Dr. Kártyás Gábor

A munka díjazása

Kiadja a

Wolters Kluwer Kft.

Budapest, 2014

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

E-mail: info@wolterskluwer.hu

Internet: www.wolterskluwer.hu

Felelős vezető: a Wolters Kluwer Kft. igazgatója

Kiadásért felelős: Tóth Gábor

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Csizner Ildikó

Felelős szerkesztő: Gócza Éva

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

ISBN 978 963 295 379 3

Termékkód: YEB1458

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban
a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

MUNKAJOGI KISKÖNYVTÁR 3.

Szerző: Dr. Kártyás Gábor

Kézirat lezárva: 2014. január 15.

© Dr. Kártyás Gábor, Budapest, 2014

© Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2014

A Wolters Kluwer Kft. az 1795-ben alapított

Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

1. A díjazás alapelvei, szerepe

1.1. Ellenérték a munkaviszonyban

Nincs munkaviszony ellenérték nélkül. A munkavállalót mindig díjazás illeti meg a munkaviszonyból eredő munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége teljesítéséért [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 42. § (2) bekezdés]. Tilos ezért minden olyan megállapodás, ahol a munkavállaló csak bizonyos „próbaidőszak” eredményes teljesítése után kapna díjazást.

Bár a munkabér minden munkaviszonyban megjelenik, az Mt. nem határozza meg annak fogalmát. Azonban nem minden olyan juttatás számít munkabérnek, amelyet a munkavállaló a munkáltatótól a munkaviszonyra tekintettel kap (pl. egyes költségtérítések, végkielégítés, kártérítés). Olyan eseteket is szabályoz a törvény, amikor munkavégzés nélkül is díjazásra jogosult a munkavállaló (pl. állásidő). Így mindig vizsgálni kell, mit tekinthetünk munkabérnek. Leegyszerűsítve, a munkabér a munkavállalót a munkaviszonyra tekintettel megillető ellenérték, amely elsődlegesen a tényleges munkavégzéséért járó díjazást jelenti.

1.2. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve

Az egyenlő bér elve nem más, mint a megkülönböztetés általános tilalmának a munka világára vonatkoztatott konkretizálása. Azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkájának értéke egyenlő, akkor díjazásukban sem tehető közöttük különbség valamely a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény, például a nemük, életkoruk vagy vallásuk miatt.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az alábbi jogszabályok szabályozzák:

– Az Alaptörvény szerint Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja [Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdés].

– Az Mt. szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 12. § (1) bekezdés].

– Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások megállapításában és biztosításában [az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 21. § (1) bekezdés f) pont].

Az egyenlő bér elvével kapcsolatban két kérdés merül fel: egyrészt mi minősül egyenlő értékű munkának, másrészt mely juttatások tekintetében kell érvényesíteni az egyenlő bánásmódot.

Az Mt. példálózó felsorolásban rögzít néhány szempontot, amely támpontul szolgálhat két munka értékének összehasonlításakor. Így különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. § (3) bekezdés]. Fontos, hogy mindig az eset összes körülményei alapján kell mérlegelni, hogy két munkavállaló munkájának értéke egyenlő-e. Ha a két munka nem egyenlő értékű, úgy a díjazásnak sem kell annak lennie.

Bár a törvény nem határozza meg, mit jelent a munkabér, az Mt. itt, az egyenlő bér elve kapcsán mégiscsak ad definíciót, amely a lehető legtágabban értelmezi a díjazás fogalmát. Eszerint az egyenlő bér elve alkalmazásában munkabérnek kell tekinteni minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatást [Mt. 12. § (2) bekezdés]. Így például az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között nem tehető különbség az alapbérükben, a jutalmazásukban, a cafetériakeretükben, vagy a hozzátartozóiknak biztosított kedvezményekben sem.

