Kommentár a munka törvénykönyvéhez

Kiadja a

CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft.

Budapest, 2012

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@complex.hu

www.complex.hu

Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Tóth Gábor

A kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

Szerkesztő: dr. Domány Katalin

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport

Nyomdai munkálatok: Akaprint Nyomdaipari Kft. – 30441

Felelős vezető: Körmendi Péter

ISSN 1589-0058

ISBN 978 963 224 778 6

Termékkód: YOV1290 

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén,

továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában

(fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Kommentár a munka törvénykönyvéhez

Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez

Szerzők:

dr. Bankó Zoltán

dr. Berke Gyula

dr. Kajtár Edit

prof. dr. Kiss György

dr. Kovács Erika

Kézirat lezárva:

2012. július 27.

© dr. Bankó Zoltán, dr. Berke Gyula, dr. Kajtár Edit, prof. dr. Kiss György, dr. Kovács Erika,

Budapest, 2012

© CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2012

A CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. az 1795-ben alapított

Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

A munka törvénykönyve magyarázata 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

ELSŐ RÉSZ

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

I. fejezet

Bevezető rendelkezések

1. A törvény célja

1. § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.

A magyar jogalkotásban – noha a 2010. évi CXXX. törvény (Jat.) erre vonatkozó kifejezett rendelkezést nem tartalmaz – szokásossá vált, hogy a jogalkotó a jogszabályban (gyakran az Alaptörvény valamely rendelkezésére is utalva) megjelöli a jogalkotási célt, azokat az alapvető érdekeket és szempontokat, amelyek megvalósítását szolgálja a jogalkotói döntés. Erre rendszerint a törvények preambulumában kerül sor. Az Mt. ettől – és a régi Mt.-től is – eltérően külön szabályhelyen foglalja össze a törvényalkotás célját.

Amint az Mt. indokolása rámutat, Magyarország Alaptörvénye kiemelt jelentőséget tulajdonít a munkán alapuló közösségnek, társadalomnak. Az Alaptörvény a Nemzeti Hitvallás részében az rögzíti: „Valljuk, hogy a közösség erejének és minden ember becsületének alapja a munka, az emberi szellem teljesítménye.” Az Alapvetés M) cikk (1) bekezdése szerint „Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik”. Az Alaptörvény „Szabadság és felelősség” fejezetében szintén szól a munka jelentőségéről. Ezt a jog és a kötelesség oldaláról is kinyilvánítja. Az előbbi értelmében a XII. cikk (1) bekezdése kimondja, hogy „Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz.” Az utóbbi tekintetében: „Képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához.” A munka és foglalkozás szabad megválasztása sajátos alapjog, amely – más alapjogokkal szemben – nem az állam tartózkodását, hanem érvényesülésének elősegítése érdekében tevőleges magatartását kívánja meg. Ezt fejezi ki az Alaptörvény XII. cikk (2) bekezdése is: „Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson.” A vállalkozás joga – eltérően a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogától – alapvetően gazdasági megfontolások miatt részesül védelemben. A vállalkozáshoz való jog ún. gazdasági alapjog.

A törvény célja az, hogy a tisztességes foglalkoztatás szabályait úgy állapítsa meg, hogy mindkét alapjog érvényesülését elősegítse. A törvény a „tisztességes foglalkoztatás” kifejezéssel a munkáltató oldalán fennálló követelményt fogalmaz meg. A tisztesség ebben az értelemben nem más, mint a másik fél érdekeinek figyelembevétele, amelynek a munkaviszony minden létszakában jelen kell lennie. Ez az általános követelmény a törvényben – ahol annak kiemelése szükséges – az egyes intézményeknél külön is megjelenik.

A rendelkezés elsősorban deklaratív természetű, normatív – a törvény hatálya alá tartozók jogait és kötelességeit megállapító közvetlen – tartalma nincs. Normativitása ebből folyóan a törvény rendelkezéseinek értelmezése körében jöhet(ne) szóba, ugyanakkor az Mt. 5. §-a önálló értelmezési alapelveket (szabályokat) tartalmaz, amelyek a jogalkalmazás számára irányadók.

Az Mt. általános indokolása is – több vonatkozásban – utal a jogalkotási célra. Említésre érdemes az a megállapítása, hogy az Mt. megalkotását a 2011 júniusában nyilvánosságra hozott „Széll Kálmán Terv” keretében készített „Magyar Munka Terv” irányozta elő, egyúttal meghatározta az új munkajogi szabályozás célkitűzéseit. Az Mt. 1. §-ában rögzített kettős érdekrendszerre utalva az általános indokolás megállapítja, hogy a fejlett piacgazdaságok foglalkoztatási szabályainak alakításában napjainkra két követelmény vált meghatározóvá, amelyekre – egyéb európai dokumentumok mellett – a Lisszaboni Stratégiára épülő ún. Zöld Könyv (COM/2006/708 final) mutatott rá. A Zöld Könyv a munkajog XXI. századi modernizálásával kapcsolatos kívánalmak megfogalmazására törekedett, illetve egyrészt a rugalmas foglalkoztatás megteremtésének, másrészt a munkavégzők szociális biztonsága fenntartásának érdekében szükséges jogalkotási lépésekre irányította a tagállamok figyelmét. Ez a szempont fokozottan jelenik meg az Mt.-nek a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó szabályozása körében.

Az Mt. rendelkezései (különösen a 299. §) alapján rögzíthető, hogy a törvény céljai között az európai munkajogi normák átvétele is megjelenik, ám a törvény emellett figyelemmel van a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) keretében létrejött olyan egyezményekre is, amelyekhez Magyarország csatlakozott.

Noha az 1. § a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeire utal, a törvény hatálya az ún. kollektív munkajogi jogalanyokra is kiterjed. Szabályozási rendszerének alapvető célja e tekintetben az, hogy a legkevésbé korlátozza a felek ún. kollektív autonómiáját, azaz egymáshoz fűződő viszonyuk rendezését és a munkaviszonyok (kollektív szerződéses vagy üzemi megállapodásos) szabályozását (ld. különösen az Mt. 277. §-át).

Kapcsolódó jogszabályok

2010. évi CXXX. törvény a jogalkotásról (Jat.)

Magyarország Alaptörvénye (2012. április 25.)

Kapcsolódó európai uniós jogszabályok

Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság (2007/C 175/17) véleménye Zöld könyv – A munkajog korszerűsítése szembenézve a XXI. század kihívásaival

2. A törvény hatálya

2. § (1) E törvény hatálya

a) a munkáltatóra,

b) a munkavállalóra,

c) a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,

d) az üzemi tanácsra, valamint

e) a szakszervezetre

terjed ki.

(2) E törvény

a) XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,

b) XVII. fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára

alkalmazni kell.

1. Az Mt. hatályára vonatkozó rendelkezések

A jogszabály alkalmazásának körét – általában – a hatályára vonatkozó rendelkezések jelölik ki. Amint az Mt. Indokolása rámutat, a törvény hatályára vonatkozó szabályoknak az Mt. 2–4. §-ba iktatására elsősorban a hazai (munka)jogi jogalkotási tradíciók okán került sor. E szabályok kiemelése ugyanis abban az esetben és annyiban indokolt, ha és amennyiben az Mt. alkalmazási köre (az alkalmazás kötelezettsége) magának a törvénynek vagy egyéb jogszabálynak (esetünkben pl. a nemzetközi magánjogi jogszabálynak) a rendelkezéseiből nem tűnik ki egyértelműen. Az Mt. esetében ilyen jogalkalmazási nehézség nem merül fel, hiszen annak szabályaiból egyébként egyenesen következik (az elkülönült szabályok hiányában következne) annak hatálya is. Az Mt. alkalmazásának körében – azonosan a hatályosságra vonatkozó általános szabályokkal – a személyi, tárgyi, területi és időbeli hatály kérdése vizsgálható. Az Mt. időbeli hatályát az Mt. 298. §-a kapcsán vizsgáljuk.

2. Az Mt. személyi hatálya

Az Mt. hatályára vonatkozó rendelkezések beiktatására tehát sokkal inkább tradicionális jogalkotás-technikai okból, mintsem rendszertanilag, illetve a jogalkalmazás szempontjából elengedhetetlenül szükséges körülmény miatt került sor. Ez a megállapítás különösen helytállónak látszik az Mt. 2. § rendelkezéseivel kapcsolatban, amely a törvény személyi hatályát jelöli meg, azaz azoknak a jogalanyoknak a körét, akik/amelyek az Mt.-t jogi kapcsolataikban alkalmazni kötelesek. Magától értetődően ilyenek a munkaviszony alanyai, valamint a kollektív munkajogi jogalanyok az Mt. 2. § (1) bekezdésének megfelelően.

Az Mt. személyi hatálya alá tartozó munkáltatók körében utalunk arra, hogy az Mt. 33. § rendelkezése szerint a munkáltatói képesség kelléke a(z általános polgári jogi) jogképesség. A törvény ugyanakkor több olyan rendelkezést tartalmaz, amely a munkaviszony egyes fajtáira vonatkozó szabályok körében a munkáltatói minőség sajátos többlet-kellékeit határozza meg. Ilyen rendelkezés a munkaerő-kölcsönzés esetében a kölcsönzőre vonatkozó szabályozás (Mt. 215. §), vagy az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályait megállapító (Mt. 223–227. §), ahol a munkáltatói minőség többlet-kelléke az iskolaszövetkezeti minőség. Ugyanez rögzíthető a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony szabályozása (Mt. 204–207. §) körében, ahol az Mt. 204. § határozza meg az érintett munkáltatói kört. A régi Mt. Harmadik Rész XII. fejezete a közigazgatási szervekkel fennálló munkaviszonyt szabályozta. Az új Mt. az ilyen tárgykörű rendelkezést mellőzi, mivel ez a közszolgálati jog egyes törvényeiben kap helyet a jövőben.

Hasonlóan a munkáltatói alanyi körhöz, a törvény hatálya alá tartozó munkavállalói kör is differenciált, illetve a különböző jogállású munkavállalói csoportok munkaviszonyai különös szabályozásban részesülnek. Ilyen munkavállalói csoportok: a fiatal munkavállaló (Mt. 4. §), a cselekvőképtelen munkavállaló (Mt. 212. §), a nyugdíjas munkavállaló [Mt. 294. § g) pont], de az is jellemző, hogy az egyébként az általános munkavállalói képességgel (Mt. 34. §) rendelkező munkavállaló valamely tulajdonságára (egészségi állapot, családjogi helyzet stb.) tekintettel állapít meg az Mt. különös szabályokat a munkaviszonyban, méltányolva az adott személyes körülmények miatt indokolt szociális védelmi igényt.

3. Az Mt. tárgyi hatálya

A jogszabály tárgyi hatálya azoknak a jogviszonyoknak a körét jelöli ki, amelyekben azt alkalmazni kell. Az Mt. a hatályára vonatkozó rendelkezések (Mt. 2–4. §) körében nem tartalmaz külön szabályt e tekintetben, ám egyéb rendelkezései egyértelműen meghatározzák a jogviszonycsoportot. Az Mt., illetve általában a munkajogi jogszabályok a függő (önállótlan) munka jogviszonyait szabályozzák. Az Mt. XV. fejezete a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályokat tartalmaz. E jogviszonyoknak az a jellemzője, hogy noha munkaviszonynak minősülnek abban az értelemben, hogy a függő (önállótlan) munka jogviszonyai, ám valamilyen lényeges elemükben (időtartamunkban, alanyaikban, a teljesítés módjában, a teljesítés időtartamában) olyan sajátosságokkal rendelkeznek, amelyek különös – az általánostól eltérő – szabályozásukat teszi indokolttá. Az Mt. XIII–XIV. fejezete a munkaviszonyhoz szorosan kapcsolódó kárfelelősségi viszonyokat szabályoz. A munkajog, illetve az Mt. szabályozási tárgyát képezik az ún. kollektív munkajogi viszonyok is. Az Mt. Negyedik Rész a munkaügyi viták szabályait tartalmazza.

Az Mt. tárgyi hatálya ugyanakkor – az életviszonyok szoros kapcsolata miatt – túlmutat az említett individuális és kollektív munkajogi, valamint felelősségi és munkaügyi vitás jogviszonyokon. Ez egyrészt abban nyilvánul meg, hogy a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyéb jogviszonyokat is szabályoz. E körbe tartozik a tanulmányi szerződéses jogviszony (Mt. 229. §) és a versenytilalmi megállapodás alapján keletkező jogviszony (Mt. 228. §).

Több esetben előfordul az is, hogy az Mt. – jellegzetesen háromalanyú jogi pozíciókban – munkaviszonyban nem álló felek jogaira és kötelességeire vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz. Ennek indoka az, hogy e jogi kapcsolatok tárgyilag szorosan kapcsolódnak a munkaviszonyhoz. Ilyen rendelkezést találunk az Mt. 20–21. §-ában a képviselet intézménye körében is, amennyiben az a képviselt és a (nem munkaviszonyban álló) képviselő közötti kapcsolatra is vonatkozik. A munkáltató személyében bekövetkező változás (Mt. VI. fejezet) intézményrendszerében ilyen természetű szabály az Mt. 37. §-ában található az a rendelkezés, amely az átadó munkáltatónak az átvevővel szembeni tájékoztatási kötelezettségét rendezi. Az Mt. 39. § – ugyanebben az intézményi körben – az egyetemleges felelősségi szabályok megállapításával a korábbi munkáltató felelősségét (is) rögzíti a vele szemben esedékessé vált munkavállalói követelésekért. Az Mt. 53. § (1) bekezdésének rendelkezése szerint a munkáltató jogosult a munkavállalót más munkáltatónál is foglalkoztatni (a régi Mt. 106. §-a szerinti kirendelés intézménye). Ez a foglalkoztatási helyzet – logikailag – feltételezi a munkáltatók közötti (előzetesen létrejött) jogi kapcsolat meglétét, ám a jogalkotó az Mt.-ben nem kívánta e jogi kapcsolatot szabályozni (eltérően a régi Mt.-től), hanem azt teljes egészében az érintett munkáltatókra bízta. (Jegyezzük meg: a fogadó fél esetében jogi értelemben vett munkáltatóról nem is beszélhetünk.) A munkajogi kártérítési felelősséghez kapcsolódó intézményrendszer körében is találkozunk olyan szabállyal, amely túlmutat az Mt. általános tárgyi (és ezzel személyi) hatályán. Ilyen az Mt. 174. § (1) bekezdése, illetve az Mt. 176. § (1) bekezdése alapján a (felelősség)biztosítóra vonatkozó rendelkezés. A három alanyú jogi helyzetek jellegzetes példáit találjuk az Mt. XV. fejezetében a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok között. Szempontunkból – azaz a nem munkaviszonyban álló felek kapcsolatainak rendezése szempontjából – most külön is említésre méltó az Mt. XVI. fejezetében szabályozott munkaerő-kölcsönzés, amelyhez kapcsolódóan az Mt. 217. §-a a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony szabályait állapítja meg. Az Mt. XVII. fejezetében találunk az iskolaszövetkezet (vagy tagja) és a harmadik személyek jogi kapcsolatának szabályozására irányuló rendelkezéseket is.

Kapcsolódó jogszabályok

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (régi Mt.)

3. § (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.

(2) E törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.

(3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.

1. Az Mt. területi hatálya

A jogalkalmazás számára a legnagyobb nehézséget az Mt., illetve általában a magyar munkajog területi hatályával kapcsolatos kérdések okozzák, különösen olyan tényállásokban, amelyek ún. külföldi elemmel rendelkeznek. Ilyen külföldi elem a munkaviszonyban leggyakrabban az, hogy a munkavégzés helye olyan államban van, amely nem azonos a felek személyes jogával, illetve a közöttük fennálló munkaviszonyban esetleg (egyébként) alkalmazandó joggal. Hasonló eset az is, hogy a felek személyes joga nem azonos, illetve a munkaviszonyban a munkát olyan állam területén kell végezni (teljesíteni), amelyik eltér a felek (esetleg mindkét fél) személyes jogától.

Az Mt. 3. § (2) bekezdése szerint a törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. Ez a szabály tulajdonképpen az Mt. területi hatályára vonatkozó általános rendelkezést rögzíti. Az Mt. 3. § (1) bekezdése ugyanakkor kimondja, hogy a törvényt a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.

2. A nemzetközi (kollíziós) munkajog szabályai

Hagyományosan a nemzetközi (kollíziós) magánjog (és e körben a munkajog) szabályai adnak eligazítást arról, hogy melyik jog alkalmazandó abban az esetben, ha a munkaviszony külföldi elemet is tartalmaz. E tekintetben korábban az Európai Közösségek tagállamai között létrejött, a szerződéses kötelmekre alkalmazandó jogról szóló, 1980. június 19. napján Rómában aláírt egyezmény (a továbbiakban: Egyezmény) rendelkezései voltak irányadók. Az Európai Unió jogegységesítési folyamata ugyanakkor a kollíziós jogot sem hagyta érintetlenül, és ennek során két rendelet került megalkotásra. A munkajog számára elsősorban az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (Róma I.) releváns, amely a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogot szabályozza. Ezt kiegészíti az Európai Parlament és a Tanács 846/2007/EK rendelete, a szerződésen kívüli kötelmi viszonyokra alkalmazandó Róma II. rendelet, amelynek 9. cikke kijelöli a munkaharci cselekményekből származó károkért viselt felelősségre alkalmazandó jogot. A munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv, a munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv és a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelméről szóló 2008/94/EK irányelv is tartalmaz a munkajogviszonyra vonatkozó kollíziós jogi rendelkezéseket.

3. A szabad jogválasztás elve

A Róma I. alapelve a korábbi Egyezményhez hasonlóan a felek szabad jogválasztása [8. cikk (1) bekezdés]. A munkajogviszony alanyai szabadon dönthetik el, hogy a munkajogviszonyra – amennyiben az külföldi elemmel rendelkezik – melyik állam jogát alkalmazzák. A jogválasztás történhet kifejezett módon vagy hallgatólagosan. A Róma I. (látszólag) szigorította a hallgatólagos jogválasztás feltételeit. Míg az Egyezmény korábban azt az elvárást fogalmazta meg, hogy a jogválasztás „kellő bizonyossággal” történjen meg, addig a Rendelet már azt követeli, hogy a jogválasztás egyértelműen következzen a szerződés rendelkezéseiből vagy az eset körülményeiből. Megjegyezzük, hogy a Rendelet magyar fordításából ez a módosítás nem tűnik ki, ugyanis az Egyezmény és a Rendelet magyar szövege is a „kellő bizonyossággal” kifejezést használja. Továbbra is vitatott, hogy mely esetben beszélhetünk egyértelmű hallgatólagos jogválasztásról. Felmerül a kérdés, hogy hallgatólagos jogválasztásnak minősül-e az, amikor a felek kikötik egy adott nemzeti bíróság kizárólagos illetékességét. A Róma I. Preambulumának (12) bekezdése kimondja, hogy a jogválasztás megállapításakor egy vagy több bíróság kizárólagos illetékességének kikötése figyelembe veendő tényező. Amennyiben a felek kizárólagos joghatóságot kötnek ki, akkor a felek más irányú akaratára irányuló utalás hiányában meg kell állapítani a hallgatólagos jogválasztást. Ilyen kikötés esetében tehát a joghatóság szerinti állam joga lesz a munkaviszonyban alkalmazandó jog. Kevésbé egyértelműnek tűnik a jogválasztás szabálya abban az esetben, amikor a munkaszerződés egy konkrét szabályt vagy szabályrendszert, így például egy állam felmondásvédelmi rendszerét rendeli alkalmazni a munkajogviszonyra. Az ilyen jellegű utalások nem jelentik egy adott ország jogának az egyértelmű választását, ezért ezek nem elegendőek a hallgatólagos jogválasztás megállapításához. Valójában az ilyen utaló szabály részleges jogválasztásnak tekintendő, amely csak az adott szabályt vagy szabályrendszert rendeli alkalmazni. Ez példája annak, hogy olyan esetek, amelyek korábban hallgatólagos jogválasztást alapozhattak meg, a Róma I. magasabb követelményei szerint már nem minősülnek ilyenként.

4. A szabad jogválasztás korlátjai

A munkavállaló érdekeinek védelmében az Egyezmény korábban két korlátot állított a szabad jogválasztás elé. Ezeket a Róma I. átvette és egy további, közösségi jogi korláttal bővítette. A munkaviszonyra vonatkozó korlát fő gondolata a munkavállalóra kedvezőbb szabály elve, amelyet a Róma I. 8. cikk (1) bekezdésének második mondata rögzít. Ez az elv olyan mértékben korlátozza a tényleges jogválasztást, ami kétségessé teszi, hogy beszélhetünk-e egyáltalán tényleges választásról. Eszerint a felek jogválasztása nem vezethet oda, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni. Az objektív kapcsolat révén kötelező munkajogi előírások tehát alkalmazandók a munkajogviszonyra. Az ilyenkor választott jog továbbra is irányadó, azonban a szokásos munkavégzés helye, vagy a munkáltató telephelye szerinti állam kötelező normái elsőbbséget élveznek.

A jogválasztás korlátjának megfogalmazása is változott a Róma I. Rendeletben. Az Egyezmény 6. cikkének (1) bekezdése a „kötelező szabályok” kifejezést használta. A Róma I. 8. cikk (1) bekezdésének 2. mondata azonban már így fogalmaz: „olyan rendelkezések, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni”. Rögzíteni kell, hogy ez a szabály a módosítás következtében tágan értelmezendő, ám nehéz pontosan meghatározni, hogy milyen szabályokat is foglal magában. A homályos megfogalmazás a Rendelet egyik legnagyobb hiányossága. Ez a kifejezés az Európai Bíróság általi értelmezésre szorul. Az ebbe a körbe tartozó szabályok nyilvánvalóan nem lehetnek diszpozitívak (eltérést engedők), továbbá a munkavállalót védő rendelkezéseket kell tartalmazniuk. Amennyiben a munkavállalót védő rendelkezések kifejezést tágan értelmezzük, akkor a választott jogot szinte minden esetben módosíthatja a másik jog. Ilyen kötelező szabálynak tekintendők például a minimálbérről és a munkabér védelméről szóló szabályok, a felmondásvédelmi jog kötelező előírásai, valamint a szabadság kiadásáról szóló rendelkezések.

