtérítésére ugyanis alkalmazni kell a Polgári Törvénykönyv XXXI. fejezetének a szabályait. Ezen rendelkezések között található a Ptk. 355. §-a, amely (4) bekezdése értelmében: „Kártérítés címén a károkozó körülmény folytán a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést és az elmaradt vagyoni előnyt, továbbá azt a kárpótlást vagy költséget kell megtéríteni, amely a károsultat ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges.”

A kártérítés módosítása

A törvényhez fűzött indokolás a következőket tartalmazza: „A munkavállalói károk keletkezésének jellegzetes tényállása, hogy a kár a munkavállaló egészségkárosodása, munkavégző, illetve jövedelemszerző képességének csökkenése révén keletkezik. A munkavállaló lényeges körülményeinek (egészségi állapotának, jövedelmi viszonyainak, stb.) változása a(z elsősorban járadék formájában megállapított) kártérítés összegét annak megállapítása után érintheti. Erre tekintettel a felek, illetve a munkáltatói kár megtérítéséért helytálló biztosító is igényelheti a kártérítés összegének módosítását.” [174. § (1) bek.] Az új Mt. is fenntartja azt a szabályt, amely a fiatal munkavállaló esetében a kártérítés összegének meghatározott időpontban való felülvizsgálatát rendeli el, figyelemmel arra, hogy ebben az időpontban a fiatal munkavállaló körülményeiben nagy valószínűséggel lényeges változás áll be, amely a javára megállapított kártérítés összegét is érintheti. [174. § (2) bek.] A hatályos szabályokkal egybecsengően meghatározza továbbá az új Mt. is, hogy a kártérítés alapjául szolgáló munkabérváltozás mértékét hogyan kell meghatározni. [174. § (3)–(4) bek.]

A kártérítés módosításához kapcsolódó rendelkezés az, hogy a munkáltató és a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól vagy hozzátartozójától a munkavégzéséből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet. [176. § (1) bek.] Ennek a rendelkezésnek az ellenpólusát képezi az, hogy a munkáltató a károsultat tizenöt napon belül köteles értesíteni, ha a kártérítés módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás történt. [176. § (2) bek.]

A szakaszos elévülés

A törvény fenntartja a hatályos Mt. ún. szakaszos elévülési intézményét, amely a károkozáshoz kapcsolódó relatíve önálló munkavállaló igények elévülési idejének eltérő kezdő időpontját állapítja meg. (175. §) A rendelkezés tartalmilag azonos a hatályos szabályozással.

74. A polgári jogi szabályok alkalmazása

Az új munka törvénykönyve 177. §-a értemében a kár megtérítésére – mindazokban a kérdésekben, amelyeket a törvény nem szabályoz – a Polgári Törvénykönyv XXXI. fejezetét kell alkalmazni. Az ide tartozó főbb rendelkezések a következők:

– A Ptk. 355. § (4) bekezdés rendelkezik a nem vagyoni kár megtérítéséről (az új Mt. ilyen szabályt nem tartalmaz).

– A Ptk. 360. § (1) mondja ki, hogy a kártérítés a kártérítés bekövetkeztekor nyomban esedékes. A (2) bek. rögzíti, hogy a kárért felelős személy helyzetére a szerződés teljesítésében késedelmes kötelezettre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, vagyis késedelmi kamat fizetésére köteles.

– Az engedményezésre, a tartozásátvállalásra, a követelések biztosítására, a teljesítésre és beszámításra vonatkozó szabályokat a kártérítési követelésekre is megfelelően alkalmazni kell. [Ptk. 360. § (3) bek.]

XIV. fejezet

A munkavállaló kártérítési felelőssége

Az Mth. 10. §-a szerint a kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Vagyis annak vizsgálatakor, hogy a régi, vagy az új Mt. szabályai alapján kell-e elbírálni a kárfelelősséget annak van döntő jelentősége, hogy a károkozó magatartás tanúsítására 2012. június 30-áig vagy azt követően került-e sor. A 2012. június 30-áig tanúsított károkozó magatartásokból eredő károkért való felelősség elbírálására a régi Mt. szabályai szerint kerül sor akkor is, ha a kár csak 2012. június 30-a után következett be. Ezzel szemben a 2012. június 30. után tanúsított károkozó magatartásért való felelősség alapja mindig az új munka törvénykönyve.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.