Figyelem! Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában bizonyos esetekben csak korlátozottan, a folyamatos foglalkoztatás időtartamától függően érvényesül. Ez azt jelenti, hogy bizonyos esetekben jogszerűen részesíthető alacsonyabb díjazásban a kölcsönzött munkavállaló, mint a kölcsönvevő vele egyébként egyenlő értékű munkát végző saját, közvetlenül alkalmazott másik munkavállalója (Mt. 219. §).

1.3. A minimálbér és a garantált bérminimum

A munkabér mértéke a felek szabad alkujától függ, azonban kötelező tiszteletben tartaniuk a minimálbér szabályait. A minimálbér a Kormány által rendeletben meghatározott kötelező legkisebb munkabér, amely minden munkáltatóra és munkavállalóra irányadó. A minimálbér hatályos szabályait a 483/2013. (XII. 17.) Korm. rendelet tartalmazza.

Az Mt. szerint alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér jár [Mt. 136. § (1) bekezdés]. Ha a felek a minimálbérnél alacsonyabb személyi alapbérben állapodnak meg, a munkaszerződés e részében semmis, és helyette a minimálbér válik a szerződés részévé, kivéve, ha így a felek nem állapodtak volna meg [Mt. 29. § (3) bekezdés].

A jogszabály az általános minimálbérnél magasabb összeget határoz meg a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra. Ezt nevezzük garantált bérminimumnak. A garantált bérminimumra való jogosultságnál nem annak van jelentősége, hogy a munkavállalónak mi a legmagasabb iskolai végzettsége, hanem hogy az általa betöltött munkakör legalább középfokú végzettséghez kötött-e. Ez az összefüggés megfordítva is igaz: ha a munkáltató előírja ugyan a középfokú végzettséget egy munkakörre, ám mégis ezzel nem rendelkező személyt alkalmaz, a munkavállalónak nem jár garantált bérminimum. Az ellenkező értelmezés az egyenlő bér elvébe ütközne, hiszen ezzel a magasabb végzettséggel nem rendelkező, ezáltal kevésbé értékes munkát végző munkavállaló is azonos bérre lenne jogosult, mint magasabban képzett kollégái.

A munkakörhöz szükséges végzettséget meghatározhatja jogszabály, a munkáltató szabályzata vagy gyakorlata is. Számos jogszabály ír elő képesítési követelményt bizonyos munkakör ellátására. A képesítési követelményeket előíró jogszabályokból azonban csak a szükséges szakképzettség állapítható meg, az nem, hogy vajon legalább középfokú-e. Ezt az Országos Képzési Jegyzékből állapíthatjuk meg. A jelmagyarázat szerint a 34, vagy ennél magasabb számmal jelölt szintű képzettség minősül középfokúnak. Egy adott munkakör betöltéséhez kollektív szerződés is meghatározhat képesítési feltételt. Ilyen eset például, ha a bérbesorolási rendszert szabályozó kollektív megállapodás az egyes munkakörökhöz kötődő minimális szakképzettséget rögzítve határozza meg a bérszinteket.

Fontos, hogy a garantált bérminimumra való jogosultságot az is megalapozza, ha – bár jogszabály nem követelné meg – a munkáltató maga dönt úgy, hogy legalább középfokú végzettséget ír elő egy adott munkakörre (pl. belső szabályzatban vagy a munkaköri leírásban). Például, ha a mozi üzemeltetője a jegyvizsgáló munkakörbe is csak érettségizett munkaerőt vesz fel, úgy e munkakörben is köteles garantált bérminimumot fizetni. A bírói gyakorlat alapján ez akkor is így van, ha nincs is írott szabály e követelményre, a gyakorlat viszont az, hogy adott munkakörben a munkáltató kizárólag középfokú végzettséggel rendelkező munkavállalókat alkalmaz. Ilyenkor a bíróság egyéb okirati bizonyíték hiányában is megállapíthatja, hogy a munkáltató szakképesítési követelményt alkalmazott.