A Róma I. 3. cikk (4) bekezdése az Egyezményhez képest új korlátot is bevezetett. Ha ugyanis a jogválasztás időpontjában a tényállás valamennyi eleme egy vagy több uniós tagállamhoz kapcsolódik, akkor harmadik ország jogának választása ellenére a közösségi jog kötelező rendelkezéseit alkalmazni kell. A közösségi jogot a tagállamban átültetett formában kell alkalmazni, kiegészítve a közvetlenül hatályos európai jogi rendelkezésekkel. Ennek a szabálynak az a célja, hogy a közösségi jog kötelező rendelkezéseinek – beleértve azt a nemzeti jogot, amely a közösségi jog átültetésének eredményeként keletkezett – feltétlenül érvényt szerezzen.

5. Az ún. „imperatív rendelkezések”

Az Egyezmény 6. cikk (1) bekezdése és 7. cikke is a „kötelező szabályok” kifejezést használta azoknak a szabályoknak a jelölésére, amelyek jogválasztástól függetlenül feltétlenül alkalmazandóak a munkaviszonyra. A két cikkben használt kifejezésnek az Egyezmény hatálya alatt azonos jelentéstartalma volt. A Róma I. szándéka ennek a korábban egységes fogalomnak két eltérő kategóriára történő felosztására irányult, ezért a Róma I. 9. cikkében új fogalmat vezetett be, mégpedig az „imperatív rendelkezések” kifejezést. A fogalom magyar fordítása („imperatív rendelkezések”) nem fejezi ki a korábbi „kötelező szabályok”-tól való egyértelmű eltérést. A Róma I. 9. cikk (1) bekezdése szerint „az imperatív rendelkezések olyan rendelkezések, amelyek betartását valamely ország a közérdek – mint például politikai, társadalmi vagy gazdasági rendjének megőrzése – szempontjából döntő fontosságúnak ítéli, és megköveteli a hatálya alá eső valamennyi tényállásra történő alkalmazását, függetlenül attól, hogy e rendelet a szerződésre mely jog alkalmazását írja elő.” Ez a fogalom az Európai Bíróság Arblade-ítéletéből származik [C–369/96.; C–376/96.]. A fogalommeghatározás szerint az imperatív rendelkezések egyértelműen szűkebb kört jelentenek, mint az Egyezményben foglalt „kötelező szabályok”. A jövőben – a Róma I. alapján – csak azokat a szabályokat lehet imperatív normának tekinteni, amelyek az állam előbbiekben felsorolt érdekeinek védelme és biztosítása szempontjából döntőek. A „döntő” kifejezés használata hangsúlyozza, hogy különös közérdeknek kell fennállnia.

A Róma I. 8. cikk (1) bekezdése a jogválasztás korlátjaként olyan rendelkezéseket említ, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni. A Róma I. preambulumának (37) bekezdése rögzíti, miként lehet ezt a kifejezést az imperatív szabályoktól elválasztani. Kimondja, hogy „az »imperatív rendelkezések« kifejezést meg kell különböztetni a Rendelet bizonyos rendelkezéseiben használt »a rendelkezések, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni« kifejezéstől, és azt megszorítóan kell értelmezni.” Az idézett preambulumpontnak megfelelően az „imperatív rendelkezések” kifejezés a jogszabályok jóval szűkebb kategóriáját foglalja magában, mint a megállapodás útján eltérést nem engedő rendelkezések kategóriája. Míg a Róma I. 8. cikke speciálisan munkaviszonyokra vonatkozó, különösen a munkavállalót védő szabályokra irányadó, addig a Róma I. 9. cikk (1) bekezdése a közérdeket szolgáló általános szabályokat foglalja magában. Imperatív rendelkezések – az eltérést nem engedő rendelkezésekkel ellentétben – csak közjogi szabályok lehetnek. Nehéz meghatározni, hogy a magyar munkajogban mely konkrét magyar jogszabály vonható az imperatív szabály fogalma alá. A német szakirodalom imperatív szabálynak minősíti például a csoportos létszámcsökkentés szabályait, a munkavállalók képviselőinek felmondásvédelmi szabályait, a betegszabadság esetén történő bérfizetési kötelezettséget, valamint az egyenlő bánásmód alapelvét a munkajogban. Ez az értelmezés a magyar munkajog számára is irányadónak tekinthető.

6. A szokásos munkavégzés helye szerinti jog

A Róma I. apró módosítással átvette az Egyezményben rögzített ún. objektív kapcsoló elveket, amelyek jogválasztás hiányában a munkaviszonyban alkalmazandó jogot határozzák meg. Az Mt. 3. § (2) bekezdése – általános szabályként – azt rögzíti, hogy jogválasztás hiányában a szokásos munkavégzés helye szerinti jogot kell alkalmazni a munkaviszonyban (lex loci laboris). Szokásos munkavégzési helynek minősül az a hely, ahol vagy ahonnan a munkavállaló tevékenységének túlnyomó részét végzi. A szokásos munkavégzési hely fogalmát némileg módosította a Róma I., a 8. cikk (2) bekezdése kiegészült a „vagy – ennek hiányában – ahonnan” kifejezéssel. A módosítás egyértelművé teszi, hogy annak az államnak a jogát kell alkalmazni, ahonnan a munkavállaló szokásosan a munkáját végzi. Az új megfogalmazás az Európai Bíróság két ítéletének (Mulox kontra Geels, C-125/92. és Rutten kontra Cross Medical, C–383/95.) legfontosabb megállapításait vette át. Mindkét ítélet alapvető tételei azt a célt szolgálják, hogy a gyakori határon átnyúló utazással járó tevékenységek esetén is megőrizzék a munkaviszonynak a szokásos munkavégzési helyhez történő kapcsolódását. Az Európai Bíróság Koelzsch kontra Luxemburg ítéletében (C-29/10.) nemzetközi fuvarozást végző gépjármű-vezető kapcsán kimondta, hogy a szokásos munkavégzési hely fogalmát tágan kell értelmezni, és a bíróságnak a munkavállaló tevékenységét jellemző valamennyi körülményt azok összességében kell figyelembe vennie.

A szokásos munkavégzés helye szerinti jog irányadó a munkaviszonyra még akkor is, ha a munkavállaló tevékenységét ideiglenesen külföldön végzi. A Róma I. Preambulumának (36) bekezdése értelmezi az ideiglenes munkavégzés fogalmát. Ideiglenesnek tekintendő a külföldi munkavégzés akkor, ha a munkavállalónak feladata külföldön történő teljesítése után származási országában ismét munkába kell állnia. Az ideiglenes munkavégzésnek nincs időbeli korlátja, illetve annak tartamát a Róma I. nem határozza meg; az tehát hosszabb időtartamú, akár több hónapig vagy esetleg évig tartó is lehet.

A Róma I. Preambuluma (36) bekezdésének második mondata szerint a munkavégzés ideiglenes jellegén nem változtat az sem, ha a munkavállaló új munkaszerződést köt az eredeti munkaadójával, vagy egy olyan munkaadóval, aki ugyanazon vállalkozáscsoporthoz tartozik, mint az eredeti (szerződés szerinti) munkaadó. Ez a szabály alapvetően azokra a megosztott vagy „dupla” munkaviszonyokra vonatkozik, amelyeknél a munkavállaló külföldön egy vállalkozáscsoporton belül egy harmadik munkáltatóval szerződéses jogviszonyba kerül, és ez alatt a hazai munkajogviszonya nyugszik (a munkavállaló, illetve a munkáltató teljesítési kötelezettsége átmenetileg nem áll fenn).

7. Az alkalmazó telephely joga

Amennyiben a munkajogviszonyban nincs szokásos munkavégzési hely, abban az esetben a munkaszerződésre annak az államnak a joga irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazó telephely található. Ilyen eset a magyar jog szerint akkor fordulhat elő, ha a munkavállalót több telephelyen foglalkoztatják (korábban: változó munkahely), amelyek közül az egyik külföldön van. Ilyen tipikus tényállásoknak tekinthetők azok az esetek, amelyekben a munkavállaló munkáját szokásosan több állam területén végzi, azaz a tevékenységének nincs középpontja. Ennek megállapítása során a ténylegesen (fizikailag) végzett tevékenység helye tekinthető irányadónak (nem pl. a telefonon vagy interneten keresztül végzett munka). Alkalmazó telephelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállalóval a munkaszerződést kötötték. A formális szerződéskötést azonban nem lehet kizárólagos kritériumnak tekinteni, mivel így a munkáltató egyoldalúan eldönthetné, hogy hol írják alá a munkaszerződést és meghatározhatná az irányadó jogot. Az egyoldalú jogválasztásnak és az ebből származó visszaéléseknek a megakadályozására azt a helyet kell telephelynek tekinteni, ahonnan a munkavállaló az utasításokat kapja és ahonnan a munkáját koordinálják. A magyar jog szerint az alkalmazó telephely joga elsősorban a korábban változónak nevezett munkahelyen, azaz több telephelyen végzett munka esetén lehet irányadó, amennyiben az egyik munkahely külföldön van és a munkavállaló megközelítőleg ugyanannyi (jelentősnek tekinthető) időt tölt mindkét, esetleg több országban, tehát munkavégzésének helyileg nincs súlypontja.

8. A körülmények összessége alapján szorosabb kapcsolat

Amennyiben a körülmények összessége alapján a munkaszerződés vagy a munkaviszony szorosabb kapcsolatban áll egy harmadik állammal, mint a szokásos munkavégzési hely vagy az alkalmazó telephely államával, akkor ennek a szorosabb kapcsolatot felmutató államnak a jogát kell alkalmazni a munkajogviszonyra. Ilyen helyzet azonban inkább kivételesnek tekinthető. A Róma I. nem ad iránymutatást arra vonatkozóan, hogy milyen kritériumokat kell figyelembe venni a kisegítő szabály alkalmazásához. Olyan körülmények, amelyek a szokásos munkavégzési helyet és az alkalmazó telephelyet felülírhatják, lehetnek például a munkáltató és a munkavállaló azonos állampolgársága (vagy a munkáltató székhelye), a munkavállaló lakóhelye, a munkaszerződés nyelve vagy a munkabér pénzneme.

9. A Nemzetközi magán jogról szóló törvény VIII. fejezetének hatályon kívül helyezése

A Róma I.-et megelőzően az Nmtvr. VIII. fejezete szabályozta a munkajogra vonatkozó kollíziós szabályokat, mégpedig az Egyezményre tekintettel. A VIII. fejezetet 2009. december 17. napján – a Róma I. alkalmazására kitűzött határidő leteltének napján – hatályon kívül helyezték. Megjegyzendő, hogy nem volt feltétlenül szükséges ennek a fejezetnek a hatályon kívül helyezése. A Rendelet és az Egyezmény elhatárolása egyrészt az eltérő időbeli hatály útján történik. A Róma I. 28. cikke kimondja, hogy a tagállamoknak a Rendeletet kell alkalmazniuk a 2009. december 17-ét követően megkötött szerződésekre. Ebből az is következik, hogy az ezen a fordulónapon, és azt megelőzően kötött munkaszerződésekre továbbra is lehetett volna alkalmazni az Egyezményt, és az azt átültető nemzeti jogszabályokat. Felmerülhet a kérdés, hogy milyen jog alkalmazandó a fordulónapot megelőzően megkötött magyar munkaszerződésekre, azaz az Nmtvr. korábbi szerződéses kötelmi jogviszonyokra alkalmazandó általános rendelkezései hatályosak-e ezekre a munkaszerződésekre. Az Nmtvr. 24. §-a rögzíti, hogy a 25–30. §-ok rendelkezéseit az olyan szerződéses kötelmi viszonyokra kell alkalmazni, amelyekre a Róma I. hatálya nem terjed ki. Ez a megfogalmazás nem ad egyértelmű választ erre a kérdésre, hiszen a Róma I. személyi és tárgyi hatályát értelmezve eltérő eredményekre juthatunk. Mivel a Róma I. időbeli hatálya csak a 2009. december 17. napja után kötött munkaszerződésekre terjed ki, ezért az ezt megelőzően kötött munkaszerződésekre lehet tovább alkalmazni az Nmtvr.-nek a szerződéses kötelmi jogviszonyokra vonatkozó általános szabályait. A Róma I. tárgyi hatálya azonban kiterjed a munkaviszonyokra, ezért e szabály szerint – éppen ellenkezőleg – az Nmtvr. már egyáltalán nem alkalmazandó a munkaviszonyokra. A Róma I. Európai Uniós rendeletként ugyan közvetlenül alkalmazandó, de a nem egyértelmű szabályok megfelelő alkalmazását jelentősen elősegítené a magyar jogban történő szabályozása és pontosítása.

10. Kollíziós jogi szabályok a kollektív munkajogban

Az Mt. 3. § (3) bekezdése a törvény alkalmazására (hatályára) vonatkozó korábbi rendelkezéseket – ugyancsak nemzetközi magánjogi jellegű – új elemmel egészítette ki. Eszerint a munkaügyi kapcsolatokra, valamint az ún. munkavállalói részvételre vonatkozó rendelkezéseket abban az esetben kell alkalmazni, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye Magyarországon található. E rendelkezések tehát Magyarország területén feltétlen érvényesülést kívánnak. (A munkaszerződésre irányadó nemzetközi magánjogi szabályok körében alkalmazott terminológiával: imperatív természetű rendelkezések.) E jogalkalmazási szabályon az sem változtat, hogy a felek személyes joga más külföldi jog (jogok), illetve hogy az érintett munkaviszonyokban nem a magyar munkajog az irányadó jog. Ez más megközelítésben azt is jelenti, hogy e szabályok tekintetében a jogválasztás lehetősége kizárt. Megfordítva ugyanakkor előállhat az a helyzet, hogy a magyar munkavállalói részvételi jog szabályait abban az esetben is alkalmazni kell, ha a munkavállaló (akinek munkaviszonyában egyébként a magyar munkajog irányadó) külföldön végzi a munkáját, ám a Magyarországon található telephelytől nem szakad el, azaz a munkaviszony egyébként a telephelyhez kapcsolódik.

A kollektív szerződés esetében is megvalósulhatnak nemzetközi elemmel rendelkező tényállások, amelyek többes jogalkalmazási problémát hordozhatnak. Az egyik ilyen, hogy magára a külföldi elemmel rendelkező munkaviszonyra alkalmazandó-e egy meghatározott kollektív szerződés rendelkezése. Ezt a kérdést a nemzetközi szakirodalom általában igenlően válaszolja meg: az irányadó külföldi munkajog alapján létrejött kollektív szerződés rendelkezései alkalmazandók abban az esetben, ha a munkaviszonyra is azonos jog az irányadó. A másik kapcsolódó probléma az, hogy mely állam joga szerint ítélendő meg a kollektív szerződés, amennyiben abban lényeges külföldi elem van (pl. a szerződéskötő felek személyes joga eltérő). Ebben a tekintetben az uralkodó felfogás szerint az ún. territorialitás elve érvényesül, amely a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket közjogiasnak tekinti, amelyek ennél fogva az állam területén feltétlen érvényesülést kívánnak.

Az Európai Parlament és a Tanács 864/2007/EK rendelete (Róma II. rendelet) a szerződésen kívüli kötelmi viszonyokra alkalmazandó jogról rendelkezik és 9. cikke a „Szervezett fellépés” cím alatt szabályozza az ún. munkaharci cselekmények nyomán keletkező károkért való felelősségre irányadó jogra vonatkozó rendelkezést. A szabály lényege az, hogy a kártérítésre a munkaharci cselekmény megvalósulásának helye szerinti állam jogát kell irányadónak tekinteni.

Kapcsolódó joggyakorlat

BH1995. 320., BH1996. 623., BH1998. 248., BH2000. 567., BH2001. 549., BH2003. 342., MK 96., MK 143.

Kapcsolódó európai uniós joggyakorlat

C–369/96. Jean-Claude Arblade, Arblade & Fils SARL kontra Bernard Leloup, Serge Leloup, Sofrage SARL

C–125/92. Mulox IBC Ltd. kontra Hendrick Geels

C–383/95. P.W. Rutten kontra Cross Medical Ltd.

C–29/10. Heiko Koelzsch kontra État du Grand-Duché de Luxembourg

C–437/2000. Giulia Pugliese kontra Finmeccanica SpA, Betriebsteil Alenia Aerospazio

Kapcsolódó jogszabályok

1979. évi 11. törvényerejű rendelet a nemzetközi magánjogról (a továbbiakban: Nmtvr.)

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (a továbbiakban: régi Mt.)

2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról (a továbbiakban: Mth.)

Kapcsolódó európai uniós jogszabályok

Az Európai Közösségek tagállamai között létrejött, a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló, 1980. június 19. napján Rómában aláírt egyezmény [A TANÁCS (2005/C 169/01) információja (Szerz. köt. Egyezmény)]

Az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről

Az Európai Parlament és a Tanács 864/2007/EK rendelete (2007. július 11.) a szerződésen kívüli kötelmi viszonyokra alkalmazandó jogról (a továbbiakban: „Róma II.”)

Az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (a továbbiakban: Róma I.)

Az Európai Parlament és a Tanács 2008/94/EK irányelve (2008. október 22.) a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelméről

Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről

4. § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

Az Mt. 4. §-a alapján a törvény hatálya olyan ún. munkavégzésre irányuló jogviszonyokra is kiterjed, amelyeknek a munkavégző alanya a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy, ám ezek nem minősülnek munkaviszonynak (ld. fent a törvény személyi hatályával kapcsolatban mondottakat is). E jogviszonyokban egyébként általában a polgári jog, esetleg egyéb jogterületek (pl. társasági jog, szövetkezeti jog, társadalombiztosítási jog stb.) szabályait kell alkalmazni, azonban a munkavégző életkorára tekintettel az Mt. fiatal munkavállalóra [Mt. 294. § a) pont] vonatkozó rendelkezései is irányadók. Ilyen szabályokat találunk az Mt. 114. §-ában a munkaidőre vonatkozó szabályok körében, valamint az Mt. 119. § (1) bekezdésében a pótszabadság vonatkozásában. Ezt az esetkört meg kell különböztetnünk attól, hogy az Mt. 34. § alapján a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy is állhat munkaviszonyban, hiszen ezekben az esetekben kizárólag az Mt. rendelkezései irányadók.

3. Értelmezési alapelvek

5. § (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.

(2) A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.

1. Értelmezési alapelv a belső jogrend alapján – az Alaptörvény (2011. április 25.)

Az Mt. 5. § (1) bekezdésének első fordulata értelmében a törvény rendelkezéseit Magyarország jogrendjével összhangban kell értelmezni. Egy adott ország jogrendjét legtöbbször annak alkotmánya határozza meg. Az alábbiakban a munkajog értelmezése szempontjából lényeges alapelveket elemezzük az Alaptörvény tartalma alapulvételével.

2. Értékteremtő munka, vállalkozás szabadsága

Az Alaptörvény Alapvetés részének M) pontja rögzíti, hogy Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik. E kijelentés kapcsán meg kell vizsgálni, hogy e két kategória jogi természetében azonos-e. A vállalkozás szabadsága „valódi alapjog” [21/1994. (IV. 16.) AB határozat]. Az Alkotmánybíróság a korábbiakban ugyanakkor úgy foglalt állást, hogy az ún. munkához való jog – mint szociális jog – számos állami feladatot indukál, amelyek döntő többsége „az államnak a munkához való jog szociális jogi aspektusából fakad”.

A Magyar Munkaterv szerint: „A magyar gazdaság egyik legfontosabb problémája hosszú ideje a foglalkoztatás nemzetközi viszonylatban kirívóan alacsony szintje, amelyre az elmúlt évtizedben nem sikerült érzékelhető javulást eredményező megoldást találni. Ebből következően a Magyar Munkaterv célja a foglalkoztatási és a képzési területeket érintően strukturális átalakítások végrehajtása és az ebből eredő megtakarítások elérése. Már ebből a szövegezésből is kiolvasható, hogy az értékteremtő munka feltételeinek biztosítása az elsődleges cél, másképpen fogalmazva, elsősorban államcélról van szó. Ennek megfelelően olyan jogi szabályozórendszert kell kimunkálni – beleértve egy új Mt.-t is –, amely a foglalkoztatás rugalmasságát növeli. Egyéb szabályoknak az álláskeresést kell ösztönözniük, továbbá biztosítaniuk kell az akár egy életen át tartó tanulás lehetőségét.

Az Alaptörvény Alapvetés rész M) cikkében megfogalmazott értékteremő munka, mint a gazdaság alapja ugyan más megfogalmazásban, hasonló jogi természetű, mint a foglalkozás és a munkavégzés szabad megválasztásának joga, és osztozik annak értelmezési alapelvként való minősítésében is.

3. A tisztességes verseny szabadsága

Az Alaptörvény Alapvetés rész M) cikkének (2) bekezdése értelmében Magyarország biztosítja a tisztességes gazdasági verseny feltételeit. Magyarország fellép az erőfölénnyel való visszaéléssel szemben, és védi a fogyasztók jogait. A tisztességes verseny feltételeinek biztosítása, szintén más megfogalmazásban nem más, mint a gazdasági verseny szabadságának rögzítése, amely azonban változatlanul nem alapjog, hanem az egyik lényeges eszköze a jogállamiság és a piacgazdaság realizálásának.

4. Az alapjogok elismerése, korlátozhatósága

Az értelmezési alapelvek közül talán az egyik legfontosabb az Alaptörvény Szabadság és felelősség részének I. cikkében megfogalmazottak. Az I. cikk (2) bekezdésében olvasható, hogy Magyarország elismeri az ember alapvető egyéni és közösségi jogait. Álláspontunk szerint ez a megfogalmazás munkajogi relevanciájában azért kiemelkedő, mert a munkajog csak az egyéni és a kollektív relációk egységében képzelhető el. A munkajog két részének összetartozása kimutatható a munkajog jogforrási rendszerében, a munkáltató döntési hatalmának korlátozásában, a munkavállalók részvételi jogaiban stb. A kollektív, vagy másképpen közösségi jogok másrészről közvetlenül kapcsolódnak a tradicionális alapszabadságokhoz, így többek között a gyülekezés szabadságához és az egyesülés szabadságához.