Sokszor felmerül, hogy a garantált bérminimumra való jogosultságot a FEOR besorolás alapján kell-e eldönteni. A FEOR besorolással a munkáltató statisztikai célú adatszolgáltatási kötelezettségének tesz eleget. Ha a munkáltató tévesen magasabb képzettségi kategóriába sorolja be munkavállalóját, önmagában erre hivatkozva nem követelhet magasabb bért. Ezzel szemben a munkavállaló által ténylegesen ellátott feladatok alapján állapítható meg, hogy a munkaköréhez milyen végzettség szükséges, és az középfokúnak minősül-e.

Előfordulhat, hogy az egyébként végzettséghez nem kötött munkakörre felvett munkavállalót a munkáltató – átirányítás keretében – ideiglenesen olyan feladatra utasítja, amihez viszont már előírás a garantált bérminimumra jogosító végzettség. Ha e végzettséggel a munkavállaló rendelkezik, akkor mindaddig meg is illeti a garantált bérminimum, amíg e feladatokat látja el. Ilyenkor a munkavállaló a ténylegesen ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult [Mt. 53. § (5) bekezdés].

Figyelem! Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra csak a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, illetve a garantált bérminimum 87%-a vonatkozik [az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény 4. § (1a) bekezdés]. Szintén eltérő szabályok vonatkoznak a közfoglalkoztatás keretében dolgozókra, ám e rendelkezések ismertetésétől eltekintünk.

A kötelező legkisebb munkabér 2014-es mértékét az alábbi táblázat összegzi.

Kötelező legkisebb munkabér teljes munkaidő esetén 2014-ben

Munkaviszony

Egyszerűsített foglalkoztatás

Minimálbér

Garantált bérminimum

Minimálbér

Garantált bérminimum

Havibér

101 500 Ft

118 000 Ft

86 275 Ft

102 660 Ft

Hetibér

23 360 Ft

27 160 Ft

19 856 Ft

23 629 Ft

Napibér

4 670 Ft

5 430 Ft

3 970 Ft

4 724 Ft

Órabér

584 Ft

679 Ft

496 Ft

591 Ft

A táblázat szerinti mértékek teljes munkaidő esetén irányadóak! Ha a munkavállaló hosszabb teljes munkaidőben dolgozik, részére a kötelező legkisebb órabér arányosan csökkentett mértéke jár (pl. egy 12 órás készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállaló esetén ez 389 Ft). Rövidebb teljes munkaidő esetén az órabértételt arányosan növelni kell.

Részmunkaidős munkavállalóra a havi, heti és napi minimálbér a munkaidő mértékével arányosan csökkentett részben irányadó (pl. ha az irányadó teljes munkaidő az adott munkakörre 8 óra, a napi 4 órás részmunkaidőnél a havi minimálbér 50 750 Ft).

Teljesítménybérezés esetén a minimálbér akkor jár, ha a munkavállaló a teljes munkaidőt teljesíti, és 100%-os teljesítményt nyújt. Tehát, ha a tiszta teljesítménybérben díjazott munkavállaló teljesítménye elmarad a 100%-tól, havi munkabére a minimálbérnél alacsonyabb is lehet.

Kollektív szerződés előírhat a jogszabályban meghatározott mértéknél magasabb összegű kötelező legkisebb munkabért is.

1.4. Bérrendszerek: időbér és teljesítménybér

A bérrendszer a munkavállaló munkabérének meghatározási módja, amely a ledolgozott idő, illetve a munkavállaló teljesítményének alapulvételével vagy a kettő kombinációjával történhet. A törvény megfogalmazásában a munkavállaló munkabére időbérként, teljesítménybérként vagy a kettő összekapcsolásával állapítható meg [Mt. 137. § (1) bekezdés].

Időbér esetén a munkabér a ledolgozott időtől függ (órabér, napibér, hetibér, havibér, ritkábban éves bér). Az alapbért mint a munkaszerződés kötelező tartalmi elemét minden esetben időbérben kell meghatározni [Mt. 136. § (2) bekezdés].