Az alapjogok érvényesülésének egyik neuralgikus területe az alapjogok korlátozhatósága. Az alapjogok rendeltetésének megközelítési módjai mind-mind tükrözik azt a morális, valamint jogi dogmatikai és a jogok érvényesülésének egy másik szintjén egyben pragmatikus feszültséget, amelyet az alapjogok által hordozott szubsztanciális értékek és az aktuális érdekek ütközése okoz. Az alapjogok kialakulása és korai fejlődése időszakában egyes jogok abszolutizálódtak, majd később bizonyos relativizálódás következett be. Az alapjogok kollíziója ugyanakkor e jogok lényegéből, illetve a jogállam keretén belüli érvényesülésükből fakad. Az alapjogok ütközése, és ennek feloldása két feltétel meglétét követeli: az egyik az alapjogok hierarchiájának kialakítását, a másik az alapjogok egymáshoz viszonyított korlátozhatósága elveinek kimunkálását.

Az alapjogok korlátozásának, korlátozhatóságának többfajta tesztje alakult ki. Ezek közül két alapvető szempont emelhető ki. Az egyik a túlzott beavatkozás tilalma, a másik az arányosság/viszonylagosság követelménye. Mindkettőnek fontos szerepe van az Mt. 6–12. §-ban foglalt magatartási követelmények és a személyhez fűződő jogok értelmezése tekintetében. A túlzott beavatkozás tilalma gyűjtőkategória, amely magában foglalja korlátozás alkalmasságát, szükségességét, valamint annak arányosságát, pontosabban viszonylagosságát. Ami a legutóbbit, az arányosságot illeti, egy meghatározott eszköz olyan alkalmazása egy meghatározott cél elérése érdekében, amely ehhez a célhoz képest nem aránytalan. Ebben a kontextusban az eszköznek és a célnak mérhető paraméterekkel kell rendelkezniük, ugyanis e nélkül az arányosság/viszonylagosság elve nem értékelhető. A szükségesség ezzel szemben más követelményt vet fel. A szükségesség követelménye értelmében a cél elérésére egyébiránt alkalmas eszközök közül csak azt szabad igénybe venni, amely a legcsekélyebb – nyilvánvalóan hátrányos – következményt vonja maga után.

Az alapjogok korlátozását illetően az Mt. több munkáltatói és munkavállalói alapjogot érint. Az Mt. 6. § (3) bekezdése abban a tekintetben korlátozza a munkáltató döntési jogkörét, hogy az általában elvárható magatartási mércénél szigorúbb követelményt határoz meg. Mivel a munkáltató a munkaviszony teljesítésének módját egyoldalúan határozza meg, döntését a méltányosság figyelembevételével kell mérlegelnie. Az Mt. 8. § (2) bekezdése a munkavállaló magánéletére is hatással lehet, amennyiben – differenciált szabályozás alapján – munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Az Mt. 9. § (1) bekezdése általános szabályt tartalmaz, amennyiben a törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. Az Mt. 9. § (2) bekezdése a munkavállaló személyhez fűződő jogának korlátozásáról rendelkezik, szem előtt tartva a beavatkozás szükségességének, alkalmasságának és arányosságának az elvét. Mindezeket a szabályokat az általános magatartási követelmények és a személyhez fűződő jogok tárgyalásánál elemezzük.

5. A közösség gyarapodásához való hozzájárulás, mint elvárás

Az Alaptörvény XII. cikke több követelményről rendelkezik. E helyütt nem elemezzük a korábban már tárgyalt vállalkozáshoz való jogot, valamint a munkavégzés és a foglalkozás szabad megválasztása feltételeinek biztosítását. Az Alaptörvény új megfogalmazása a XII. cikk (1) bekezdésének második mondatában található. Ennek értelmében, képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához. Az Alaptörvény Indokolása erről csupán annyit mond, hogy az Alaptörvényben mindenki számára adottnak tételezi azt a lehetőséget, hogy maga döntsön arról, mely hivatás gyakorlásával kívánja – a megfelelő ismeretek birtokában, a hivatás gyakorlásához szükséges feltételek teljesítése mellett – képességeit kibontakoztatni és a megélhetéshez szükséges javakat elérni. Ugyancsak elismeri az arra való jogot, hogy bárki önállóan vagy másokkal társulva vállalkozási formában végezze a fenti tevékenységeket, vegyen részt a gazdasági életben. Az egyén és a közösség részére egyaránt hasznot hajtó, tevékeny lét ugyanakkor nem pusztán mindenki részére biztosítandó jog, hanem a társadalom és az állam működésének záloga, ezért az arra való törekvést, mint elvárást az Alaptörvény ekként is rögzíti.

6. A tulajdonhoz való jog, a tulajdon társadalmi felelőssége

Az Alaptörvény Szabadság és felelősség rész XIII. cikkelye rögzíti, hogy mindenkinek joga van a tulajdonhoz és az örökséghez. Új elem a korábbi megfogalmazáshoz képest az alábbi: a tulajdon felelősséggel jár. Hasonló – még markánsabb megfogalmazással találkozunk a német Grundgesetz 14. cikkely (2) bekezdésében: Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohl der Allgemeinheit dienen. A német jogban ezt a követelményt a tulajdon szociális kötöttségeként minősítik. Az Alaptörvény Indokolása csupán annyit rögzít, hogy az Alaptörvény elismeri mindenki tulajdonhoz való jogát, ugyanakkor kifejezi a tulajdon társadalmi kötöttségét is, és társadalmi felelősséget társít hozzá.

7. A munkavállaló egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételek

Az Alaptörvény Szabadság és felelősség rész XVII. cikke több nehezen összeegyeztethető követelményt fogalmaz meg. Az Alaptörvény Indokolása szerint ez a cikkely „a munka világához” tartozó egyes jogokat fogalmazza meg. Alaposabb vizsgálat alapján ugyanakkor ezek a jogok rendkívül heterogének, egyesek az individuális, mások a kollektív munkajoghoz tartoznak.

E helyütt az egészséges, biztonságos és a munkavállaló méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételek követelményét, valamint annak munkajogi relevanciáját vizsgáljuk. Ami az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosításának követelményét illeti, a nemzetközi dokumentumok egyik tradicionális követelményéről van szó. Az Mt. a munkáltató kötelességei között több helyen is megjelöli az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosításának kötelességét [Mt. 51. § (4) bekezdés; az utasítás megtagadásával összefüggésben az Mt. 54. §; Mt. 60. § (1) bekezdés; Mt. 97. § (1) bekezdés; Mt. 113–114. §; Mt. 262. § (2) bekezdés e) pont. Lásd továbbá a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt].

Az Alaptörvény több helyen is szól a méltóságról. A Nemzeti Hitvallás szerint „valljuk, hogy az emberi lét alapja az emberi méltóság”. A Szabadság és Felelősség rész II. cikke rögzíti, hogy az emberi méltóság sérthetetlen. Minden embernek joga van az élethez és az emberi méltósághoz, a magzat életét a fogantatástól kezdve védelem illeti meg. A XVII. cikkében foglaltak azért lényegesek, mert a méltóságról vallott nézetek és a méltóság alkotmány általi szabályozása alapjaiban érinti a munkajogviszony alanyainak – különösen a munkavállalónak – a pozícióját. A munkajogviszony alá-fölérendeltségi jellege miatt fokozottan követelhető a minimális morál betartása, és a jog erre épülő stabilitásának legalább azt kell biztosítania, hogy e jogviszony nem követel többet a munkavállalótól, mint amennyi feltétlenül szükséges.

8. A kollektív munkajog tartalmi követelményei

Az Alaptörvény Szabadság és Felelősség része XVII. cikkében több követelmény fogalmazódik meg a kollektív munkajogot illetően. Az Alaptörvény XVII. cikk (1) bekezdésben általános együttműködési kötelességet fogalmaz meg. A megfogalmazás általános, amennyiben a munkavállalókról és a munkaadókról szól. Az általános együttműködési kötelesség célja: a munkahelyek biztosítása és a nemzetgazdaság fenntarthatósága. Az ilyen jellegű együttműködés – szervezeti keretek nélkül – csupán elvárás. Ahhoz, hogy alkotmányos követelményként jelenjen meg, a jogalkotásnak kell megteremtenie a jogszabályi feltételeket.

Az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése szintén általános jogként fogalmazza meg a tárgyaláshoz való jogot, a kollektív szerződés kötéséhez való jogot, valamint az ún. kollektív akcióhoz való jogot. Ez utóbbi megfogalmazás ugyanakkor félreérthető, ugyanis a magyar jog csak a munkabeszüntetéshez, azaz sztrájkhoz való jogot ismer (lásd az 1989. évi VII. törvényt), azonban a kizárás (lock out) jogát nem.

9. Az Európai Unió munkajoga

Az Európai Unió jogrendje – mint értelmezési alapelv – egyben viszonyítási pont, amely alapvetően meghatározza a tagállamok munkajogát, munkajogi politikáját. Manapság az európai munkajog fogalmának szűkebb értelme használatos, amely csak a szupranacionális munkajogot, azaz az Európai Közösség elsődleges és másodlagos jogát, valamint az Európai Bíróság munkajogi szempontból releváns gyakorlatát foglalja magában. A Szerződések, a másodlagos jog és az Európai Bíróság gyakorlata együtt képezik a munkajogi „acquis communautaire”-t, amelyhez nemzetközi jogi kötelezettségeik alapján a csatlakozni kívánó államok nemzeti munkajogukat közelíteni kötelesek.

Pragmatikusan szemlélve az európai munkajog fogalmának meghatározásakor figyelembe kell vennünk a nemzeti munkajogokat, azaz azokat a jogi eszközöket (törvényeket, rendeleteket és egyes esetekben kollektív szerződéseket), amelyek segítségével az irányelvek a nemzeti jogba átvehetők, illetve amelyek által a közösségi munkajog érvényesül. Az európai munkajog tárgya rendszerint tágabb a nemzeti munkajogénál. Az európai munkajog nem korlátozódik individuális és kollektív munkajogra, valamint munkavédelmi előírásokra, hanem ide tartoznak többek között a munkavállalók szabad mozgását szabályozó előírások is, amelyek az Európai Közösség más tagállamaiból az adott állam munkaerőpiacára való bejutást rendezik, illetve az ezzel kapcsolatos, a szabad beutazást és tartózkodást szabályozó előírások is.

Az európai munkajog magától értetődően mindenekelőtt az Európai Közösségen belül hat, azonban jelentősége túlmutat a közösség tagállamain. Hatálya kiterjed a közösségen kívül álló, ám azzal az Európai Gazdasági Térségről (EGT) szóló szerződés alapján kapcsolatban álló EFTA-országokra, nevezetesen Izlandra, Liechtensteinre és Norvégiára is. Utalunk ezen túlmenően olyan közösségi normára, amely tartalma miatt lép túl az Európai Unión, és más országok európai jelenlétével kapcsolatos magatartását is befolyásolja. Példa erre az Európai Parlament és a Tanács 2009/38/EK irányelve (2009. május 6.) az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról. A 2009/38/EK irányelv 4. cikke rendelkezik az Európai Üzemi Tanács vagy a munkavállalók tájékoztatását szolgáló eljárás kialakításáról. Abban az esetben, ha egy transznacionális vállalatcsoport vagy vállalkozáscsoport központi irányítása nem tagállamban működik, kell lennie tagállamban lévő képviselőnek, aki felel az 5. cikkben foglaltak megvalósításáért. Az irányelv tehát azt rögzíti, hogy egy európai működésű nemzetközi vállalat- vagy vállalkozáscsoport nem mentesül az irányelvben foglalt kötelezettségek betartása alól, amennyiben azoknak a feltételei megvalósulnak.

A tagállamok munkajogát alapjaiban befolyásolják a közösségi jog alapszabadságai, illetve alapjogai. Ezek közül kettő érdemel kiemelt figyelmet. Az egyik a szabad mozgás követelménye, valamint a diszkrimináció tilalma. Hangsúlyozandó, hogy ezek az alapszabadságok, illetve alapjogok napjainkban már nem egyszerűen közösségi célként működnek, hanem vagy közjogi, vagy magánjogi alanyi jogot állapítanak meg az érintettek számára. Részletes tárgyalásukat a megfelelő helyen végezzük el.

A közösségi munkajogi jogalkotás kimutatható célja a versenyszabadság elve torzulásának megakadályozása vagy legalábbis megfékezése volt, amelynek veszélye az egyes tagállamok különböző tartalmú munkajogi szabályozórendszerei miatt állt fenn. A közösségnek rendkívül fontos feladata volt, és az ma is, hogy kollektív szerződések által nem szabályozott kereskedelmi akadályokat munkajogi eszközökkel lebontsa, és ezzel párhuzamosan a tagállamok számára egy versenysemleges munkajogi szabályozórendszer kialakításáról gondoskodjon. Természetesen meghatározott különbségek a jogkiegyenlítés módszerével teljességgel nem számolhatók fel, a munkajog ugyanis nem szabványosít, nem uniformizál. Másrészről viszont az sem lehet elfogadható cél, hogy tagállamok között a munkajogi szabályozórendszerre is épülő versenyt kezdeményezzenek, vagy legalábbis ösztönözzenek. A tagállamok között meglévő különbségeket hosszabb távon indokolt megszüntetni annak érdekében, hogy ezek ne jelentsenek a beruházók számára eltérő előfeltételeket.

10. A jogról való lemondás, mint magánjogi, szerződésértelmezési probléma

Az Mt. 5. § (2) bekezdése szerint a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. A jogról való lemondás dogmatikai fogalmát a magánjog alakította ki. A lemondás intézménye egy egyoldalú, önkéntes, visszavonhatatlan nyilatkozat, amellyel valaki bizonyos dologról vagy követelésről (igényről) lemond. Ennek megfelelően a jogról való lemondás alapvetően a szerződési nyilatkozat értelmezése körében nyeri el jelentőségét. A Ptk. 207. § (3) bekezdése alapvetően a jogalkalmazásban kialakult értelmezést definiálta. A jogalkalmazás azon túl, hogy a jogról lemondó nyilatkozat kiterjesztően nem értelmezhető, még azt is megköveteli, hogy a jogról való lemondás kifejezett legyen. A Ptk. Kodifikációs Főbizottság tervezetének 6:8. § (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy jogról lemondani vagy abból engedni kifejezett jognyilatkozattal lehet. Ha valaki jogáról lemond, vagy abból enged, jognyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni.

A szerződés értelmezése körében történő jogról való lemondás értékelése következetes a jogalkalmazásban. Indokolt ezzel összefüggésben néhány meghatározó döntésre utalni. A Legfelsőbb Bíróság egyik korai döntésében rögzítette, hogy a jogról való lemondást csak akkor lehet megállapítani, ha a jogosult erre vonatkozóan kifejezett nyilatkozatot tett, vagy ha a lemondás a körülményekből kétségtelenül következik (BH1979. 266.). A szerződés megtámadására vonatkozó jognak a szerződésből eredő követeléssel szembeni kifogás útján való érvényesítését a szerződés írásbeli megerősítése, vagy a megtámadásról egyébként írásban történt lemondás csak akkor zárja ki, ha egyértelműen megállapítható, hogy a szerződés miatt sérelmet szenvedő fél tud a megtámadás jogáról, és ennek ellenére a szerződés fenntartását választja (BH1995. 43.). A BH1996. 47. ügyben a Legfelsőbb Bíróság úgy foglalt állást, hogy a szerződés megtámadásáról való lemondás jogszerűen nem foglalható magába a szerződésbe, ilyen nyilatkozatot a jogosult csak a megtámadási határidő megnyílta után tehet. A BH1997. 335. ügyben a jogalkalmazás egyértelműen elkülönítette a lemondás és a szerződés közös megegyezéssel történő megszüntetését. Összetett problémát rendez a BH2004. 236. eset. Ebben az ügyben a Legfelsőbb Bíróság kifejtette: annak ellenére, hogy a joglemondó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni, megállapítására kivételképpen sor kerülhet akkor is, ha az ráutaló magatartással történt. Ennek azonban az a feltétele, hogy a lemondás szándéka a körülmények alapján egyértelmű legyen. Lényeges továbbá, hogy valamely jog érvényesítésének a hiányából nem lehet a jogról való lemondásra következtetni.

11. A jogról való lemondás, mint közjogi probléma, az alapjogokról történő lemondás

A BH2009. 371. ügyben a Legfelsőbb Bíróság rögzítette, hogy a jövőben járó munkabérről szóló előzetes lemondás érvénytelen. Az ügyben hivatkozott a régi Mt. 8. § (2) bekezdésére, amelynek értelmében a munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. Ez a probléma ugyanakkor túlmutat a jogról való lemondásnak az előző pontban tárgyalt problematikájánál. A lemondás teljesen más problémákat vet fel a magánjog és a közjog területén, amely következik abból, hogy a magánjog és a közjog teljesen más érdekrendszert foglal magában. Éppen azért, mert a magánjog a magánautonómia és ebből következően a szerződéses szabadság elvén nyugszik, a valamely előnyről, jogról való lemondás egyáltalán nem szokatlan. A vizsgált esetben azonban korántsem a magánjog szféráját érinti a jogról való lemondás.

12. A jogról való lemondás értelmezésének alapja

A jogról való lemondás szigorú értelmezésének az alapja magában a joglemondó nyilatkozat jogi természetében rejlik. A jogról való lemondás egyoldalú, ingyenes jognyilatkozat. Ennek különösen a munkajogviszony munkavállalói pozíciójában van kiemelkedő jelentősége, amennyiben a munkavállaló de iure alárendelti helyzetben van. Mindebből következően – azon túl, hogy a munkavállaló általánosan és konkrétan bizonyos jogairól nem mondhat le – mindenekelőtt azt kell vizsgálni, hogy a jogról való lemondás megfelel-e az említett követelménynek. A jog korlátozása lehetséges ugyanis megállapodás alapján is, például meghatározott funkciót ellátó munkáltatóval fennálló munkaviszony esetén, akár munkaszerződésben. A munkavállaló érdekeit elsősorban kógens, eltérést nem engedő jogi normák védik. Amennyiben ezek a normák valamely munkavállalói jogra vonatkoznak, úgy azokról lemondani nem lehet. Nem lehet lemondani például a fizetett szabadsághoz való jogról, a munkabérhez való jogról. Amennyiben azonban egyes jogokról le lehet mondani vagy abból engedni lehet, a már kialakított jogalkalmazási gyakorlatnak megfelelően a nyilatkozatot kiterjesztően nem lehet értelmezni. Így például, ha a munkavállaló egy meghatározott világnézetet kifejező munkáltatóval létesít munkaviszonyt, lemondhat a véleménynyilvánítás jogának arról a részéről, amely vélemény ellentétes a munkáltató által képviselt érdekekkel, azonban ez korántsem jelenti azt, hogy a véleménynyilvánítás joga – mint ilyen – általános, vagy aránytalan korlátozás alá eshetne egy joglemondó nyilatkozat által.

Kapcsolódó joggyakorlat

BH1979. 266., BH1995. 43., BH1996. 47., BH1997. 335., BH2004. 236., BH2009. 371., 32/1991. (VI. 6.) AB határozat, 59/1991. (XI. 19.) AB határozat, 61/1993. (XI. 29.) AB határozat, 62/1993. (XI. 29.) AB határozat, 21/1994. (IV. 16.) AB határozat, 56/1995. (IX. 15.) AB határozat, 32/2005. (IX. 15.) AB határozat, 40/2005. (X. 19.) AB határozat, 67/2009. (VI. 19.) AB határozat

Kapcsolódó európai uniós joggyakorlat

C–26/62. Van Gend en Loos NV kontra Inspecteur der Invoerrechten en Accijnzen, Enschede

C–6/64. Costa (Flaminio) kontra ENEL

C–415/93. Union Royale Belge des Sociétés de Football Association ASBL kontra Jean-Marc Bosman;

C–36/74. B.N.O. Walrave, L.J.N. Koch kontra Association Union Cycliste Internationale, Koninklije Nederlandsche Wielren Unie és Federación Espanola Ciclismo

C–84/94. Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága kontra az Európai Unió Tanácsa

C–341/05. Laval un Partneri Ltd. kontra Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avd. 1, Byggettan, Svenska Elektrikerförbundet

C–438/05. International Transport Workers’ Federation, Finnish Seamen’s Union kontra Viking Line ABP, OÜ Viking Line Eesti

C–7/71. Az Európai Közösségek Bizottsága kontra Francia Köztársaság

C–11/70. Internationale Handelsgesellschaft mbH kontra Einfuhr- és Vorratsstelle für Getreide und Futtermittel

C–106/77. Amministrazione delle Finanze dello Stato kontra Simmenthal SpA, No. 2

C–213/89. The Queen v Secretary of State for Transport, ex parte Factortame Ltd.

C–341/08. Domnica Petersen kontra Berufungsausschuss für Zahnärzte für Bezirk Westfalen–Lippe

C–388/07. The Incorporated Trustees of The National Council on Ageing (Age Concern England) v Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform

C–144/04. Werner Mangold. kontra Rüdiger Helm

C–144/86. Gubits Maschinenfabrik KG kontra Giulio Palombo

C–17/74. Transocean marine Paint Association kontra az Európai Közösségek Bizottsága

C–36/75. Roland Rutili kontra Ministre d’ Interieur

C–248/04. Koninklijle Coöperatie Cosun UA kontra Commission

C–203/07. Görög Köztársaság kontra az Európai Közösségek Bizottsága

C–78/74. Deuka, Deutsche Kraftfutter GmbH, B. J. Stolp kontra Einfuhr- és Vorratsstelle für Getreide és Futtermittel

C–98/78. C–162/96A. Racke GmbH & Co. kontra Hauptzollamt Mainz

C–99/78. Weingut Gustav Decker KG kontra Hauptzollamt Landau

C–70/83. Gerda Kloppenburg kontra Finanzamt Leer

C–42/59. Société nouvelle des usines de Pontlieue – Aciéries du Temple (S.N.U.P.A.T.) kontra High Authority of the European Coal and Steel Community

C–74/74. Comptoir national technique agricole (CNTA) SA kontra Európai Közösségek Bizottsága

C–97/76. Merkur Außenhandel GmbH & Co. KG kontra Európai Közösségek Bizottsága

C–2/75. Einfuhr- und Vorratsstelle für Getreide und Futtermittel kontra C. Mackprang

C–116/76. Granaria BV kontra Hoofdproduktschap voor Akkerbouwprodukten

C–125/83. Office belge de l'économie et de l'agriculture (OBEA) kontra SA Nicolas Corman et fils

C–17/62. Confédération nationale des producteurs de fruits et légumes és társai kontra Európai Gazdasági KözösségTanácsa

C–6/90. Francovich és Danila Bonifaci és társai kontra Olasz Köztársaság

C–9/90. Bonifaci és társai kontra Olasz Köztársaság

C–29/68. Milch-, Fett- és Eierkontor GmbH kontra Hauptzollamt Saarbrücken

C–244/80. Pasquale Foglia kontra Mariella Novello

C–298/09. Rani Slovakia s.r.o. kontra Hankook Tire Magyarország Kft.