Teljesítménybér esetén a munkavállaló bére a munkateljesítményétől függ. A bért ilyenkor a munkáltató által meghatározott teljesítménykövetelmény (norma) és a teljesítménybér-tényező (pénzben megadott érték) szorzataként adják meg. Az Mt. szerint teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg [Mt. 137. § (2) bekezdés]. Nem tartozik ide tehát a munkavállalók közös teljesítményéhez vagy a munkáltató eredményéhez kötött díjazás, a teljesítménybér csak a munkavállaló egyéni eredményeihez kötődhet.

A teljesítménykövetelményt olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő 100%-os teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén fordul a bizonyítási teher, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a fenti szabályokat. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval [Mt. 138. § (1)–(4) bekezdés].

A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét [Mt. 137. § (3) bekezdés]. Bedolgozói munkaviszonyban a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg [Mt. 198. § (1) bekezdés]. A köztulajdonban álló munkáltató esetében vezető állású munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg [Mt. 207. § (2) bekezdés].

Teljesítménybérezés esetén a munkavállaló akkor jogosult legalább a minimálbérre, ha a teljesítménykövetelményt 100%-osan teljesíti és a teljes munkaidőt ledolgozza [Mt. 138. § (5) bekezdés].

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 138. § (5) bekezdés]. A garantált bér akkor is jár, ha a munkavállaló nem tud teljesíteni, összege pedig a minimálbérnél kisebb is lehet.

1.5. A munkabér kikötése és módosítása

Az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme [Mt. 45. § (1) bekezdés]. A további bérelemek viszont egyaránt alapulhatnak jogszabályon (pl. bérpótlékok), kollektív szerződésen, az egyeztető bizottság kötelező határozatán, a munkáltató és a munkavállaló megállapodásán vagy a munkáltató egyoldalú nyilatkozatán. Az üzemi megállapodás azonban a munkabér kérdését soha nem szabályozhatja [Mt. 268. § (1) bekezdés].

Egy adott bérelem későbbi megváltoztatása attól függ, hogy milyen jognyilatkozaton alapul. Ha ugyanis azt valamely megállapodás (szerződés) rögzíti, akkor azt csak a megállapodást kötő felek közös megegyezésével lehet módosítani. Ilyen megállapodás lehet maga a munkaszerződés – amely csak a munkavállaló beleegyezésével módosítható –, illetve a kollektív szerződés, amelynek megváltoztatásához a szerződést kötő szakszervezet(ek) hozzájárulása kell. A felek ideiglenes hatályú bércsökkentésben is megállapodhatnak. Például, a szakszervezetek és a munkáltató – egyetértésben – három hónapra felfüggesztik a kollektív szerződés díjazásra vonatkozó egyes rendelkezéseit. Emellett a felek a munkaszerződést határozott időre is módosíthatják. Ilyenkor a módosítás határidejének lejárta után a munkavállalót eredeti munkaszerződésének megfelelően kell továbbfoglalkoztatni.

Ha a munkáltató egyoldalú nyilatkozata rendelkezik valamely bérelemről, azt egyoldalú kötelezettségvállalásnak nevezzük (Mt. 16. §). A kötelezettségvállaló nyilatkozat lényege, hogy a benne vállalt kötelezettség teljesítését a jogosult akkor is követelheti, ha egyébként a vállalást külön nem fogadta el. Éppen ezért a kötelezettségvállalás akkor is hatályos, ha azt a jogosulttal nem vagy nem szabályszerűen közölték. A munkáltató bármikor tehet kötelezettségvállaló nyilatkozatot. Tipikus munkáltatói kötelezettségvállaló nyilatkozat, ha a munkáltató év végi jutalom vagy prémium fizetését vállalja.

Fontos szabály, hogy a munkáltató bár egyoldalúan vállalja a kötelezettséget, azt egyoldalúan nem vonhatja vissza vagy változtathatja meg bármikor. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal akkor mondható fel, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Például, a munkáltató azonnali hatállyal felmondhatja a prémium fizetésére vonatkozó vállalását, ha váratlan gazdasági események miatt fizetésképtelen helyzetbe kerül.

Nincs akadálya, hogy a munkáltató a kötelezettségvállalást határozott időre tegye meg (pl. a jutalmazási szabályzat csak 2014-re vonatkozik). Ilyen esetben a határozott idő lejárta után szabadon – a munkavállalókra akár hátrányosabban – alakíthatja ki az újabb szabályzat tartalmát.

1.6. A munkabér kötelező módosítása

A munkáltató egyes tartós távollétek megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. A törvény szerint a munkabért korrigálni kell:

– a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára kapott fizetés nélküli szabadság,

– a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,

– a hozzátartozó ápolására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését, valamint

– a szülési szabadság lejártát követően (Mt. 59. §).

A szabály célja, hogy a felsorolt távolléteket úgy kelljen tekinteni a munkabér szempontjából, mintha a munkavállaló munkában töltötte volna azt az időt is. Ebben az esetben tehát a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására. Ez az alapbér vonatkozásában biztosan együtt jár a munkaszerződés módosításával, hiszen ez a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. Bár a munkavállaló javára szolgáló módosításról van szó, a szerződés módosításához szükséges a kétoldalú módosító nyilatkozat (nem elegendő tehát a munkáltató egyoldalú nyilatkozata a munkavállaló egyidejű tájékoztatásával). A munkavállaló természetesen akár el is utasíthatja az ajánlatot.

Hasonlóan, a munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatott (pl. átirányítást, kiküldetést teljesítő) munkavállaló az általa ténylegesen ellátott munkakörre előírt alapbérre jogosult, ha az magasabb, mint ami a munkaszerződésében szerepel [Mt. 53. § (5) bekezdés].

Végül, a munkabér kötelező módosításának körébe tartozik az ún. elvárt munkabéremelés, amelyet a Kormány rendeletben írhat elő [Mt. 153. § (5) bekezdés].

1.7. A munkabér szabályainak hatósági ellenőrzése

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) szerint a munka díjazásával összefüggésben a munkaügyi ellenőrzés kiterjed:

– a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeire, azaz tartalmazza-e a munkaszerződés az alapbért;

– a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezésekre. Ha az ide tartozó szabályok megsértését állapítja meg a hatóság, munkaügyi bírság kiszabása kötelező. Nem szabható ki azonban munkaügyi bírság, ha a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem fizetett, a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti (Met. 6/A. §);

– a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás megtörténtére;

– a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok megtartására [Met. 3. § (1) bekezdés].

A munkaügyi hatóságnak nincs azonban hatásköre a távolléti díjjal összefüggő szabályok ellenőrzésére, ezt a hatóság nem vizsgálhatja [Met. 3. § (2) bekezdés].

A jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése egyben a munkáltató munkaügyi kapcsolatainak rendezettségét is sérti. E szerint költségvetési támogatás nem nyújtható a munkáltatónak, ha e szabályok megszegése miatt a munkaügyi hatóság legalább kétszer, azonos telephelyen elkövetett jogsértés miatt jogerősen munkaügyi bírsággal sújtotta a támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül [részletesen lásd: a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeiről és igazolásának módjáról szóló 1/2012. (I. 26.) NGM rendelet].

Az állami támogatásokból való kizárás – ami százmilliós pályázati források elvesztését is jelentheti – jóval súlyosabb jogkövetkezmény lehet, mint maga a munkaügyi bírság. A munkaügyi kapcsolatok rendezettségének sérelméről a hatóság nem hoz külön határozatot, ez a munkaügyi bírsággal automatikusan együtt járó szankció. Ezért csak a magát a munkaügyi bírságot kiszabó határozat elleni jogorvoslattal támadható.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.