Kapcsolódó jogszabályok

1949. évi XX. törvény a Magyar Köztársaság Alkotmánya (Alkotmány)

1959. évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyvről (Ptk.)

1967. évi II. törvény a Munka Törvénykönyvéről

1989. évi VII. törvény a sztrájkról (Sztv.)

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (régi Mt.)

1993. évi XXXI. törvény az emberi jogok és az alapvető szabadságok védelméről szóló, Rómában, 1950. november 4-én kelt Egyezmény és az ahhoz tartozó nyolc kiegészítő jegyzőkönyv kihirdetéséről

1995. évi XLVIII. törvény a gazdasági stabilizációt szolgáló egyes törvénymódosításokról

2009. évi CXXII. törvény a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (Ebt.)

Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.) ( Alaptörvény)

2004. évi CXI. törvény a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája 88. ülésszakán elfogadott, az anyaság védelméről szóló 183. számú Egyezmény kihirdetéséről

T/5949. törvényjavaslat a Polgári Törvénykönyvről (2008.)

Kapcsolódó európai uniós jogszabályok

Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés (a továbbiakban: EGK Szerződés)

Az Európai Unióról szóló Szerződés [2010/C 83/01 (a továbbiakban: EUSZ)]

Az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés [2010/C 83/01 (a továbbiakban: EUMSZ)]

Amszterdami Szerződéshez csatolt Jegyzőkönyv a szubszidiaritás és az arányosság elvének alkalmazásáról

Lisszaboni Szerződéshez csatolt Jegyzőkönyv a szubszidiaritás és az arányosság elvének alkalmazásáról

Az Európai Alkotmány létrehozásáról szóló szerződés

A Tanács 1408/71/EGK rendelete (1971. június 14.) a szociális biztonsági rendszereknek a Közösségen belül mozgó munkavállalókra és családtagjaikra történő alkalmazásáról

A Tanács 80/987/EGK (1980. október 20.) irányelve a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről

A Tanács 4055/86/EGK rendelete (1986. december 22.) a tagállamok közötti, illetve a tagállamok és harmadik országok közötti tengeri szállításban a szolgáltatásnyújtás szabadsága elvének alkalmazásáról

A Tanács 91/533/EGK (1991. október 14.) irányelve a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről

A Tanács 93/104/EK (1993. november 23.) irányelve a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól

Az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK (1996. december 16.) irányelve a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről

A Tanács 98/59/EK (1998. július 20.) irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről

A Tanács 2000/78/EK irányelve (2000. november 27) a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról

A Tanács 2001/23/EK (2001. március 22.) irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részének átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről

Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK (2003. november 4.) irányelve a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól

Az Európai Parlament és a Tanács 2006/123/EK irányelve (2006. december 12.) a belső piaci szolgáltatásokról

Európai Parlament és a Tanács 2008/94/EK (2008. október 22.) irányelve a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelméről

Az Európai Parlament és a Tanács 2009/38/EK irányelve (2009. május 6.) az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról

4. Általános magatartási követelmények

6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

(2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.

(3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

(4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

1. A teljesítés módja általában

A munkajogviszony tartamjogviszony, és ez a jellegzetessége kiemeli a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek gyakorlása, illetve teljesítése során tanúsított magatartás jelentőségét. A teljesítés módjának szűkebb értelemben vett meghatározásánál a teljesítés során tanúsított magatartás tágabb kategória. A munkáltatót és a munkavállalót megillető jogok és terhelő kötelességek nem feltétlenül csak a munkahelyen, illetve a munkaidőn belüli teljesítéshez kötődnek, hanem átfogják a munkaviszony tágabb értelemben vett relációit is (lásd a rendelkezésre állási kötelességet).

Az általános elvárhatóság a polgári jogi felelősségi rendszer alapjának is tekinthető. A Ptk. szakértői javaslata az alábbiakat hangsúlyozza: „Az általános kárfelelősségi norma már nem az individuális vétkességen, hanem az objektív felróhatóság szempontján alapszik. Már nem tisztán szubjektív a vétkességfogalom, hanem azzal, hogy a magatartást az objektív, társadalmi elvárhatóság mércéjével kell mérni, az egyéni gondossági mértékhez igazodó klasszikus vétkességi elvet teszi objektívvé. Az »adott helyzetben általában elvárhatóság« mint magatartáskövetelmény – a hozzá kapcsolódó bizonyítási teherrel együtt – jelenti a felelősségre vonhatóság valódi tartalmát. Ez pedig objektív zsinórmérték és nem szubjektív képességek, tényezők, adottságok – és nem a szubjektív akarat – szerinti elbírálást jelent.” A szakértői javaslat ugyanakkor mindehhez hozzáfűzi, hogy ez a változás korántsem jelenti azt, hogy a károkozó saját tulajdonságai, az ún. szubjektív mozzanatok teljesen figyelmen kívül maradnak, csupán azt, hogy mintegy tipizáltan történik értékelésük. Másképpen fogalmazva, „az adott helyzetben általában elvárhatóság” nem abszolút, általános zsinórmérték, hanem minden egyes konkrét helyzetben külön kell vizsgálni a társadalmilag elvárható magatartás tipizált meglétét.

Az Mt. 6. § (2) bekezdése általános magatartási kötelességként jelöli meg, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogait, jogos érdekét sérti. Mivel az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye kiindulópont mind a teljesítés, mind a felelősség szempontjából, azt kell megvizsgálni, hogy van-e összefüggés az elvárhatóság és az együttműködés, valamint a jóhiszeműség és a tisztesség, valamint az együttműködés követelményei között. Ezt megelőzően viszont e kategóriákat külön-külön is elemzés alá kell vonnunk.

A kölcsönös együttműködési kötelesség – amelyhez hozzátartozik egymás tájékoztatása [Mt. 6. § (4) bekezdés] – minden szerződéses kapcsolat meghatározó magatartási követelménye. A „szerződés” kifejezés hangsúlyozása lényeges, hiszen napjainkban az együttműködés kötelességének viszonylagos átértékelésének lehetünk tanúi. Jól jelzi ezt a Ptk. és a szakértői javaslat között koncepcionális és nem pusztán jogszabály-szerkesztési különbség. A hatályos Ptk. 4. § (1) bekezdésében, a bevezető rendelkezések keretében rendelkezik a kölcsönös együttműködés kötelességéről. A Ptk. magyarázata ezt a kötelességet a „kölcsönös bizalom” elveként értékeli. Ennek értelmében „a polgári jog alanyának magatartási mércéje etikai megalapozottságú.” A cselekvési szabadság, illetve a magánautonómia az egyes magánjogi viszonyokban a kölcsönös bizalom elve által kapja meg végső tartalmát. A Ptk. magyarázata a kölcsönös együttműködést minimumelvárásként értékeli. Az együttműködés esetkörei sorában kiemelkedő jelentősége van a tartós jogviszonyoknak. Nyilvánvaló, hogy ide tartozik a munkajogviszony is. A Ptk. magyarázata utal a Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésére, amelyek kiemelik, hogy az együttműködés kötelessége különösen azokban a jogviszonyokban lényeges, amelyekben a felek tartósan egymás mellett élnek, illetve amelyekben az érdekek ellentéte konfliktushelyzeteket teremtenek. A Ptk. magyarázata – Eörsi Gyulára hivatkozva – szintén az együttműködési kötelesség kiemelt területéhez sorolja azokat a jogviszonyokat, amelyekben a felek tájékoztatási kötelessége áthatja a jogviszony teljesítési módját. Az együttműködés tartalma végeredményben olyan magatartást feltételez, amely által az egyik fél jogai gyakorlását és kötelességei teljesítését a másik fél saját érdekeinek szem előtt tartásával tevőlegesen segíti elő. Az együttműködési kötelesség – mint ilyen – általános kategória, azonban megsértése minden esetben konkrét rendeltetésellenes joggyakorlásban, illetve konkrét kötelességszegésben nyilvánul meg.

Mivel a munkajogviszony tartós kapcsolatot tételez fel a felek között, a tárgyalt kötelesség a munkajogviszony valamennyi létszakában és valamennyi jog gyakorlása és kötelesség teljesítése során terheli a feleket. Ez az egyébként magától értetődő tétel ugyanakkor egyben azt is jelenti, hogy az együttműködés nem azonos intenzitású kötelesség a munkajogviszony valamennyi létszakában, másképpen fogalmazva az együttműködésnek léteznek korlátai is. Az Mt. 10. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Ez a rendelkezés többek között azt is jelenti, hogy a munkavállaló nem köteles olyan adatot a munkáltató rendelkezésére bocsátani, amely a munkajogviszony létesítésével közvetlenül nincs összefüggésben. Például nem köteles tájékoztatni a munkáltatót várandósságáról, amennyiben az a betöltendő munkakör szempontjából indifferens. Az Mt. 65. § (5) bekezdése ugyanakkor akként rendelkezik, hogy a felmondási tilalmak alkalmazásakor, a munkavállaló várandósságára, valamint a nő az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére csak abban az esetben hivatkozat, amennyiben ezekről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Ennél a tényállásnál lényeges, hogy a munkajogviszony már hatályosult, és éppen ennek fenntartása érdekében követel meg a jogalkotó nagyobb fokú együttműködést a munkavállaló által. Ennek az elmulasztása kihat a jognyilatkozat érvényességére is.

2. Az elvárhatóság, mint általános magatartási követelmény

Az elvárhatóság követelménye egy minden helyzetben konstans szintű, illetve tartalmú követelmény. Kereteire, illetve viszonylagosságára – más jogszabályokkal összhangban – az Mt. 6. § (1) bekezdése két fordulattal is utal. Az egyik értelmében a munkaszerződés teljesítése során az elvárhatósági követelmény abban az esetben él, amennyiben törvény eltérő – általában szigorúbb – követelményt nem ír elő. A másik kitétel az „adott helyzet” beépítése, amely meglehetősen széles, de ugyanakkor mérhető és értelmezhető mozgásteret biztosít a jog gyakorlója, illetve a kötelesség teljesítője számára.

A munkajogviszony alanyai – a munkáltató és a munkavállaló – a munkajogviszony egy-egy alanyi pozícióját, jogállását jelenítik meg. Az ezen a szinten meglévő absztrakció ugyanakkor nem jelenti a differenciálódás hiányát, különösen a munkavállalói jogállás tekintetében nem. Mindezzel összefüggésben utalunk az Mt. 8. § (2) bekezdésére, amely szintén differenciált rendelkezést tartalmaz. Ez a rendelkezés nem általában a munkavállalóról szól, hanem azon belül az ott meghatározott magatartási követelmény relációjában két elemet emel ki, nevezetesen a munkakör jellegét, és a munkaszervezeti hierarchiában elfoglalt helyet. Ami az előbbit illeti, korántsem mellékes, hogy az adott munkavállaló például rendszeresen kapcsolatban áll az üzletfelekkel, partnerekkel, és így fokozott elvárhatósági követelmény vonatkozik rá magatartása tekintetében. Nyilvánvaló, hogy más munkavállalóval szemben ilyen elvárhatósági mérce megfogalmazása nem indokolt. További példa lehet az ún. bizalmi munkakör, amely általában a vezetőkhöz kapcsolódik, de elképzelhető ettől függetlenül is. Ami a munkavállalónak a szervezeti hierarchiában elfoglalt helyét illeti, az Mt. 208. § (1) bekezdése meghatározza a vezető állású munkavállaló fogalmát, amelynek megfelelően a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló – és részben vagy egészben – helyettesítésére feljogosított más munkavállaló minősül ilyen jogállásúnak. A jogalkalmazás meglehetősen konzekvensen differenciál az egyes munkavállalói kategóriák között, és ennek megfelelően alakítja ki az egyes elvárhatósági követelményeket.

3. Az általában elvárhatóság és az adott helyzet kapcsolata a munkajogban

Az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye az Mt.-ben két területen kerül előtérbe. Az egyik az Mt. 6. § (1) bekezdése, a másik szabály az Mt. 179. § (1) bekezdésében található, nevezetesen a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben elvárható. Az „általában elvárható” magatartás követelménye egy ún. tipizált követelményszint, amely azonban differenciáltan alkalmazható. Az általában elvárhatóság differenciálása közelebbről azt jelenti, hogy a konkrét tényállástól, azaz az adott helyzettől függetlenül a munkajogviszony alanyainak hogyan kell eljárnia, milyen magatartást kell tanúsítania, hogyan kell jogait gyakorolnia és kötelességeit teljesítenie.

4. A méltányos mérlegelés és a teljesítés meghatározása módjának összefüggése

Az Mt. 6. § (3) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A „méltányos mérlegelés” – mint magatartási követelmény – szigorúbb mércét jelent, mint az „adott helyzetben elvárható” magatartás követelménye. Az intézmény léte elválaszthatatlan a kötelem tartalmától, valamint a teljesítés meghatározásának módjától.

A méltányos mérlegelés intézménye az ún. egyoldalú teljesítésmeghatározás jogához kapcsolódik. A német polgári törvénykönyv (BGB) 315. §-a azt a tényállást szabályozza, amelyben a szerződés teljesítési módja meghatározásának joga az egyik felet illeti meg. A szabály alapján, amennyiben a teljesítést az egyik szerződéskötő fél határozza meg, kétség esetén a döntést a méltányos mérlegelés alapján kell értelmezni.

A méltányos mérlegelés a döntés kettős korlátozását jelenti. Egyrészről a döntésnek meg kell felelnie a jogszabályok által meghatározott konkrét követelményeknek, másfelől a döntés korlátját jelenti önmagában a méltányosság követelménye. Mindezzel összefüggésben utalunk arra, hogy az egyoldalú teljesítésmeghatározás szabályozása a tradicionális magánjogra vonatkozik, de egyik tipikus alkalmazási területe a munkajogviszony is. A munkajogviszonybeli teljesítést ún. idegen meghatározottságúnak minősítik, mert a teljesítés módja kizárólag, vagy főszabályképpen a munkáltató egyoldalú döntésén múlik. Mindenesetre a BGB vonatkozó szabálya alapvetően nem a munkajogi teljesítésmeghatározásra épül, hanem általában minden olyan teljesítésre, amelynek módját az egyik szerződéses fél határozza, illetve határozhatja meg. Ez a megfogalmazás több problémát is felvet. Mindenekelőtt kérdés, hogy mi az alapja az egyoldalú teljesítésmeghatározás lehetőségének.

A teljesítés egyoldalú meghatározásának jogalapja a magánjogban csak a szerződés lehet. Ez egyben azt is jelenti, hogy a kötelmekben egyik félnek sincs ún. jogon kívüli előjoga. A teljesítés a szerződés legfontosabb eleme, általános követelmény szerint a szerződés az alapja annak, hogy a jogosult követelheti a teljesítést a kötelezettől, illetve fordítva, a kötelezett teljesítésének az alapja is csak a szerződés lehet. A teljesítésnek általános elve a másik fél jogának, a jog által védett érdekeinek a figyelembevétele. Ezt a követelményt fejezi ki a Ptk. 277. § (2) bekezdése, amelynek értelmében azon túl, hogy a szerződés teljesítésében együttműködésre kötelesek, rendelkezik arról is, hogy a jogosultnak elő kell segítenie a teljesítést.

Az egyoldalú teljesítésmeghatározás jogalapja a munkajogban is a szerződés. Mindenekelőtt következik ez abból, hogy a munkajogviszony jogalapja a munkaszerződés. Ahogyan a munkajogviszony tartalmának általános elemzésénél jelezzük, a felek alá-fölérendeltsége nem valamiféle jogon kívüli kategória, hanem a szolgáltatás általános, absztrakt meghatározásának következménye, azaz szigorúan jogi szubordináció.

A teljesítés egyoldalú meghatározásának joga mindebből következően egy sajátos alanyi jog, amely jogalapját a szerződés képezi, a realizálását szolgáló jognyilatkozatok pedig mérlegelési jogok. A munkáltató a teljesítés egyoldalú meghatározásának jogával valójában alakítja a jogviszony tartalmát, anélkül, hogy azt egyoldalúan módosíthatná. Ez különösen jól mutatkozik meg az ún. szerződéstől eltérő foglalkoztatás területén, amennyiben a munkáltató átmenetileg olyan teljesítést is elrendelhet, amely kívül esik a szerződés tartalmán, azonban ez nem éri el a szerződésmódosítás szintjét.

Az Mt. 52. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a munkavállaló munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint köteles végezni. Ez a rendelkezés témánk szempontjából azt jelenti, hogy a munkajogviszony tartalmának alá-fölérendeltsége következtében a munkáltatót általánosan megilleti az egyoldalú teljesítésmeghatározás joga. Ennek megfelelően az Mt. 6. § (3) bekezdésének követelménye minden olyan esetre kiterjed, amikor a munkáltató a teljesítést egyoldalúan határozza meg. Az alábbiakban néhány példán keresztül vizsgáljuk meg az egyoldalú teljesítésmeghatározás és a méltányos mérlegelés összefüggéseit. Az első esetcsoport a munkaidő szabályozásánál jelentkezik. Az Mt. 96. § (1) bekezdése értelmében a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Ez egy tipikus egyoldalú teljesítésmeghatározás, amely általában valamilyen normatív munkáltatói jogi aktussal realizálódik (munkaidő-szabályzat, munkarendnek nevezett szabályzat stb.). Az Mt. 97. § (1) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. Az Indokolás ehhez azt fűzi hozzá, hogy jóllehet ennél az intézménynél a jogalkotó nem szabályozza, de „kétséget kizáróan e helyütt is érvényesülnie kell a felek általános magatartási követelményeit meghatározó jogelveknek”. Lényeges, hogy az Mt. a munkaidő-beosztás tekintetében meglehetősen nagy mozgásteret biztosít a munkáltatónak. Az ún. általános munkarendtől eltérően is beoszthatja a munkaidőt a munkáltató, az Indokolás szerint a hatékonyabb munkaidő-szervezés érdekében.

Ezzel összefüggésben ugyanakkor hangsúlyozzuk, hogy a munkáltató ez irányú döntése sem lehet korlátlan, hanem tekintettel kell lenni a másik fél érdekére, és ez nem okozhat a munkavállaló, illetve a munkavállalók számára aránytalan sérelmet. A munkaidőnek az általános munkarendtől eltérő beosztása ugyanis nem lehet öncélú, még abban az esetben sem, ha a jogalkotó ehhez nem rendel semmilyen különös gazdasági körülményt. Ez az állítás nem érinti a jogalkalmazásnak azt az álláspontját, amely a munkaügyi vita tárgyához nem tartozónak tekinti azokat a vezetői döntéseket, amelyekhez a későbbiekben bizonyos munkajogi jogkövetkezmények tartoznak. Utalunk ezzel összefüggésben a Legfelsőbb Bíróság MK 95. állásfoglalására. A Legfelsőbb Bíróság ebben a dokumentumban az átszervezést hozza fel példának. Álláspontunk szerint ebben a munkarend meghatározása nem egyszerűen vezetői döntés, hanem munkáltatói döntés, és kivételes esetben – nevezetesen, ha aránytalan sérelmet okoz pl. egy meghatározott munkavállalói csoportnak – példának okáért az alábbiakban tárgyalandó rendeltetésellenes joggyakorlás miatt is.

Különös jelentősége van az Mt. 6. § (3) bekezdésének azoknak az utasításoknak az esetében, amelyek az egyoldalú teljesítésmeghatározás úgymond általános esetein túl, a munkavállaló számára az eredeti szerződéses tartalomhoz képest eltérő teljesítést rendel el. Az Mt. 53. §-a 2013. január 1-jétől rendelkezik a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról. Az Mt. 53. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Az Mt. az ilyen munkavégzés/teljesítés elrendeléséhez egyéb feltételt nem rendel. A régi Mt. 83/A. § (1) bekezdése szerint nem minősült munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás). A régi Mt. 105. § (1) bekezdése arról rendelkezett, hogy a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Az idézett többlet feltétel hiányzott azonban a régi Mt. 106. § (1) bekezdéséből, amely a kirendelésről rendelkezett.

A leírtakból következően – álláspontunk szerint – mindazokban az esetekben, amelyekben a munkáltató az egyoldalú teljesítésmeghatározás különös feltételeiről nem rendelkezik, a munkáltató nem mentesül az Mt. 6. § (3) bekezdésében foglalt magatartási követelmény alól. Ilyenkor is szem előtt kell tartania azt a szabályt, hogy döntése nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállaló számára. Ebből a megfogalmazásból azonban az következik, hogy az egyoldalú teljesítésmeghatározás a munkavállalónak sérelmet okozhat, és ez önmagában még nem teszi a munkáltató döntését jogellenessé. Kérdés tehát, hogy mit jelent az aránytalan sérelem.

5. Az arányosság munkajogi megítélése

Az Mt. 6. § (3) bekezdése arról rendelkezik, hogy a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A munkavállaló a munkajogviszony tartalmát meghatározó alá-fölérendeltség miatt reálisan számolhat azzal, hogy a munkaszerződés teljesítése során olyan helyzetbe kerülhet, amely számára sérelmes helyzetet jelent. Ez a sérelem összefüggésben lehet az éppen aktuális szándékaival, terveivel, aznapi céljaival stb. Ezzel összefüggésben megállapítható, hogy a munkajogviszony keretei között a munkavállaló ún. nem önálló, hanem más által konkretizált munkát végez, azaz a teljesítés módja idegen meghatározottságú. A munkáltatói teljesítésmeghatározás mindazonáltal nem okozhat a munkavállalónak nagyobb sérelmet, mint amekkorát a munkáltató szenvedne el azzal, hogy az adott helyzetben nem gyakorolja irányítási, utasítási jogát.

A méltányos mérlegelés követelménye és az aránytalan sérelem elsősorban a szerződéstől eltérő teljesítés elrendelésénél játszik szerepet. Jó példa erre az EBH2008. 1897. eset, amelyben a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a munkavállaló érdekei védelmét szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést. A BH2008. 199. esetben a testület rögzítette, hogy a törvényi mértéket megközelítő utazási időt, a személyi és családi körülményeket is figyelembe kell venni abból a szempontból, hogy a munkahelyváltozás a munkavállalóra nézve járt-e aránytalan, vagy jelentős sérelemmel.

Az aránytalan sérelem okozása a munkáltató joggyakorlását visszaélésszerűvé teheti, amely szintén munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, és ennek megfelelően megalapozhatja az Mt. 54. § (2) bekezdése szerint az utasítás megtagadásának a jogát. Hangsúlyozzuk, hogy az aránytalan sérelem okozása, és ezzel együtt a méltányos mérlegelés elhagyása szintén nem általánosítható, minden egyes ügyben az összes körülményre figyelemmel kell a tényállást megítélni.

6. A tájékoztatási kötelesség

Az Mt. 6. § (4) bekezdése a munkajogviszony egyik alapkötelességéről, nevezetesen a tájékoztatás kötelességéről rendelkezik. A tájékoztatási kötelesség annak ellenére, hogy szoros összefüggésben van a kölcsönös alapkötelességgel – egy együttműködési kötelességgel –, önállóan is értelmezhető. A vonatkozó rendelkezés személyi hatálya mindenkire kiterjed, aki az Mt. hatálya alá tartozik. Az Mt. 2. §-a értelmében a törvény hatálya kiterjed a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltató érdek-képviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra, valamint a szakszervezetre.

A tájékoztatási kötelesség tárgyi hatálya kiterjed minden olyan tényre, adatra, körülményre vagy ezek változásaira, amely a munkajogviszony létesítésére, valamint e törvényben meghatározott jogok gyakorlására és kötelességek teljesítésére vonatkozik.

Az intézményesített tájékoztatási kötelesség alapvetően a Tanács 91/533/EGK irányelve nyomán terjedt el a munkajogban. A kollektív munkajogra ható jellegét – egyebek mellett – a Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve hatására nyerte el. A régi Mt. megfogalmazása azt mutatja, hogy a jogalkotó alapvetően a munkáltató oldaláról szabályozta ezt a kötelességet, amelyet alátámaszt a jogszabály szerkezete is. Ezzel szemben az Mt. 6. § (4) bekezdése mind tartalmában, mind szerkezetében a kölcsönösséget fejezi ki, továbbá nyomatékosítja, hogy ez a kötelesség a munkajogviszony valamennyi fázisára, illetve a létesítést megelőző fázisra is kiterjed.

A tájékoztatási kötelességet az Mt. 18. §-a a jognyilatkozat egy sajátos módjaként tárgyalja. Kiindulási alapja az a tényállás, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelességet ír elő. Az alábbiakban a tájékoztatást – abban a kontextusban, hogy a jognyilatkozat egy fajtája – a joghatás szempontjából vizsgáljuk. A tájékoztatás ugyanis joghatást válthat ki, illetve a tájékoztatás elmaradása joghatás bekövetkezését megakadályozhatja.

Az Mt. 6. § (4) bekezdése a tájékoztatási kötelesség teljesítésénél külön nevesíti a munkajogviszony létesítését, amelynek folyamatában kiemelt jelentősége van a munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalásoknak, azaz a létesítést megelőző fázisnak. Ebben a tekintetben figyelemreméltó az Mt. 10. § (1) bekezdése. Ennek értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

Indokolt ezt a szövegezést a munkavállaló tájékoztatási kötelessége oldaláról is elemezni. Az első mondattal összefüggésben először a munkajogviszony létesítését vizsgáljuk. A munkaszerződés megkötését megelőző fázisban markánsan elkülönül a munkáltató és a munkavállaló érdeke. A munkáltató nyilvánvalóan minden olyan információhoz hozzá akar jutni, amely a leendő munkajogviszony szempontjából lényeges. Így érdekelheti a jelölt családi állapota, lakóhelye, magánéletének egyes részletei, pl. szokásai, hobbi tevékenysége stb. Ezen túl érdekelhetik olyan információk is, amelyek a magánélet intimebb területeit érinthetik, mint pl. a jelölt váradóssága, illetve családi tervei a közeli jövőre nézve.

Ebben a kontextusban megkerülhetetlen a magánélet, a magánszféra, az ún. privacy kategóriája. Az emberi méltóság feltétlen elismerése a II. világháborút követően egyre több területen megvalósult, köszönhetően a right to privacy ideájának. A due process of law intézménye mellett a right to privacy alapjaiban jelentett áttörést. Míg az első „csupán” azt rendelte, hogy az emberi méltóság alapján mindenkinek joga van az alkotmányban meghatározott eljáráshoz, illetve az államot mindenkivel szemben terheli az ebben megfogalmazott kötelesség, a magánélethez, a magánszférához való jog ennél többet foglal magában. Annak ellenére, hogy a privacy, a magánélet – mint ilyen – nem részesül egzakt jogi szabályozásban, rögzíthetők azok az elvek, amelyek meghatározzák a magánélet tartalmát és a beavatkozás határait. A magánélet közjogi védelme a mindenkori alkotmányból vezethető le, és a jogállamnak meg kell határoznia ehhez képest a jogalkotói és a jogalkalmazói magatartásokat. A magánélet magánjogi védelme azt jelenti, hogy a magánfelek szerződéses szabadsága nem azonos a beavatkozás teljes tilalmával – a laissez faire elvének korlátlan érvényesülésével –, mert a magánélet tartalma a közösségi, részben közjogi élet fejlődése által is folyamatosan alakul. A magánélet érinthetetlensége versus beavatkozás vitájában többen a magánéletnek azt a részét emelik ki, amely az érintett személyes identitásához közvetlenül kapcsolódik. Ezen kívül a magánélet tartalma, pontosabban a right to privacy alapvetően politikai doktrína. Ebből következően, ha csak szigorúan az individuum szintjén határozzuk meg a tartalmát, torzul és nem tűr semmilyen beavatkozást. Ez a munkajogviszony létesítését illetően egyenesen azt jelentené, hogy a munkavállalónak semmiről nem kellene tájékoztatnia a munkáltatót, a munkáltató pedig semmilyen nyilatkozat megtételét vagy adat közlését nem kérhetné a munkavállalótól. Ez a megoldás a gazdasági forgalmat nagymértékben veszélyeztetné. Amennyiben viszonyt a right to privacy tartalmát csak közösségi szinten határozzuk meg, ennek éppen az ellenkezőjét érnénk el, a munkavállalónak valamennyi olyan tényt, adatot közölnie kellene a munkáltatóval, amely a magánéletének része. Ez pedig sérti az emberi méltósághoz való jogot.

A leírtakból következően a magánélet tartalmát alkotó tényezőket, és ezzel összefüggésben a magánélethez való jog mibenlétét a tájékoztatási kötelesség szempontjából több csoportba oszthatjuk. Az első csoportba tartozó tényezők közvetlenül az adott személy identitásához tartoznak, mint például várandóssága, szexuális irányultsága, nemi identitása. Álláspontunk szerint – minimális kivételtől eltekintve – ezek nem lényegesek a munkajogviszony létesítése szempontjából, ezekről nem kérhető semmilyen információ, és a munkavállaló sem tartozik tájékoztatási kötelességét teljesíteni. Természetesen kivétel a munkajogviszony, illetve a leendő munkakör, valamint az előbbiekben jelzett állapot közvetlen kapcsolata, pl. a magzat védelme miatt. Magától értetődik továbbá, hogy az érintettnek nem kötelessége tájékoztatást adni jövőbeli családalapítási terveiről, illetve gyermekvállalási szándékáról.

A leendő munkavállaló egészségi állapota szempontjából lényeges az Mt. 10. § (1) bekezdés második mondata, mert ami az ebben foglaltakon kívül eső betegséget, illetve fogyatékosságot illeti, nem tartozik a tájékoztatási kötelesség hatálya alá.

Sajátosan alakul a vallási, illetve világnézeti meggyőződés a tájékoztatási kötelesség szempontjából. A magánélet egyik legfontosabb összetevőjéről van szó, a legmélyebben személyes jog, másképpen kifejezve, az ember belső világának érinthetetlen része. Az Alaptörvény IX. cikke értemében mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához. A meggyőződés szabadsága rendkívül összetett tartalmú, és mind a meggyőződés, mind a meggyőződés kifejezése, kinyilvánítása gyűjtőkategóriát takar. A meggyőződés és annak kifejezési módja a véleménynyilvánítás szabadsága ugyanakkor olyan alapjog, amely talán a leggyakrabban ütközik más alapjogokkal. Ami a munkajogviszony létesítését illeti, elsősorban a munkáltató tájékoztatási kötelességének van jelentősége, amennyiben tevékenysége ütközhet a munkavállaló vallási, illetve világnézeti meggyőződésével. Ezzel összefüggésben utalunk a német jogban ismert „Tendezbetrieb” kategóriájára. A „Tendenzbetrieb” összefoglaló elnevezése mindazoknak a munkáltatóknak, amelyek közvetlenül valamilyen politikai, koalíciós, vallási, karitatív, nevelési, tudományos, művészeti vagy éppen ismeretterjesztő tevékenységet folytatnak. Ezeknek a munkáltatóknak a tevékenysége mögött tehát egy meghatározott ideológiai, tudományos, művészeti stb. irányultság áll, amely közvetlenül kihat a munkavállalók lelkiismereti, gondolatszabadságára, valamint a véleménynyilvánítás szabadságára. A tájékoztatás elmulasztása esetén, a munkajogviszony teljesítése folyamatában nem rendelhet el olyan feladatot a munkavállaló számára, amely a munkavállaló lelkiismereti, gondolatszabadságával, valamint a véleménynyilvánítás szabadságával ellenétes. Ennek azonban az a feltétele, hogy a munkavállaló erről előzetesen tájékoztassa a munkáltatót. Ez a probléma egyébiránt szintén összefüggésben áll az Mt. 54. §-ával, amely az utasítás teljesítésének megtagadásáról rendelkezik.

Ezzel, illetve ehhez hasonló problémával foglalkozott az Alkotmánybíróság az egyik korai határozatában. A 64/1991. (XII. 17.) AB határozatban a testület előremutatóan nyomatékosította, az a követelmény, amelynek értelmében „az állam senkit sem kényszeríthet olyan helyzetbe, amely meghasonlásba vinné önmagával (...)”, nemcsak azt jelenti, hogy az állam ilyen kényszertől tartózkodjék, hanem azt is, hogy lehetővé tegye – ésszerű keretek között – az alternatív magatartást. „Nem alkotmányellenes, ha ez utóbbi érdekében az, aki lelkiismerete szerint kíván cselekedni, olyan áldozatokra kényszerül, amelyek nem aránytalanok”. Ami ennek a kollíziónak a magánjogi feloldását illeti, az Alkotmánybíróság kifejtette, hogy az állam eleget tesz a lelkiismereti szabadság jogából folyó kötelezettségének, ha a munkajogi kötelesség alól lehetővé teszi a mentesülést. Ez megint csak az utasítás teljesítés megtagadásának bonyolult problémájához vezet vissza. Mindettől függetlenül ennek a konfliktusnak a feloldásánál a legfontosabb, hogy ezek előre láthatóak, és ennek megfelelően megelőzhetők legyenek. Ezért van kiemelkedő jelentősége a felek tájékoztatási kötelessége teljesítésének.

A tájékoztatási kötelesség több tényállásban is megjelenik a munkajogviszony megszüntetésével összefüggésben. Így az Mt. 65. § (5) bekezdésében, az Mt. 71–77. §-ában. Mindkét tényállásban a tájékoztatás fontos joghatást vált ki. Az Mt. 65. § (5) bekezdése arról rendelkezik, hogy a várandósság és a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés csak abban az esetben biztosít felmondási védelmet, pontosabban tilalmat, ha az érintett munkavállaló a felmondás közlését megelőzően a munkáltatót erről a körülményről tájékoztatja. E szabály bevezetésének az oka a korábbi jogalkalmazásra vezethető vissza. A régi Mt. 90. §-ra alapozott jogalkalmazás a rendes felmondás közlésekor a várandósságra tekintettel fennálló felmondási tilalmat „objektív jellegűnek” minősítette. A BH2004. 521. ügyben a munkáltató azért nyújtott be felülvizsgálati kérelmet, mert a munkavállaló jogsértő – a terhességét „tudatosan eltagadó” – magatartása miatt az eljárt bíróságok alaptalanul állapították meg a felmondási tilalom alapján a rendes felmondás jogellenességét. A munkavállaló eljárása nem felelt meg a jóhiszeműség, és tisztesség követelményének, az együttműködési kötelezettségét megszegte, jogát rendeltetésellenesen gyakorolta. A munkáltatók szerint mindezek olyan elvi kérdést vetnek fel, amelyekben nincs egységes bírói gyakorlat, ezért a felülvizsgálat elrendelése indokolt. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelemben előadottak alapján nem talált alapot a felülvizsgálat elrendelésére.

A Legfelsőbb Bíróság szerint az alperes munkáltató helytállóan hivatkozott arra, hogy a munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos eltagadása mindezen követelményeknek nem felel meg. Az adott esetben azonban az első- és a másodfokú bíróság a per adataiból helytállóan következtetett a rendes felmondás jogellenességére a felperes terhessége alapján fennálló felmondási tilalom miatt.

A Legfelsőbb Bíróság tényként értékelte, hogy a felperes korai (hathetes) terhességét az orvos 2002. június 19-én állapította meg, ezért a 2002. június 14-én kelt rendes felmondás önmagában az Mt. 90. § (1) bekezdés d) pontjában megjelölt körülmény fennállása miatt felmondási tilalomba ütközött. Mindezt nem érinti, hogy a felperes a rendes felmondás átvételét megtagadta, és azt postán kézbesítette a részére az alperes, mivel a terhesség mind az átvétel megtagadásakor, mind a postai úton való közléskor fennállt, és a perben nem merült fel adat arra, hogy a felperes az orvosi vizsgálat előtt bizonyossággal tudott a korai terhességéről. Az alperes felülvizsgálati érvelését a felperes jogsértő magatartásáról a per adatai nem támasztották alá, ebben a körben a bizonyítás az alperest terhelte.

A BH2005. 366. ügyben a bíróság akként foglalt állást, hogy amennyiben a felperes munkavállaló nő a munkáltatói rendes felmondáskor nem tudott terhességéről, ezt követően az – elsőfokú eljárásban erre alapított felmondási tilalom alapján – jogszerűen kérheti az intézkedés jogellenessége megállapítását. A bíróság álláspontja értelmében, olyan jogszabály, amely a keresetváltoztatás elbírálását az időhatáron kívüli további feltételtől tenné függővé. Az EBH2005. 1242. (azonos az előbbivel) az a döntés született, hogy a munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít meg.

Az Mt. 65. § (5) bekezdése az ismertetett jogalkalmazói értelmezéssel ellentétes megoldást vezetett be. Amennyiben az érintett munkavállaló nem tájékoztatja a munkáltatót a felmondási tilalmat megalapozó tényállásról a munkajogviszony megszüntetése a felmondási tilalomra tekintettel nem lesz jogellenes (részletes tárgyalását lásd a munkajogviszony megszüntetésének magyarázatánál). Ezzel összefüggésben hangsúlyozzuk, hogy az Mt. 85. § (1) bekezdése alapján ettől a szabálytól a felek munkaszerződésben eltérhetnek – értelemszerűen csak a munkavállaló helyzetét könnyítő tartalommal.

Kapcsolódó joggyakorlat

MK 95., BH2004. 521., BH2005. 366., BH2008. 199., EBH2005. 1242., EBH2008. 1897., 64/1991. (XII. 17.) AB határozat

Kapcsolódó jogszabályok

1959. évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyvről (a továbbiakban: Ptk.)

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (a továbbiakban: régi Mt.)

Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.)

Kapcsolódó európai uniós jogszabályok

Az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK (2002. március 11.) irányelve az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános kereteinek létrehozásáról az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés [2010/C 83/01 (a továbbiakban: EUMSZ)]

A Tanács 1991. október 14-ei 91/533/EGK irányelve a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről

7. § Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

A munkajogviszony tartalmát alapvetően a munkáltató mérlegelési jogaival és a munkavállaló kötelességeivel lehet jellemezni. A munkáltatónak joga van a munkavállaló teljesítésének módját meghatározni, ráadásul nem egy alkalommal, mint ahogyan azt a magánjogi alakító jogoknál láthatjuk, hanem mérlegelési jogaival, amelyet folyamatosan gyakorolhat. Ebben a kontextusban a joggal való visszaélés tilalma összekapcsolódik a jóhiszeműség és a tisztesség követelményével, valamint a méltányos mérlegelés elvével. Az Mt. nem határozza meg kimerítően a munkáltatói jogokat, hanem általában a munkáltatói jogkörről szól, és azon belül nevesít egy-két konkrét jogot. Így az Mt. 9. § (2) bekezdése a munkavállaló személyhez fűződő jogai tekintetében csak általánosságban rendelkezik e jogok korlátozásának a lehetőségéről – bizonyos elvek feltüntetésével. Hasonlóan általános a munkavállaló ellenőrzésére, valamint a munkavállaló adatainak kezelésére vonatkozó szabályozás az Mt. 10. §-ában. A munkaszerződés teljesítése cím alatt az első alcím „az alapvető kötelezettségek”, amelyből az a következtetés vonható le, hogy a jogalkotó eleve számol az általános munkáltatói jogkör létével. A joggal való visszaélés vonatkozásában kiemelkedő jelentősége van mindazoknak a döntéseknek, amelyek a munkaszerződéstől eltérő teljesítés elrendelésére hatalmazzák fel a munkáltatót. Az Mt. 53. § értelmében a munkáltatónak ez a joga kiterjed a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy akár más munkáltatónál történő munkavégzés elrendelésére. Az Mt. 53. § (1) bekezdése csupán időbeli korlátot állapít meg, nevezetesen, a jellemzett munkavégzés csak átmeneti lehet. Ezt konkretizálja az Mt. 53. § (2) bekezdés, amely az időtartam felső határát állapítja meg, azonban ezt kollektív szerződés bővítheti. Az Mt. 53. § (3) bekezdése felsorolja azokat a munkavállalói kategóriákat, akiket csak beleegyezésükkel lehet a munkaszerződésükben foglaltaktól eltérően foglalkoztatni. Minden egyéb a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, így az is, hogy e jogát rendeltetésének megfelelően gyakorolja, ne éljen ezzel vissza. Amennyiben az általános magánjogi szabályokhoz nyúlunk vissza, a joggyakorlás célja ne mások károsítása legyen, hanem valóban a munkáltató átmenetileg megváltozott igényeinek, illetve szükségeinek megfelelő munkavégzés elrendelése. Az ennek való megfelelés ettől függetlenül ütközhet a méltányos mérlegelés Mt. 6. § (3) bekezdésében rögzített követelményébe.

A joggal való visszaélés – bármennyire általános és konkrét jogokat befolyásoló követelmény – munkaviszonyra vonatkozó szabály is egyben. Ennek több szempontból is jelentősége van. Az Mt. 54. §-a rendelkezik az utasításmegtagadás jogáról. Az Mt. 54. § (2) bekezdés értelmében a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Továbbmenve, a joggal való visszaélésre, illetve a rendeltetésellenes joggyakorlásra keresetet lehet alapítani. Ezen nem változtat az, hogy a régi Mt. 100. § (3) bekezdés a) pontjához képest az Mt. 83. §-ban nem szerepel a rendeltetésellenes joggyakorlás, ugyanis ettől függetlenül, erre alapozva lehet kérni a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének megállapítását. Végezetül hangsúlyozzuk, hogy a joggal való visszaélés, illetve a rendeltetésellenes joggyakorlás abban az esetben is megvalósulhat, ha a munkáltatónak valamely döntését nem kell indokolnia, pl. az Mt. 66. § (9) bekezdése, illetve az Mt. 79. § b) pontja. Ebből következően a munkáltató ilyen tartalmú döntései ellen is jogorvoslatnak van helye.

A leírtakból adódóan az Mt. 7. § második mondatában foglalt felsorolás példálózó, és semmi esetre sem konkretizálja, vagy éppenséggel szűkíti a joggal való visszaélés intézményének tartalmát. A joggal való visszaélés természete miatt azért sem, mert a példálózó felsorolásban foglaltak is általános meghatározások. A „mások jogos érdekeinek csorbítása”, „érdekérvényesítési lehetőségének korlátozása”, „zaklatása”, „véleménynyilvánításának elfojtása” tényállások számos konkrét magatartással megvalósulhat.

A joggal való visszaélés, illetve a rendeltetésellenes joggyakorlás tényállása a leírtak alapján nem értelmezhető szűken, hanem minden olyan döntés, elrendelés, joggyakorlás mögött meghúzódhat, amelynek célja a másik fél rendeltetésszerű joggyakorlásának, és kötelességteljesítésének korlátozása vagy megakadályozása, és ebből adódóan az adott jog gyakorlásától eltérő hatása van.

8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

(4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

1. A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme, mint általános magatartási szabály

Az Mt. 8. § (1) bekezdése általános korlátozást fogalmaz meg. A munkajogviszony fennállása alatt a munkavállaló – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét veszélyezteti. Ilyen jogszabályi felhatalmazás lehet a 2009. évi CLXIII. törvény a tisztességes eljárás védelméről, valamint az ezzel összefüggő törvénymódosításokról. A törvény 20. § (1) bekezdése értelmében, ha a munkavállalónak tudomása van arról, vagy kellő alappal feltételezi, hogy a munkáltatónál a munkáltató magatartása, vagy a munkáltató működési körébe tartozó okok következtében a közérdek bármilyen sérelme következett vagy következhet be, bejelentéssel (a továbbiakban: közérdekvédelmi bejelentés) fordulhat a munkáltatóhoz, továbbá a munkáltató tevékenységének felügyeletére jogosult munkáltatói szervhez, vagy ha a munkáltatónál e bejelentésekre eljárásrendet alakítottak ki, az eljárásrendben meghatározott szervhez. A 20. § (4) bekezdése arról rendelkezik, hogy az (1) bekezdésben meghatározott szerv a bejelentő személyes adatait az ügy iratai között elkülönítve, zártan kezeli és gondoskodik arról, hogy más a zártan kezelt adatokat ne ismerhesse meg. E szerv a bejelentő személyére vonatkozó adatokat csak akkor teheti más számára megismerhetővé, ha ehhez a bejelentő kifejezetten hozzájárult. A törvény 21. § (5) bekezdése szerint a bejelentővel szemben a bejelentés tartalma alapján titoksértés miatt joghátrányt nem lehet alkalmazni, kivéve, ha a bejelentés rosszhiszemű volt.

Az Mt. 8. § (1) bekezdését illetően alapkérdés, hogy mit jelent a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése. A régi Mt. 3. § (5) bekezdése ugyanezt a rendelkezést tartalmazta. Ennek a fogalomnak ugyanakkor a beszűkülését jelentette, hogy a régi Mt. 3. § (6) bekezdése szerint a munkaviszony megszűnését követően a régi Mt. 3. § (5) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. Az ún. versenytilalmi, vagy másképpen fogalmazva a konkurencia-tilalmi szabály azonban csak egy szegmense lehet a munkavállaló tárgyalt magatartásának. A szűk értelmezést erősítette a régi Mt. 108. §-a. A régi Mt. 108. § (1) bekezdés értelmében, ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. A régi Mt. 108. § (2) bekezdése azt rögzítette, hogy a munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a régi Mt. 3. § (5) bekezdésébe ütközik. Ebből következően a hivatkozott szabályok összevetése is azt sugallta, hogy a munkavállaló csak olyan tényállások megvalósulása esetén sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, ha azok kimerítik a versenytilalmat.

Attól eltekintve, hogy a magánjogban, a piacgazdaság körülményei között a régi Mt. 108. §-a értelmezhetetlen, a hivatkozott rendelkezése struktúrája meglehetősen behatárolta a munkáltató gazdasági érdekei fogalmának értelmezését. Ezt támasztja alá a BH1996. 450., valamint az EBH1999. 148. határozat is.

Álláspontunk szerint, a munkáltató gazdasági érdekeit az is sértheti, ha a munkavállaló olyan „további” munkajogviszonyt létesít, gazdasági társaságot alapít, amelyben tevékenysége kívül esik a versenytilalmi tényálláson. Természetesen ezeket a tényállásokat egyedileg, az eset minden körülményére való tekintettel kell vizsgálni. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató generális tiltást rendel el – akár egyedi, akár normatív utasításával – könnyen kiüresítheti az őt védő rendelkezések tartalmát. Hangsúlyozzuk, hogy e helyütt csak a munkajogviszony fennállása alatt tanúsítandó munkavállalói magatartást elemezzük. Megjegyezzük ugyanakkor, hogy a munkáltató bizonyos tiltó rendelkezései nem érintik a vállalkozás szabadságának alapjogát, ugyanis ennek értelmében mindenki dönthet arról, hogy önállóan vesz részt a jogügyleti és a piaci forgalomban, vagy önállótlan munkavégzést folytat munkajogviszony keretében. Amennyiben az utóbbit választja, vagy nincs arra mód, hogy önálló vállalkozóként tevékenykedjen, tekintettel kell lenni a munkáltató gazdasági érdekeire is, amely nemcsak a konkurens magatartása által veszélyeztetett.

Az Mt. 8. § (2) bekezdésében foglaltak még mindig általános korlátozást tartalmaznak, amennyiben nem konkrét magatartást, illetve tényállást jelölnek meg, mint pl. az Mt. 8. § (3) bekezdés a véleménynyilvánítási szabadság korlátozását. Annyiban viszont konkrétabb az Mt. 8. § (1) bekezdés tartalmánál, hogy – példálózó jelleggel – utal bizonyos releváns körülményekre. A szabály értelmében, a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

2. A véleménynyilvánítás szabadságának korlátozása

Az Mt. 8. § (3) bekezdés egy konkrét alapjogot érint, a véleménynyilvánítás jogát. A véleménynyilvánítás joga az Alkotmánybíróság értelmezése alapján „anyajog”. Nincs okunk kételkedni abban, hogy az Alaptörvény, illetve az Alaptörvényre épülő alkotmánybíráskodás ezen a helyzeten alapvetően változtatna. Az Alkotmány, az Alaptörvény, továbbá egyes törvények – így pl. az 1990. évi IV. törvény a lelkiismereti és vallásszabadságról, valamint az egyházakról egészében biztosítja e szabadság közjogi oldalát, azonban – egyébiránt hasonlóan a vizsgált országok megoldásaihoz – a meggyőződés szabadságának szerződéses viszonylatokban történő érvényesülése alapvetően az alkotmányos jogértelmezéstől függött. Az Alkotmánybíróság a 4/1993. (II. 12.) AB határozata indokolása elején megfogalmazta a vallás-, illetve átfogóan a gondolat- és a lelkiismereti szabadság lényegi elemét: nevezetesen „bárki meggyőződése szerint élhessen (...)” A testület a vallásszabadságot (de általában a meggyőződés szabadságát) akként viszonyítja az emberi méltósághoz való joghoz, hogy – utalva a 64/1991. (XII. 17.) AB határozatra – „a lelkiismereti szabadság és a vallásszabadság külön is nevesített joga azt ismeri el, hogy a lelkiismereti meggyőződés, s ezen belül, adott esetben a vallás az emberi minőség része, szabadságuk a személyiség szabad kibontakozásához való jog érvényesülésének feltétele.” A meggyőződés szabadsága általában, viszonya a véleménynyilvánítás szabadságához, ez utóbbinak az alapjogok hierarchiájában elfoglalt helye azt erősíti meg, hogy a véleménynyilvánítási szabadság – mint az ún. kommunikációs jogok „anyajoga” – az Alkotmánybíróság szerint kiemelkedő helyet foglal el.

Mit jelent mindez a meggyőződés szabadsága és a szerződéses viszonyok relációjában. Álláspontunk szerint ebben a tekintetben is fontos az Alkotmánybíróság alábbi okfejtése. A testület egy korábbi határozatában rögzítette, hogy „a szabad véleménynyilvánításhoz való jog a véleményt, annak érték- és igazságtartalmára tekintet nélkül védi. Az Alkotmány a szabad kommunikációt – az egyéni magatartást és a társadalmi folyamatot – biztosítja, s nem annak tartalmára vonatkozik a szabad véleménynyilvánítás alapjoga. Mindez érvényes a vallásszabadságra is. A vallásszabadságnak szintén csak «külső korlátjai» lehetnek.” Ez ebben a kontextusban azért lényeges, mert ilyen „külső korlátnak” minősül a szerződéses kapcsolat másik alanyának valamely alapjoga.

A véleménynyilvánítás szabadsága a munkajogban sajátos problémát idézhet elő. A munkáltató és a munkavállaló érdekei oldalától szemlélve, az egyik megfontolandó szempont a munkáltató üzlet-, illetve üzemmenetének fenntartása, fenntarthatósága, amelyhez általános gazdasági érdekek is kapcsolódhatnak. A másik szempont a munkavállaló jelzett alapjogának biztosítása, illetve átfogóbb szemléletben, biztosítani azt, hogy a teljesítés folyamatában általában jogait képes legyen gyakorolni. Kimutatható, hogy a jogalkotás, de különösen a jogalkalmazás erőfeszítése arra irányul, hogy e konfliktusok előre láthatóak, és ennek megfelelően megelőzhetők legyenek. Ezért van különös jelentősége a munkaszerződés megkötése pillanatának, a felek együttműködésének. A munkavállaló főszabályként nem hivatkozhat tárgyalt alapjogának korlátozására, ha már eleve tudott a teljesítés során felmerülhető konfliktusok lehetőségéről. Hasonló helyzet áll fenn abban az esetben is, ha alapjogának gyakorlása a munkáltató ügymenetének gyökeres megváltoztatását eredményezné. Nyilvánvaló, hogy e két tényállás szoros összefüggésben van egymással.

Abban az esetben tehát, ha a munkavállalónak tudomása van arról, hogy a meggyőződés szabadsága a munkáltató tevékenysége által korlátozott, és ezt ő vállalja a munkaszerződés megkötése által, tisztában kell azzal is lennie, hogy a meggyőződés szabadságához kapcsolódó, azzal összefüggő véleménynyilvánítási szabadsága is korlátozott. Ez a korlátozás azonban nem parttalan, annyiban korlátozott csupán, hogy ezt a jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

Hasonló helyzet áll elő, amennyiben a munkáltató tevékenysége nem érinti a munkavállaló meggyőződési szabadságát, és ebből következően a véleménynyilvánítási szabadsága ilyen módon nem kötődik a munkáltató tevékenységéből adódó korlátozáshoz. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának ugyanúgy határt szab az Mt. 8. § (3) bekezdésében foglalt követelmény. Ezt a Legfelsőbb Bíróság megfogalmazásában úgy hangzik, hogy „az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el” (EBH2004. 1050.).

Az Mt. 8. § (3) bekezdés egy alapjogot korlátoz olyan mértékben, hogy egy másik alapjog – nevezetesen a munkáltató személyhez fűződő joga – ne sérüljön aránytalanul. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló véleménynyilvánításának nincs köze a munkáltatóhoz – az Mt. 9. § (2) bekezdésére tekintettel –, ez az alapjoga nem korlátozható.

Kapcsolódó joggyakorlat

BH1996. 450., EBH1999. 148., EBH2004. 1050., 64/1991. (XII. 17.) AB határozat, 4/1993. (II. 12.) AB határozat

Kapcsolódó jogszabályok

2009. évi CLXIII. törvény a tisztességes eljárás védelméről, valamint az ezzel összefüggő törvénymódosításokról

5. A személyhez fűződő jogok védelme

9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

Az Mt. 9. § (1) bekezdése értelmében az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. Ebből következően – összhangban a Ptk. 75. § (2) bekezdésével – az Mt. 9. § (1) bekezdését alkalmazni kell a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdek-képviseleti szervre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetekre egyaránt. Az Mt. ezzel a rendelkezéssel utal arra, hogy a személyhez fűződő jogok nem csupán a munkavállalót – mint természetes személyt – illeti meg, hanem a törvény hatálya alá tartozó valamennyi jogalanyt. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony alá-fölérendeltség struktúrája miatt, a munkavállaló személyhez fűződő jogai védelmének kiemelt jelentősége van, egyre gyakrabban kerül előtérbe a munkáltató személyhez fűződő jogainak a védelme, amely bizonyos munkavállalói alapjogok korlátozásával is együtt járhat. Ezt a tényállást összefoglalóan, és egyes elemeiben az Mt. 8. §-a szabályozza, amelyet az alábbiakban részletesen tárgyalunk.

Az Mt. 9. § (3) bekezdése rögzíti, hogy a munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. Ez a rendelkezés összhangban van azzal az elvvel, hogy az emberi méltóság érinthetetlen, arról lemondani nem lehet. Ezzel a rendelkezéssel együtt értelmezendő az Mt. 9. § (2) bekezdése, amely azt szabályozza, hogy milyen feltételekkel korlátozható a munkavállaló valamely konkrét személyhez fűződő joga. Ennek mintegy előkérdése, hogy egyáltalán mely személyhez fűződő jogok korlátozhatók. Erre a kérdésre a választ ugyanis a korlátozás feltételeinek az elemzésével lehet megadni.

Az Mt. 9. § (2) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkavállaló személyhez fűződő jogának korlátozása csak abban az esetben lehetséges, ha

– a korlátozás a munkajogviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okra alapozott,

– a korlátozás feltétlenül szükséges, és

– a cél elérésével arányos.

A korlátozásnak a munkajogviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggésben kell lennie. A munkajogviszony rendeltetését ugyanakkor az Mt. nem határozza meg, azt a munkajogviszony tartalmát alkotó jogokból és kötelességekből, illetve a munkajogviszony ún. kritérium-katalógusából kell levezetnünk. Az Mt. 42. § (2) bekezdésének értelmében, a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles munkát végezni, a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A munkajogviszony rendeltetése ennek megfelelően a munkáltató gazdasági céljainak elérése érdekében történő foglalkoztatás. Ezt azonban részben kógens jogszabályok szorítják korlátok közé, részben a munkavállaló személyiségi jogai szempontjából a munkajogviszony rendeltetése szűken értelmezendő.

10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

(3) A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(4) A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.

1. Alapfogalmak, alapelvek

Ehelyütt – a korábban tárgyaltakra való tekintettel – a személyhez fűződő jogok és az adatvédelem összefüggéseit tárgyaljuk. Az adatvédelem általános szabályait keretszerűen a 2011. évi CXII. törvény az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról (Info tv.) adja meg, mely törvény 2012. január 1-jétől hatályos és a korábbi személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvényt váltotta fel.

Személyes adatnak minősül az érintettel kapcsolatba hozható adat, valamint az abból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés [Info tv. 3. § (2) bekezdés]. Különleges adatnak minősül és speciális védelmet élvez a faji eredetre, a nemzeti és etnikai kisebbséghez tartozásra, a politikai véleményre vagy pártállásra, a vallásos vagy más világnézeti meggyőződésre, az érdek-képviseleti szervezeti tagságra, a szexuális életre vonatkozó személyes adat, továbbá az egészségi állapotra, a kóros szenvedélyre vonatkozó személyes adat, valamint a bűnügyi személyes adat [Info tv. 3. § (3) bekezdés a) és b) pontjai].

Az adatvédelmi törvény nyújtotta keretek között a munkáltató a munkavállaló személyes adatait a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében az adatfeldolgozónak átadhatja. Az átadás előtt a munkavállalót tájékoztatni kell. Átadásra csak a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából, az adatszolgáltatás céljának egyidejű megjelölésével kerülhet sor [Mt. 10. § (3) bekezdés].

Személyes adatot törvényesen kezelni két esetben lehet: az érintett önkéntes, kifejezett és tájékozott beleegyezésével, vagy ha a törvény felhatalmazást ad rá (ún. „opt-in” rendszer). [Info tv. 5. § (1) bekezdés a)–b) pontjai]. A hozzájárulás megfelelő tájékoztatáson alapuló, önkéntes és határozott akaratkinyilvánítást jelent, amelyből ki kell tűnnie, hogy az érintett félreérthetetlen beleegyezését adja a rá vonatkozó személyes adatok kezeléséhez, illetve annak, hogy a kezelés mely körére vonatkozik [Info tv. 3. § (7) bekezdés]. A régi Mt.-hez képest jelentős változás a kifejezett törvényi felhatalmazás megjelenése (Mt. 10–11. §).

A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók. Az ilyen célú felhasználáshoz nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, amennyiben az adatokat személyazonosításra alkalmatlan módon adják át [Mt. 10. § (4) bekezdés].

2. Belső adatvédelmi felelős, adatvédelmi szabályzat, adatvédelmi nyilvántartás

Az adatvédelmi felelősök kinevezése vagy megbízása kötelező az országos hatósági, munkaügyi vagy bűnügyi adatállományt kezelő, illetve feldolgozó adatkezelő és adatfeldolgozó, a pénzügyi szervezet és az elektronikus hírközlési és közüzemi szolgáltató estén. [Info tv. 24. § (1)–(2) bekezdés]. A belső adatvédelmi szabályzat a munkaszervezeten belül az adatkezelés átláthatóságát, az érintettek tájékozódását és jogaik gyakorlásának megkönnyítését szolgálja [Info tv. 24. § (3) bekezdés].

Az adatkezelővel munkaviszonyban álló személyek adataira vonatkozó adatkezelést nem kell bejegyezni az adatvédelmi nyilvántartásba.

3. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság

2012. január 1-jétől az adatvédelmi biztos helyét adatvédelmi hatóság veszi át. A hatóság önálló államigazgatási szerv, vizsgálatot végez, ajánlást tehet, elrendelheti az adatok zárolását, törlését, nyilvánosságra hozhatja a súlyosabb jogsértéseket és bírságot szabhat ki (az eset összes körülményeit, így különösen a jogsértéssel érintettek körének nagyságát, a jogsértés súlyát és a jogsértés ismétlődő jellegét mérlegelve 100 000–10 000 000 Ft közötti bírságot szabhat ki, akár ismételten is) [Info tv. 38–40. §].

4. Adatvédelem a munkajogviszony létesítése körében

A jogkövető gyakorlatnak a következő alapkövetelményeknek kell megfelelnie: Az álláshirdetésekben a hirdetést feladó személynek meg kell adnia azokat az adatokat, amelyek alapján az érintett megfelelő tájékoztatást kaphat arról, hogy személyes adatait kinek küldi meg. Meg kell jelölni azt a címet, illetve telefonszámot, amelyen keresztül az érintett tájékoztatást kérhet. Ha a hirdetést feladó olyan jellegű személyes adatokat is kér, mely kezelésének célja nem egyértelmű (tipikusan: kézzel írt önéletrajz), a jelentkező tájékoztatást kérhet az adatok kezelésének céljáról. A felvételi eljárás eredményéről tájékoztatni kell a jelöltet, illetve kérelmére részére vissza kell juttatni a megküldött személyes adatait, azok kezelését pedig meg kell szüntetni.

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges [Mt. 10. § (1) bekezdés].

Amennyiben a kérdés célja a munkakörre való alkalmasság felmérése, a munkavállaló köteles arra a valóságnak megfelelő választ adni. Az állásinterjún feltehető kérdésekkel összefüggésben be kell tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmának követelményét, ugyanakkor nem kizárt a szenzitív személyes adatokra vonatkozó kérdés feltétele (egyes munkakörök betöltéséhez például elengedhetetlen a bűnügyi személyes adatok kezelése).

Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

A munkaviszonytól független, azzal összefüggésbe nem hozható kérdések nem tehetők fel, illetve azokra a jelölt nem köteles válaszolni. Ha a munkavállaló a személyiségi jogait sértő kérdésre nem a valóságnak megfelelő választ ad, vele szemben szankció nem alkalmazható (900/A/2006–3.).

Erkölcsi bizonyítvány akkor kérhető jogszerűen, ha a büntetlen előélet igazolása a munkavállaló által betöltött állás, a munkakörébe tartozó feladatok miatt indokolt (lásd: 2009. évi XLVII. törvény). Ilyen például, ha a munkavállaló pénzt vagy értéket kezel, adatkezelést végez, vagyonőrként foglalkoztatják. Míg a munkaviszony létesítését megelőzően kért erkölcsi bizonyítvány kiállításának költségeit a leendő munkavállaló viseli, a munkaviszony fennállása alatt az erkölcsi bizonyítvány beszerzésének költségeit a munkáltató állja. Az erkölcsi bizonyítvány bekérése, illetve a frissítés előírása nem vezethet a munkavállaló zaklatásához.

A munkavállalóval szemben kizárólag két típusú alkalmassági vizsgálat alkalmazható: amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, illetve, amelyet nem ír ugyan elő munkaviszonyra vonatkozó szabály, de amelyre a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükség van [Mt. 10. § (1) bekezdés]. A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait. Ha az alkalmasság kapcsán kétely merül fel, a munkavállaló a beleegyezéssel valójában együttműködési kötelezettségének tesz eleget. Ha a munkavállaló a titoktartás alól felmenti az orvosát, akkor az, az alkalmassági vizsgálat céljához kötötten, a háziorvostól információkat kérhet (EBH2001. 457.). Ha a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel, a munkavállaló köteles hozzájárulni ahhoz, hogy orvosi adatait célhoz kötötten az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvos megismerhesse (EBH2005. 1237.).

A személyzeti politika gyakran alkalmazott eszköze a különböző kompetenciák, személyiségjegyek felmérésére alkalmas tesztek kitöltetése. Az ellenőrzés ilyen formája kétségtelenül a személyiségi jogok védelmének kiemelkedő területe, hiszen a tesztek eredménye a munkavállalók személyes, sok esetben szenzitív adataira világít rá.

Az adatvédelmi biztos kifejtette, hogy a tesztek két típusát kell megkülönböztetni. Léteznek munkaalkalmasságra, felkészültségre irányuló tesztlapok, illetve pszichológiai vagy személyiségjegyeket kutató tesztlapok. Az előbbieket a munkáltató mind a munkaviszony létesítése előtt, mind pedig a munkaviszony fennállása alatt kitöltethet a munkavállalóval. Más megítélés alá esnek a pszichológiai vagy személyiségjegyeket kutató tesztlapok. Az egyértelműen munkaviszonnyal kapcsolatos, a munkafolyamatok hatékonyabb ellátása, megszervezése érdekében kitöltethető kötelezően a munkavállalók nagyobb csoportjával a személyiségjegyek kutatására alkalmas tesztlap, de csak akkor, ha az elemzés során felszínre került adatok nem köthetők az egyes konkrét munkavállalókhoz, vagyis anonim módon történik az adatok feldolgozása.

Kapcsolódó joggyakorlat

EBH2001. 457., EBH2005. 1237.

Kapcsolódó jogszabályok

1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról (Avtv.)

2011. évi CXII. törvény az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról (Info tv.)

Kapcsolódó európai uniós joggyakorlat

C–237/85. Gisela Rummler v. Dato-Druck

C–96/80. J. P. Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.

C–129/79. Macarthys Ltd. v Wendy Smith

11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

1. A munkavégzés ellenőrzése

A munkavégzés ellenőrzése korlátozott, a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, az ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete kívül esik az ellenőrzési körön. Az ellenőrzés nem sértheti az emberi méltóságot.

A munkáltató eljárásának meg kell felelnie az alábbi követelményeknek:

a) kizárólag és közvetlenül a munkáltató szűken értelmezett rendeltetésszerű működésével kell összefüggésben lennie,

b) csak akkor és annyiban vezethető be, amennyiben feltétlenül, azaz objektíve szükséges, a korlátozásnak arányosnak kell lennie és

c) arról tájékoztatni kell a munkavállalót,

d) a munkáltatónak az eljárás alkalmazását megelőzően ki kell kérni a munkavállalói érdek-képviseleti szervek véleményét [Mt. 264. § (1)–(2) bekezdés].

A munkavállaló magatartása nem feltétlenül azonos a munkaidő tartama alatt tanúsított magatartásával, a munkaidőn túli magatartása is összefüggésben állhat a munkaviszonnyal.

2. Kitűző viselése

Nem támogatta az adatvédelmi biztos, hogy a városi közlekedési dolgozók esetében a névkitűző viselése akár a munkáltató előírása, akár a munkavállaló hozzájárulása alapján a munkavégzés feltétele legyen, azt az érintetteknek minden nap hordani kelljen (1798/K/2008–3.). Egyéb helyen, tipikusan bankban, kereskedelemben a kitűző használata bevett gyakorlat. A kitűző többek között azt a célt is szolgálja, hogy a vevők a munkavállalót megismerjék, amennyiben elégedettek vele újra őt kereshessék, de probléma esetén panasszal is élhessenek a munkáltató felé. Ha e célok máshogy nem érhetők el, a kitűző viselésének előírása jogszerű.

3. Internethasználat, közösségi oldalak, a használt programok nyilvánossá tétele a munkahelyen belül

Az internethasználat szabályozása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik, vagyis eldöntheti, hogy engedélyezi-e, s ha igen, milyen keretek között a magánhasználatot. Alkalmazhat tilalmi listát, időbeli, tartalmi, terjedelmi korlátot. Közösségi oldalak (Facebook, twitter, iWiW stb.) használata munkaidőben megtiltható. A munkavállalók részére átadott munkaeszközök használatát a munkáltató jogosult ellenőrizni (rendeltetésszerű-e a használat), ezt azonban olyan formában köteles megtenni, amely nem sérti az érintett munkavállaló személyiségi jogait. Az ellenőrzés feltétele, hogy a munkavállaló tudjon az ellenőrzés lehetőségéről (570/A/2001.). A magáncélú internethasználattal a munkavállaló megszegheti azt a kötelezettségét, mely szerint munkáját az elvárható gondossággal köteles végezni. A tilalom ellenére történő magánhasználat megalapozhatja a rendkívüli felmondást (Szegedi Munkaügyi Bíróság 4. M. 44/2002/28., BH2006. 64.). Érvényesül a jogszerűség, az arányosság, a célhoz kötöttség, a nyílt adatkezelés és a biztonság elve. Adatok csak törvény által megengedett célból gyűjthetők és dolgozhatók fel.

4. A munkahelyre érkező hagyományos postai levél kezelése, az e-mailek ellenőrzése

A kialakult adatvédelmi gyakorlat szerint a munkahelyre érkező, névre szóló, megállapíthatóan magánjellegű leveleket az érintett személynek kell átadni, azt más személy nem bonthatja fel. Ha kétség merül fel a levél tartalmát illetően, akkor azt a címzettel kell felnyittatni, hogy kiderüljön, a levél hivatalos-e. Ha egy magánjellegű levelet mégis felbontanának, miután megállapítják a levél tartalmát, a borítékot vissza kell zárni és a téves felbontás feltüntetésével át kell adni az érintett munkavállalónak (1561/A/2006–3.).

A bírói joggyakorlat az elektronikus úton továbbított magánlevelet ugyanolyan szintű védelemben részesíti, mint a hagyományos, postai úton továbbított levelet. A munkáltató megbízásából, a munkavállaló által hivatalos ügyekben írt és fogadott elektronikus levelek tartalmát a munkáltató jogosult megismerni. Ugyanakkor biztosítani kell a levelezésben érintett harmadik személy azon jogát is, hogy az adatkezelés részleteiről tájékoztatást kapjon (1393/K/2006–5.). A munkavállaló által használt e-mail postafiók ellenőrzésének feltétele, hogy a munkavállaló, még az ellenőrzés megkezdése előtt tájékoztatást kapjon az ellenőrzés részleteiről. A munkáltató az e-mail postafiók használatát több tekintetben korlátozhatja, így meghatározhatja azokat a címeket, ahonnan e-mail fogadható, illetőleg amelyekre e-mail küldhető, korlátozhatja a küldött/fogadott levél mellékletének terjedelmét.

A munkavállaló rendelkezésére bocsátott e-mail címet a munkaviszony megszűnése után meg kell szüntetni. Célszerű a beérkező leveleket a feladónak automatikusan visszaküldeni, tájékoztatva őt arról, hogy az e-mail cím megszűnt (879/A/2005–3.).

5. A munkahelyi telefonhasználat

A munkahelyi telefonhasználat ellenőrzését, a híváslista alkalmazását ellehetetleníti az a tény, hogy a hívott fél neve és telefonszáma is személyes adat, s míg a munkavállaló előzetes hozzájárulása beszerezhető, a hívott harmadik személyeké nem. A magánjellegű beszélgetések visszaszorítására alkalmas lehet: a hívható számok előzetes korlátozása, keret, kód alkalmazása. Tilos a telefonbeszélgetések lehallgatása. (158/A/2000.)

6. Kamera

A kamera elhelyezését indokolhatja a vagyonvédelem, a munkabiztonság és a munkavégzés ellenőrzése. A megfigyelés feltétele a tényleges és közvetlen veszély. Nem használható kamera ott, ahol a kamerás megfigyelés célja más, személyiségi jogok gyakorlását kevésbé korlátozó módszerrel (pl. biztonsági őr, jelző kapu, munkafelügyelő) is megvalósítható (1805/A/2005–3). Állandó munkaterületen, így irodákban csak igen indokolt esetben lehet kamerát működtetni (például ha többször előfordul, hogy a munkavállalók egymás terhére bántalmazást követnek el, s ez más, enyhébb módszerrel nem kivédhető) (ABI–97/2010/P). Kameramentes övezet a munkavállalók pihenőhelye, az öltöző, mosdó, illemhely, illetve valamennyi olyan hely, ahol a megfigyelés az emberi méltóságot sértheti.

A munkáltató köteles előzetesen tájékoztatást adni az ellenőrzés technikai eszközeiről [Mt. 11. § (2) bekezdés]. A kamera alkalmazásához nem szükséges a munkavállalók hozzájárulását beszerezni, ugyanakkor a munkavállalókat jól láthatóan elhelyezett táblával kell tájékoztatni, hogy térfigyelő működik, továbbá írásos tájékoztatást kell adni az adatkezelés részleteiről (ABI–2962/2010/P).

A rejtett kamera akkor sem megengedett, ha az csupán a személyes jelenlétet helyettesíti (vagyis adatrögzítés nem történik). Ugyanakkor a rejtett kamerával készített felvétel készítése kivételesen, büntetőeljárásban az eset összes körülményének függvényében indokolt lehet (EBH2000. 296.).

A munkáltatónak ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyeket az ellenőrzés során igénybe vesz [Mt. 264. § (1) bekezdés d) pont].

7. Alkohol és drogteszt a munkahelyen

Az irányadó bírói gyakorlat értelmében az önhibából eredő kábítószer-fogyasztás következtében előállt zavart állapot önhibából eredő bódult állapotnak minősül (BH2000. 432.). A munkavállalók alkoholos befolyásoltságának témájában kialakított, egységesnek mondható, a kábítószer-fogyasztásra analógiával alkalmazható gyakorlat szerint a munkáltatói ellenőrzésben való közreműködés a munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettsége (MK 122.).

A kábítószer-fogyasztásra vonatkozó személyes adatok különleges adatoknak minősülnek, így az adatkezeléshez szükséges törvény kifejezett rendelkezése vagy az érintett önkéntes, egyértelmű, tájékozott belegyezésen alapuló írásos felhatalmazása. Ezen túlmenően adatkezelésre akkor van lehetőség, ha az érintett hozzájárulásának beszerzése lehetetlen vagy aránytalan költséggel járna, és a személyes adat kezelése az adatkezelőre vonatkozó jogi kötelezettség teljesítése céljából szükséges, vagy az adatkezelő vagy harmadik személy jogos érdekének érvényesítése céljából szükséges, és ezen érdek érvényesítése a személyes adatok védelméhez fűződő jog korlátozásával arányban áll. A drogtesztet csak megfelelő végzettséggel rendelkező személy irányítása alatt lehet végezni. Egyes munkaköröknél törvényi felhatalmazás alapján a drogteszt alkalmazása az érintettek egészségi, pszichikai és fizikai alkalmasságának minősítésénél megengedett, vagy kötelező. Egyéb esetekben a vizsgálandó személyi kört a különös biztonsági kockázattal járó tevékenységet végzőkre kell korlátozni.

A vagyonőr nem jogosult arra, hogy alkoholszondáztatásnak vesse alá a munkavállalókat (ABI–687/2010/K).

8. GPS nyomkövető rendszer

Munkaidőn kívüli időszakban, a munkavállaló tartózkodási helyének esetleges nyomon követéséhez a munkáltatónak sem törvényi jogalapja, sem megfelelő adatkezelési célja nincs, ezért az ilyen jellegű adatkezelés jogellenesnek minősül. Az adatvédelmi biztos olyan kapcsoló-berendezés használatát javasolja, amely megakadályozza a munkavállaló magánéletének ellenőrzését (1664/A/2006–3). A munkavállaló magánélete nem lehet ellenőrzés tárgya [Mt. 11. § (1) bekezdés].

9. Biztonsági őr

Az a gyakorlat, miszerint minden munkahelyre be- és kilépő személy köteles csomagját bemutatni a vagyonőrnek, ellentétes az Szvt.-vel. A csomagátvizsgálást csak bűncselekmény, illetőleg szabálysértés elkövetésének megalapozott gyanúja esetén lehet elrendelni. Jogsértő az a gyakorlat, miszerint a munkavállalókat sorsolás útján, véletlenszerűen választják ki és vetik alá részletesebb vizsgálatnak (ABI–687/2010/K). A vagyonőr nem jogosult arra sem, hogy alkoholszondáztatásnak vesse alá a munkavállalókat. A vagyonőr a munkáltató tulajdonának védelmére hivatott, nem pedig munkaügyi ellenőrzésre (ABI–687/2010/K).

Jogszerűtlen volt az adatgyűjtés az adatvédelmi biztos azon esetében is, mikor egy áruház biztonsági őrei a korábbi, a céggel munkajogi perben álló munkatársat az áruház területén figyelték meg, magatartásáról jelentést készítettek a vezetés számára, többek között rögzítették róla, hogy kivel, mennyi ideig beszélgetett, mikor érkezett, mennyi időt töltött az áruházban és ott hogyan viselkedett.

10. Jogérvényesítés

Az érintett jogainak megsértése esetén, az adatkezelő ellen a bírósághoz fordulhat. (Info tv. 22. §). A perben a törvényszék jár el. A per – az érintett választása szerint – az érintett lakóhelye vagy tartózkodási helye szerinti törvényszék előtt is megindítható. A perben fél lehet az is, akinek egyébként nincs perbeli jogképessége. Az érintett érdekében perbe beavatkozóként a nemzeti adatvédelmi és információszabadság hatóság beléphet [Pp. 54. § (1) bekezdés].

Ha a bíróság a kérelemnek helyt ad, az adatkezelőt a tájékoztatás megadására, az adat helyesbítésére, zárolására, törlésére, az automatizált adatfeldolgozással hozott döntés megsemmisítésére, az érintett tiltakozási jogának figyelembevételére az adatátvevő által kért adat kiadására kötelezi. A bíróság elrendelheti ítéletének és az adatkezelő azonosító adatainak nyilvánosságra hozatalát, ha azt az adatvédelem érdekei és nagyobb számú érintett jogai megkövetelik.

Az adatkezelő felelőssége objektív, az érintett adatainak jogellenes kezelésével vagy az adatbiztonság követelményeinek megszegésével másnak okozott kárt köteles megtéríteni. Az adatkezelő felel az adatfeldolgozó által okozott kárért is. Az adatkezelő csak két esetben mentesül a felelősség alól. Ha bizonyítja, hogy a kárt az adatkezelés körén kívül eső elháríthatatlan ok, vis maior idézte elő, vagy ha a kár a károsult szándékos vagy súlyosan gondatlan magatartásából származott [Info tv. 23. § (1) bekezdés].

Ha a munkáltató eljárása valamilyen munkaviszonyból származó jogának megsértése mellett egyben sérti személyhez fűződő jogát, kérheti a Ptk. 84. § (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezmények alkalmazását.

A Btk. 177/A. §-a szabályozza a visszaélés személyes adattal törvényi tényállását.

Kapcsolódó joggyakorlat

BH2000. 432., BH2006. 64., EBH2000. 296., MK 122.

Kapcsolódó jogszabályok

1952. évi III. törvény a polgári perrendtartásról (Pp.)

1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról (Avtv.)

2011. évi CXII. törvény az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról (Info tv.)

6. Az egyenlő bánásmód követelménye

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

1. Az egyenlő bánásmód problematikája a magánjogban és a munkajogban

Az egyenlő megítélés követelménye a munkajogi jogviszonyoknak is az egyik sarkalatos problematikája, mondhatni ezen a területen az alapjogok ütközése kézenfekvő. Az ún. egyenlőségi jogok örök problematikája a szerződési jogba történő beilleszthetőségében rejlik. Az egyenlő bánásmód követelményének alkotmányjogi, és ebből következően alapjogi megjelenítése első látásra egyértelmű. Mind a nemzetközi dokumentumok, mind az egyes országok belső közjoga azt támasztja alá, hogy az egyenlő bánásmód követelménye alapjog (fundamental right, Grunderecht), amely számos követelményt állít az állammal szemben. Rendkívül nehéz ugyanakkor, és mind a mai napig ambivalens az egyenlő bánásmód követelményének a magánjogba történő beillesztése, nevezetesen az egyenlő bánásmód és a szerződési jog egymás mellett élése.

A munkajog egyrészről szerződéses jogág, dogmatikája alapján a magánjog része, ugyanakkor a magánjognak a legtöbb közjogi elemet magában hordozó része. A munkajogviszony e két sajátossága közötti feszültség jól nyomon követhető a munkajogviszony érdekstruktúráján. A munkajogviszony ugyanis tartamjogviszony, amelyben hosszabb távon markánsan jelennek meg a felek ellentétes érdekei. A munkavállaló egzisztenciális biztonságát szeretné minél hosszabb ideig fenntartani az önállótlan munkavégzés keretei között, míg a munkáltató a számára „legértékesebb” munkaerőt akarja foglalkoztatni. Az egyes csoportok azonban eltérő érdekeket indukálnak. A nem, a kor, az egészségi állapot, a családi állapot, a terhesség, az anyaság vagy éppen az apaság, mind olyan tényezők lehetnek, amelyek adott esetben előnyt, de többnyire hátrányt jelentenek a munkavállaló számára. Másfajta csoportosítási ismérvek – mint a fogyatékosság, a faji hovatartozás, a vallási vagy világnézeti meggyőződés, a politikai vagy más vélemény – szintén visszatarthatja a munkáltatót az alkalmazástól.

Ez az állapot a munkajog dogmatikáján jóval túlmutató probléma, és egy általános társadalmi kataklizma elkerülése érdekében az állam közjogi beavatkozása szükséges ahhoz, hogy az egyenlő bánásmód követelménye – néha akár a kollektív munkajog ellenében is – érvényesüljön. A beavatkozásnak azonban kellően differenciáltnak kell lennie, adott esetben többfajta teszt alkalmazására van szükség. Az egyenlő megítélés, az esélyegyenlőség, és ezzel együtt az ún. megerősítő intézkedések tekintetében ugyanis álláspontunk szerint az egységesítés több feszültséget okoz, mint megnyugtató eredményt.

2. Az egyenlő bánásmód szabályozása az Mt.-ben

Az Mt. 12. §-a – az Ebt. részletes szabályozása tükrében – meglehetősen célirányos rendelkezést tartalmaz. Az Mt. 12. § (1) bekezdése összetett szabály. Ennek értelmében a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A „munkaviszonnyal” kitétel – szintén az Ebt. alapján – magába foglalja a munkajogviszony valamennyi létszakát, sőt az azt megelőző és részben az azt követő időszakot is. A jogalkotó kiemeli a munka díjazását, mint a munkajogviszony szempontjából az egyik legfontosabb potenciális diszkriminációs területet. Ehhez kapcsolódva az Mt. 12. § (2) bekezdése rögzíti, hogy munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Az (1) bekezdés a hátrányos megkülönböztetés orvoslása tekintetében azt a lényeges szabályt tartalmazza, hogy az nem eredményezheti más munkavállaló jogainak megsértését, vagy csorbítását, ami többek között azt is jelenti, hogy nem okozhat más munkavállaló tekintetében diszkriminációt. Az Mt. 12. § (3) bekezdése meghatározza azokat a kritériumokat, amelyek az egyenlő munka értékének megállapításakor egyáltalán szóba jöhetnek.

Alapvető kérdés, hogy a munkaerő-piaci viszonyokat figyelembe lehet-e venni a munka egyenlő értékének megállapításánál. Több tényező azt sejteti, hogy a munkaerő-piaci környezetet nem lehet a megkülönböztetésnél figyelmen kívül hagyni. Egyrészről a közösségi jog fejlődéstörténetének elemzéséből levonható az a következtetés, hogy a szabályozás szigorodása és komplexitása mellett a jogalkotó megkísérelt egyre tágabb mentesülési okokat meghatározni. Ezek sokkal inkább értelmezhetők egyes konkrét tényállások esetén, mint általánosságban és korábban. Megfigyelhető továbbá, hogy a közösségi jogalkalmazás is igyekezett konkrét diszkriminációs okokra alapozni döntéseit. Kétségtelen továbbá az is, hogy a hazai jogalkotás az Ebt. hatálybalépésével szigorodott, azonban a hazai normák összességében történő alkalmazásának lehetősége és egyértelműsége – legalábbis jelenleg – kétséges. Ezzel összefüggésben utalunk a régi Mt. 142/A. § (1) bekezdésének szövegezésére. Ennek értelmében az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. A rendelkezés indokolása szerint: „tekintettel arra, hogy adott két munkavégzés egyenlőségének kérdését csak az adott eset összes körülménye alapján lehet megítélni, jogszabályi rendelkezéssel csak az összevetés leglényegesebb szempontjait lehet meghatározni.” Lényeges az indokolás folytatása: „a hivatkozott rendelkezések kapcsán hangsúlyozni kell, hogy a szabályozással nem áll ellentétben, ha az eltérő gazdasági helyzetben lévő, vagy a gazdasági élet különféle területein működő munkáltatók az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára eltérő munkabért állapítanak meg. Ilyen esetekben ugyanis az eltérő munkabér alkalmazására nem az adott munkavállalói kör neme, kora, faja, nemzetisége, vagy érdek-képviseleti szervhez való tartozása alapján kerül sor, hanem azt a munkáltatók eltérő gazdasági helyzete indokolja.”

Az idézett szabály, valamint a hozzá kapcsolódó indokolás sem egy munkáltató viszonylatában rendelkezik az egyenlő munkáért egyenlő bér betartásának követelményéről, de nem kerülhette meg azokat a piaci körülményeket, amelyek a foglalkoztatást ténylegesen befolyásolják. Ezzel összefüggésben hivatkozunk az Alkotmánybíróságnak a 137/B/1991. AB határozatára. Az Alkotmánybíróság értelmezésében „…az Alkotmány 70/B. §-a értelme ugyanis nem az, hogy bármely munkáltatónál alkalmazott minden munkavállalónak azonos munkáért azonos bért kell kapnia, hiszen ez esetben a csődeljárás, felszámolás alatt álló, vagy veszteséges vállalatnak alkotmányos kötelessége lenne ugyanolyan bért fizetni alkalmazottainak, mint a nyereséges, sikeres vállalkozás. Ha az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve azt jelentené, hogy az alkalmazottnak alkotmányos joga van a vállalkozás gazdasági helyzetére, piaci pozíciójára tekintet nélkül azonos természetű munkáért azonos bérre, ez a gazdasági verseny szabadságának alkotmányos tételét sértené, eredményét tekintve pedig a piacgazdaságot tenné működésképtelenné. A különböző vállalkozások által fizetett eltérő bér a gazdasági versenynek ugyanis egyik fontos tényezője.”

Az Alkotmánybíróság több vállalkozásról szól és nem egy vállalkozás több telephelyéről, ami azonban álláspontunk szerint az adott tényállás szempontjából még indifferens is lehetne. Kétségtelen továbbá az is, hogy a testület nem kifejezetten a munkaerő-piaci helyzet hatásáról szól – habár közvetetten erre is utal –, hanem általában egy vállalkozás nyereségességéről vagy veszteséges helyzetéről. Végezetül, amennyiben egy vállalkozáson belüli relációról beszélünk, könnyen elképzelhetőek olyan mozgások, átszervezések, illetve átcsoportosítások, amelyek két vállalkozás viszonylatában nem, vagy csak nehezen valósíthatóak meg. Habár vállalkozáscsoportok esetében erre is találunk példát szép számmal, nem tartozik szorosan e konkrét tényálláshoz, de ez a probléma fel sem merül, ha a vállalkozás egyik telephelye Magyarországom, a másik például Ausztriában van.

Végezetül az egyenlő bánásmód követelménye összefüggésben van az Mt. 153. §-ával. Ennek értelmében a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum (a továbbiakban együtt: kötelező legkisebb munkabér) összegét és hatályát – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – a Kormány állapítja meg. A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg.

Ebben a megfogalmazásban lényeges a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum „hatálya”, amely jelenthet személyi és területi hatályt is. Ezt támasztja alá az Mt. 153. § (3) bekezdésének szövegezése is, amennyiben a kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.

Kapcsolódó joggyakorlat

137/B/1991. AB határozat

Kapcsolódó jogszabályok

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (Ebt.)

Kapcsolódó európai uniós joggyakorlat

C–101/01. Bodil Lindqvist elleni büntetőeljárás

C–275/06. Productores de Música de España (Promusicae) kontra Telefónica de España SAU.

C–28/08. Európai Bizottság kontra The Bavarian Lager Co. Ltd.

C–465/00., C–138/01. és C–139/01. Rechnungshof (C–465/00. ügy) kontra Österreichischer Rundfunk és társai és Christa Neukomm (C-138/01. ügy) és Joseph Lauermann (C-139/01. ügy) kontra Österreichischer Rundfunk.

C–518/07. Európai Bizottság kontra Németországi Szövetségi Köztársaság

C–524/06. Heinz Huber kontra Bundesrepublik Deutschland.

C–553/07. College van burgemeester en wethouders van Rotterdam kontra M. E. E. Rijkeboer

C–557/07. LSG-Gesellschaft zur Wahrnehmung von Leistungsschutzrechten GmbH kontra Tele2 Telecommunication GmbH

C–73/07. Tietosuojavaltuutettu kontra Satakunnan Markkinapörssi Oy és Satamedia Oy.

C–92/09., C–93/09. Volker und Markus Schecke GbR (C–92/09.) és Hartmut Eifert (C–93/09.) kontra Land Hessen

7. A munkaviszonyra vonatkozó szabály

13. § E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata.

1. A munkajogi jogforrási rendszer hierarchiája

A munkajogi jogforrások hierarchikus rendszert alkotnak. E jogforrási hierarchiát rendező egyik legfontosabb alapelv szerint az alacsonyabb szintű jogforrások nem lehetnek ellentétesek a magasabb szintűvel. Ezt a hierarchiát töri át a munkavállalóra kedvezőbb szabály elve, amely szerint az alacsonyabb szintű jogforrások bizonyos esetekben eltérhetnek a magasabb szintűtől, amennyiben az eltérő szabályozás a munkavállaló számára előnyös. A munkavállalóra kedvezőbb szabály elve tehát egy kollíziós szabály, amely a különböző jogforrások egymáshoz való viszonyát rendezi oly módon, hogy áttöri a magasabb rangú jogforrás elsőbbségének elvét.

Ezt a szabályt az ún. relatív diszpozitivitás fogalmával írja le a munkajogi irodalom. A relatív diszpozitivitás a munkajogviszonyra vonatkozó szabályok tekintetében azt az általános elvet jelenti, hogy az alacsonyabb szintű jogforrás a magasabbtól – érvényesen – csak a munkavállaló javára térhet el. Ezt a jelenséget a polgári jogban klaudikálóan kógens és klaudikálóan diszpozitív szabályoknak nevezik.

2. A relatív diszpozitivitás

A régi Mt. egyik meghatározó alapelve a relatív diszpozitivitás volt. Az Mt. azonban a relatív diszpozitivitás elvének részleges fenntartása mellett a korábbinál lényegesen nagyobb hangsúlyt fektet a(z abszolút) diszpozitivitás elvére, különösen a kollektív munkajogi jogforrások tekintetében. A munkaszerződés viszonylatában az Mt. 43. §-a értelmében továbbra is a relatív diszpozitivitás elve érvényesül, azaz a munkaszerződés csak a munkavállaló javára térhet el a munkaviszonyra vonatkozó magasabb rangú jogforrásoktól. A kollektív szerződés és az üzemi megállapodás tekintetében azonban diszpozitivitásról beszélhetünk, hiszen ezek az Mt. Második és Harmadik Részében foglalt rendelkezésektől mind a munkavállaló javára, mind pedig hátrányára eltérhetnek, amennyiben azt kifejezetten nem tiltja a törvény.

A munkaszerződés tekintetében csak az Mt. Második Részét, a kollektív szerződés tekintetében pedig az Mt. Második és Harmadik Részének szabályait jellemzi általában a diszpozitivitás. Az Mt. többi rendelkezései tehát – az Első, Negyedik, Ötödik és Hatodik Részben foglaltak – fő szabályként eltérést nem engedő (kógens) szabályok. Ezektől érvényesen eltérni tehát nem lehet, illetve csak abban az esetben és annyiban, amelyben, illetve amennyiben az eltérést a törvény kifejezetten megengedi.

3. A munkaszerződés viszonya a magasabb szintű jogforrásokhoz

A munkaszerződésnek a magasabb szintű jogforrásokhoz való viszonyát a régi Mt. 13. § (3) bekezdése és a régi Mt. 76. § (4) bekezdése határozta meg. A régi Mt. 13. § (3) bekezdése rögzítette, hogy a felek megállapodása a régi Mt. Harmadik részében meghatározott szabályoktól eltérhet, amennyiben azt a törvény nem tiltja és az eltérés a munkavállalóra nézve pozitív, azaz a felek a munkavállalóra nézve a régi Mt. szabályozásánál kedvezőbb feltételt állapítanak meg. A régi Mt. 76. § (4) bekezdés második mondata pedig kimondta, hogy a „munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.”

Az Mt. 43. §-a a régi Mt.-ben rögzített elvet kisebb módosításokkal fenntartja. Az Indokolás „Általános Indokolás” fejezetének 12. pontjában a következőkkel magyarázza a munkavállalóra kedvezőbb szabály elvének átvételét a régi Mt.-ből: „(…) a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól – általános jelleggel – csak a munkavállaló javára térhet el. Ez a megoldás a munka világának azzal a tradicionális jellegzetességével számol, hogy az individuális megállapodások szintjén nem érvényesül a felek egyensúlyi pozíciója, amely a magánjog hagyományos rendszerében a diszpozitív szabályok uralmának jogpolitikai indoka.” Ezért a munkaszerződés szemszögéből nézve az Mt. és a kollektív munkajogi megállapodás – a kollektív szerződés vagy az üzemi megállapodás – a minimálstandardokat rögzíti, amelyektől a munkáltató és munkavállaló megállapodása csak a munkavállaló javára térhet el. Ettől az általános elvtől csak jogszabály kifejezett rendelkezése esetében van helye eltérésnek. Ezt a lehetőséget az Mt. azzal a fordulattal fejezi ki, hogy „a felek eltérő megállapodása hiányában”. Ilyen fordulatot találunk pl. az Mt. 139. §-ában vagy több jogszabályhelyen a munkabér védelmére vonatkozó szabályok körében.

4. A kollektív megállapodások viszonya az Mt. rendelkezéseihez

Lényegesen módosult a régi Mt. 13. § (3) bekezdésében található szabály, mely szerint a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhetett el az Mt.-nek a munkaviszonyra vonatkozó szabályaitól. Jelenleg az Mt. 277. § (2) bekezdése szerint a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – az Mt. Második, illetőleg Harmadik részében foglaltaktól bármilyen irányban, azaz a munkavállaló javára és hátrányára is eltérhet. A törvény vonatkozó részei tehát a kollektív szerződés viszonylatában diszpozitív jellegűek. Az új szabályozás célja a kollektív szerződéskötésre való ösztönzés és ezáltal a kollektív szerződés, mint jogforrás jelentőségének növelése a munkajogi jogforrási rendszerben. Az „Általános Indokolás” fejezetének 10. pontja így foglalja össze a változás indítékait: „A Javaslat kidolgozása során az az álláspont alakult ki, hogy ez a szabályozási szemlélet járulhat hozzá leghatékonyabban a kollektív szerződések megkötésére irányuló kölcsönös érdekeltség kialakításához, valamint a kollektív szerződések terjedéséhez, hatályossági körük, az ún. lefedettség növeléséhez.” Számos esetben azonban az Mt. kifejezett rendelkezése megtiltja az eltérést és a kollektív szerződésekkel szemben is kógens, vagy azok számára is csak a munkavállaló javára való eltérést enged. Csak a munkavállaló javára térhet el a kollektív szerződés például a munkáltató kártérítési felelősségét szabályozó Mt. Második Rész IX. Fejezetében foglalt szabályoktól és – a leltárfelelősség mértékét kivéve – a munkavállalói felelősséget szabályozó Mt. Második Rész X. Fejezetének szabályaitól. Ezeket a rendelkezéseket az egyes jogintézményekhez, illetve azok csoportjához kapcsolódó „Eltérő megállapodás” című jogszabályhelyek tartalmazzák.

5. A norma és az üzemi megállapodás egymáshoz való viszonya [Mt. 268. §]

Fontos újítása az Mt.-nek, hogy kollektív szerződés hiánya esetén az üzemi megállapodást is felhatalmazza a korábban csak kollektív szerződést megillető normatív jellegű jogalkotás jogával. Amennyiben a munkáltató nem tartozik általa kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs, az Mt. 268. § (1) bekezdése szerint – amely utal az Mt. 277. § (1) bekezdés a) pontjára – az üzemi megállapodás is szabályozhat a munkaviszonyból származó, illetőleg ezzel kapcsolatos jogot és kötelezettséget. Amennyiben tehát bármelyik kizáró feltétel teljesül, úgy az üzemi megállapodásos szabályozás nem jöhet létre érvényesen, illetve – az Mt. 268. § (2) bekezdése alapján – hatályát veszti. Az üzemi megállapodásra is vonatkozik az Mt. 277. § (4) bekezdése, mely szerint a megállapodásban foglaltak eltérhetnek az Mt. Második és Harmadik Részében foglalt szabályoktól, mégpedig mindkét irányban. Lényeges (tárgyi) korlátozás a normaalkotási felhatalmazás körében ugyanakkor az, hogy az üzemi megállapodás nem tartalmazhat a munka díjazására vonatkozó szabályozást. Ennek elvi indoka az, hogy az üzemi tanácsnak (üzemi megbízottnak, központi üzemi tanácsnak) nem áll rendelkezésére olyan legális eszköz, amellyel a munka díjazására vonatkozó méltányos megállapodást a munkáltatóval szemben kikényszeríthetné. Gyakorlati szempontból azonban feltétlenül megjegyzendő, hogy a munkáltató az üzemi megállapodás létrejötte mellett egyoldalú kötelezettséget vállalhat a munkavállaló javára a díjazás körében is (Mt. 16–17. §), illetve azt sem tekinthetjük érvénytelennek, ha az üzemi megállapodás hatályát a felek ilyen kötelezettségvállaláshoz kötik.

6. A különböző szintű kollektív szerződések egymáshoz való viszonya

A munkavállaló javára eltérést engedő szabályt tartalmaz az Mt. 277. § (4) bekezdése, amely a különböző szintű kollektív szerződések egymáshoz való viszonyát szabályozza. Ennek értelmében „a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el.” Ez a régi Mt. 41. §-ának érdemben módosított formában történő átvétele. Kérdéses, hogy a munkavállaló javára történő eltérést ennél a szabálynál is úgy kell-e értelmezni, ahogyan az Mt. 43. § második mondata rögzíti, azaz a tárgykörök összehasonlításával, vagy pedig a korábbi gyakorlatnak megfelelően az egyes szabályok összevetésével. Álláspontunk szerint a korábbi gyakorlat sem volt törésmentes, ugyanis pl. a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében sem válogathattak az érintettek a különböző kollektív szerződésekben foglelt feltételek között, mintegy csak a kedvező feltételek alkalmazása céljából. A kedvezőbb szabály alkalmazása tekintetében, a megítélésnek objektív ismérveken kell alapulnia. Abban az esetben, ha két kollektív megállapodás kollíziója áll fenn, elsősorban azt kell tekintetbe venni, hogy az érintett kollektíva egészének mely szabályanyag a kedvezőbb. Ebből ugyanakkor az is következik, hogy a két kollektív szerződésből nem lesz egy harmadik, a legkedvezőbb szabályok összegyűjtése eredményeképpen. Mivel a kollektív megállapodások önmagukban is belső egységet képeznek, arra nincs lehetőség, hogy a legkedvezőbb szabályokat összegyűjtve („mazsolázva”) kvázi új kollektív megállapodást alkalmazzanak. Ez összhangban van a kollektív szerződés céljával, amely kollektív szinten, meghatározott csoportok viszonylatában határozza meg a munkafeltételeket. Kétség esetében, illetve amikor egymással nem vagy csak nehezen összehasonlítható intézményeket kell összevetni, a választás joga az érintetteket, azaz a munkavállalót, vagy a munkavállalói csoportot illeti meg. Ennek megfelelően nézetünk szerint az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlítását kell elvégezni. Ez az álláspont tükröződik az Mt. 277. § (3) bekezdésében.

A tágabb hatályú és a szűkebb hatályú kollektív szerződésekkel összefüggésben még egy megjegyzés indokolt. A magyar kollektív szerződéses rendszer a régi Mt. hatálybalépése nyomán kétszintű hierarchikus rendszerként alakult ki. A kollektív szerződések hierarchikus viszonyában a régi Mt. 13. §-ban rögzített relatív diszpozitivitás jelent meg. A kollektív szerződések magasabb szintje az ún. ágazati (vagy alágazati) vagy a miniszter által kiterjesztett hatályú kollektív szerződés volt. Az ágazati kollektív szerződések a régi Mt. 31. § (1) bekezdése szerint a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet(ek) és szakszervezet(ek) között jöhettek létre. A több munkáltató által megkötött kollektív szerződések nem tartoztak ebbe a körbe, hiszen azok jogi természetüket tekintve nem különböztek az egy munkáltatóra kiterjedő hatályúaktól. A munkáltató a régi Mt. 33. § (1) bekezdés alapján csak egy kollektív szerződést köthetett, pontosabban nem lehetett alanya egyszerre több kollektív szerződésnek. Más oldalról ez nem jelentette azt, hogy a munkáltatóra csak egy kollektív szerződés hatálya terjedhetne ki. A régi Mt. 41. § éppen arra vonatkozó rendelkezést tartalmazott, hogy a munkáltatóra kiterjedő hatályú több kollektív szerződés egymáshoz való viszonya miként alakul. A rendelkezés tekintetében szűkebb hatályúnak ezért az egy vagy több munkáltató által megkötött, illetve a régi Mt. 36. § (1) bekezdés a) pontja alapján rá(juk) kiterjedő hatályú kollektív szerződés értendő.

Az új Mt. 276. § (5) bekezdése sajátos új minőséget adott a több munkáltató által kötött kollektív szerződésnek, illetve a korábbi munkajogunktól eltérően rendezte annak a(z egy) munkáltató által kötött kollektív szerződéshez való viszonyát. A több munkáltató által kötött kollektív szerződés ugyanis felhatalmazhatja az azt megkötő (valamelyik) munkáltatót arra, hogy kizárólag reá kiterjedő hatályú másik kollektív szerződést kössön, azaz tulajdonképpen két kollektív szerződésnek legyen az alanya. Erre az esetre egyúttal az Mt. 277. § (4) bekezdését is alkalmazni rendeli azzal, hogy a több munkáltató által kötött kollektív szerződést ún. tágabb hatályúnak tekinti. Ebből az is folyik, hogy a több munkáltató által kötött kollektív szerződés az általános (a munkavállaló javára eltérést engedő) szabályhoz képest olyan rendelkezést is tartalmazhat, hogy (esetleg csak egyes rendelkezései tekintetében is) eltiltja az eltérést vagy azt lehetővé teszi a munkavállaló hátrányára is.

A hazai kollektív szerződéses rendszer ágazati szemléletű, azaz nem ismerte, illetve nem ismerte el az ún. szakmai, azaz a munkáltatónál meghatározott munkakörben foglalkoztatottakra kiterjedő hatályú kollektív szerződéseket. Azt ugyanakkor nem zárta ki, hogy a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés az egyes szakmákra eltérő rendelkezést tartalmazzon. E kollektív szerződéseken belül, ezek általános és különös (egyes szakmákra vonatkozó) szabályainak egymáshoz való viszonyában nem érvényesült a régi Mt. 13. §-ban rögzített – azaz csak a munkavállaló javára eltérést engedő – elv. A felek szabadon határozták meg az egyes szakmákat érintő munkaviszonyra vonatkozó szabályokat és e körben az általános szabályoktól az egyes szakmákban foglalkoztatott munkavállaló hátrányára is eltérhetnek. Ezt a lehetőséget az Mt. fenntartja, illetve nem tartalmaz ezt korlátozó rendelkezést.

Az Mt. 277. § (4) bekezdése értelmében a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a „helyzet ura” a magasabb szintű kollektív szerződés, hiszen annak tartalma dönti el az eltérés egyáltaláni lehetőségét, azaz a tágabb hatályú kollektív szerződés a saját rendelkezését, rendelkezés-csoportját vagy egészét kógensnek vagy (abszolút) diszpozitívnak is minősítheti.

7. A kollektív szerződés és az üzemi megállapodás viszonya

Nem található az Mt.-ben olyan szabály, amely a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás kapcsolatát szabályozná. Ennek oka az, hogy a jogalkotó szándéka szerint az üzemi megállapodás csak akkor szabályozhatja a munkaviszonyt, amennyiben a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs [Mt. 268. § (1) bekezdés]. E szabályok tehát kizárják a munkáltató által kötött kollektív szerződés és az üzemi megállapodás kollízióját. Az a tényállás ugyanakkor az Mt. hatálya alatt is lehetséges, hogy a munkáltatóra ágazati/alágazati kollektív szerződés hatálya terjedjen ki és ő egyúttal üzemi megállapodást is kössön. Ebben az esetben az Mt. 277. § (4) bekezdésében rögzített jogelvet alkalmazni kell – az Mt. 268. § (4) bekezdés a) pontja alapján.

Kapcsolódó joggyakorlat

2/1990. (II. 18.) AB határozat, 9/1990. (IV. 25.) AB határozat, 20/1990. (X. 4.) AB határozat, 21/1990. (X. 25.) AB határozat, 64/1991. (XII. 17.) AB határozat, 64/1991. (XII. 17.) AB határozat, 30/1992. (V. 25.) AB határozat, 13/B/1991. AB határozat, 137/B/1991. AB határozat, 879/B/1992. AB határozat, 4/1993. (II. 12.) AB határozat, 56/1994. (XI. 10.) AB határozat, BH1996. 450., BH2001. 424., BH2001. 594., BH2004. 521., BH2005. 366., BH2006. 201., BH2006. 400., BH2007. 386., BH2008. 199., BH2008. 220., BH2008. 340., BH2009. 255., BH2011. 288., EBH1999. 148., EBH2004. 1050., EBH2005. 1237., EBH2005. 1242., EBH2005. 1344., EBH2007. 1701., EBH2008. 1897., EBH2008. 1990., Monori Városi Bíróság 3. P 21321/1997/13., MK 95., PK 267.

Kapcsolódó jogszabályok:

Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.)

1949. évi XX. törvény a Magyar Köztársaság Alkotmánya

1959. évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyvről (Ptk.)

1976. évi 8. törvényerejű rendelet az Egyesült Nemzetek Közgyűlése XXI. ülésszakán, 1966. december 16-án elfogadott Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya kihirdetéséről

1978. évi IV. törvény a Büntető Törvénykönyvről (Btk.)

1989. évi VII. törvény a sztrájkról (Sztv.)

1993. évi XXXI. törvény az emberi jogok és az alapvető szabadságok védelméről szóló, Rómában, 1950. november 4-én kelt Egyezmény és az ahhoz tartozó nyolc kiegészítő jegyzőkönyv kihirdetéséről

1998. évi VI. törvény az egyének védelméről a személyes adatok gépi feldolgozása során, Strasbourgban, 1981. január 28. napján kelt Egyezmény kihirdetéséről

1990. évi IV. törvény a lelkiismereti és vallásszabadságról, valamint az egyházakról

1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről (Munkavéd. tv.)

1994. évi XXXIV. törvény a Rendőrségről

1996. évi LVII. törvény a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról (Tptv.)

2000. évi LVII. törvény a férfi és a női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásáról szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1951. évi 34. ülésszakán elfogadott 100. Egyezmény kihirdetéséről

2000. évi LX. törvény a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1958. évi 42. ülésszakán elfogadott 111. Egyezmény kihirdetéséről

2009. évi XLVII. törvény a bűnügyi nyilvántartási rendszerről, az Európai unió tagállamainak bíróság által magyar állampolgárokkal szemben hozott ítéletek nyilvántartásáról, valamint a bűnügyi és rendészeti biometrikus adatok nyilvántartásáról

Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2/2010. (IV. 9.) TT. állásfoglalása

Kapcsolódó európai uniós jogszabályok

A Tanács 1976. február 9-i 76/207/EGK irányelve a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról

A Tanács 1986. december 11-i 86/613/EGK irányelve valamely önálló vállalkozói tevékenységet, beleértve a mezőgazdasági tevékenységet is, folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, valamint az önálló vállalkozó nők terhességi és anyasági védelméről

Az Európai Parlament és a Tanács 95/46/EK irányelve a személyes adatok feldolgozása vonatkozásában az egyének védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról

A Tanács 96/34/EK irányelve az UNICE, CEEP és az ETUC által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról

A Tanács 1997. december 15-i 97/80/EK irányelve a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről

A Tanács 2000/43/EK irányelve a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról

A Tanács 2000. június 29-i 2000/43/EK irányelve a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról

A Tanács 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról

Az Európai Parlament és a Tanács 2006. július 5-i 2006/54/EK irányelve a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról (átdolgozott szöveg)

Az Európai Unió Alapjogi Chartája (EU Alapjogi Charta)

Az Emberi Jogok és az Alapvető Szabadságok Védelméről szóló Európai Egyezmény

Az Európai Parlament és a Tanács 2000. december 18-i 45/2001/EK rendelete a személyes adatok közösségi intézmények és szervek által történő feldolgozása tekintetében az egyének védelméről, valamint az ilyen adatok szabad áramlásáról

Az Európai Parlament és a Tanács 2002. július 12-i 2002/58/EK irányelve az elektronikus hírközlési ágazatban a személyes adatok feldolgozásáról és a magánélet védelméről

Az Európai Parlament és a Tanács 2006/24/EK irányelve a nyilvánosan elérhető elektronikus hírközlési szolgáltatások nyújtása, illetve a nyilvános hírközlő hálózatok szolgáltatása keretében előállított vagy feldolgozott adatok megőrzéséről és a 2002/58/EK irányelv módosításáról

Az európai adatvédelmi biztos véleménye „A személyes adatok Európai Unión belüli védelmének átfogó megközelítése” című, az Európai Parlamenthez, a Tanácshoz, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottsághoz és a Régiók Bizottságához intézett bizottsági közleményről (2011/C 181/01)

Nemzetközi dokumentumok

Az OECD Magánélet védelméről és a személyes adatok határokon átívelő áramlásáról szóló ún. „magánéleti irányelvei”

II. fejezet

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.