GARY CHAPMAN

PAUL WHITE

GARY CHAPMAN

PAUL WHITE

Útmutató az eredményes,

személyre szabott motiváció

gyakorlatához

Harmat

Budapest, 2014

This book was first published in the United States by Northfield Publishers, 820 N. LaSalle Blvd., Chicago, IL 60610 with the title The Five Languages of Appreciation in the Workplace,

copyright © 2011 by Gary Chapman and Paul White.

Translated by permission.

Hungarian edition © Harmat Kiadó, 2014

All rights reserved.

Minden jog fenntartva.

Fordította: Abrudán Katalin

Ajánlás

Egy könyvesbolti böngészgetés során került kezembe dr. White könyve. A cím felkeltette érdeklődésemet, mert a szeretetnyelvekről már hallottam. A könyv annyira lebilincselt, hogy egy európai repülőút alatt el is olvastam. Az őszinte elismerés kifejezésének gondolata mélyen megérintett. Általában túl sokat foglalkozunk a jutalmazás és az anyagi elismerés kérdésével. A munkahelyemen többeknek is ajánlottam, hogy olvassák el a könyvet, és elhatároztuk, hogy felkérjük dr. White-ot, tartson nálunk előadást. Fantasztikus élmény volt, és ma már az egész cégen belül használjuk az ötleteit.

— Andy Erlandson

ügyvezető igazgató, Microsoft

Ez a munka nemcsak „jó könyv”, hanem kitűnő eszköz is. Alaposan végiggondolt, kutatásokkal jól alátámasztott, megfontoltan alkalmazott eszköztár. Növeli a munkatársak önbizalmát, erősíti az összetartozás érzését, fokozza a termelékenységet, és csökkenti a munkaerő-elvándorlást. Alighogy befejeztem, azonnal elhatároztam, hogy javasolni fogom a könyv elolvasását a HR osztályon dolgozó munkatársaknak. Szívből ajánlom mindenki figyelmébe.

— Chip Ingram

a Holy Ambition szerzője, a Living on the Edge lelkészi szolgálat elnöke és előadója

Az emberi kapcsolatokban nagyszerű, forradalmi változás állna be, ha a Chapman és White szerzőpáros meglátásai és bölcs tanácsai a munkahelyeken, az egyházi, valamint az önkéntes szervezeteknél alkalmazásra kerülnének.

— Lyle W. Dorsett

a Billy Graham Evangelizációs Társaság professzora, Beeson Divinity School, Samford University

Ezt bizony nem tudtam! Az elismerés öt különböző nyelven is kifejezhető, és nem mindenki beszéli ugyanazt a nyelvet! De mindezt tökéletesen megértettem, miután elolvastam a könyvet. Ahhoz, hogy munkacsoportom hosszú távon is sikeres legyen, nekem, a vezetőnek jó motivációs képességekkel kell rendelkeznem. A munkahelyi elismerés 5 nyelve elolvasása után sokkal több eszköz van a kezemben ahhoz, hogy munkatársaimat elsőrangú teljesítményre ösztönözzem. Figyelmes, egyszerű, személyre szabott formában igyekszem kifejezni, hogy komolyan megbecsülöm a minőségi munkát.

— Jane Corwin

a Princeton Egyetem Adománykezelő Központjának főigazgatója

E könyv meglátásai felbecsülhetetlen értékűek minden munkaadó, alkalmazott és önkéntes számára. A szerzők által megfogalmazott alapelvek segítik az egészséges, kellemes hangulatú és motiváló munkakörnyezet megteremtését. Minden barátomnak ajánlottam, hogy szerezze meg ezt a könyvet.

— Norm Wakefield

a Phoenix Seminary nyugalmazott professzora

Az empowerment divatos kifejezés a nemzetközi üzleti világban. Az alkalmazottak „erővel való felruházásához” a vezetőknek olyan elismerésben kell részesíteniük a munkatársaikat, hogy a megbecsülés mindenki számára maximálisan érezhető legyen. A munkahelyi elismerés 5 nyelvében dr. Chapman és dr. White olyan koncepciókat tárnak elénk, melyek a világ bármely pontján alkalmazhatók a szervezetek munkakörnyezetének és kultúrájának jobbá tételére. Kötelező olvasmány minden HR-menedzser számára.

— George W. Hester

a Navitas Ltd. elnöke és vezérigazgatója

Minden vezetőségi kurzuson szóba kerül az elismerés fontossága, de ha számomra értelmezhetetlenül fejezik ki irántam a megbecsülést, akkor az olyan, mintha egyáltalán nem értékelnének. Ahogyan az Egymásra hangolva arra bátorítja a házastársakat, hogy egymás szeretetnyelvét beszéljék, úgy ösztönzi A munkahelyi elismerés 5 nyelve a munkatársakat arra, hogy egymás elismerésnyelvén kommunikáljanak. Ez a könyv nagyban hozzájárul ahhoz, hogy a munkahelyi környezet kellemesebbé váljon, olyan hellyé, ahol az emberek érzik, hogy megbecsülik őket. Ez a hatékonyság egyik előfeltétele.

— Ian Mann

a Gateways Business Consultants igazgatója

A munkahelyek túlnyomó többségében az elért eredmény sokkal fontosabb, mint az ott dolgozó emberek. Gary Chapman és Paul White könyve azt kéri, hogy változtassunk ezen a gyakorlaton. Az elismerés művészetéről szóló könyvük kihagyhatatlan olvasmány. Kreatív, ugyanakkor rendkívül praktikus módon mutatja be, miként lehetséges a munkatársak személyre szabott elismerése, s hogy ez miként erősíti az alkalmazottak önbizalmát és növeli eredményességüket. Ez a könyv a kulcsa annak, hogy minden munkakörnyezet biztonságot nyújtó és hatékonyan működő hellyé váljon, ahol a munkatársak érzik, hogy megbecsülik őket.

— Stephan Joubert

nemzetközi vezetőképző tanácsadó, több mint negyven könyv szerzője

Szívből örülök, hogy dr. Gary Chapman és dr. Paul White megírta ezt a nagyon is aktuális könyvet. Annál tiszteletreméltóbb és eredményesebb munkatársakat el sem tudok képzelni, mint akik méltósággal, integritással és magabiztosan végzik munkájukat, és akik jeleskednek az elismerésnyelvek használatában. A könyv szilárd értékrendje, valamint egyszerű, „első az ember” szemléletmódja segít a vezetőknek a munkahelyi légkör javításában.

— Tan Sri Francis Yeoh, CBE (a Brit Birodalom Érdemkeresztjének kitüntetettje)

az YTL Group of Companies ügyvezető igazgatója,

Primus Inter Pares (Első az egyenlők között),

az oszlói Üzlet a Békéért Díj 2010-es kitüntetettje

Ajánljuk ezt a könyvet szüleinknek, Sam és Grace Chapmannek, valamint Roger és Eleanor White-nak, akik egész életükben a kemény, kitartó munka megtestesítői voltak, ám ezért közel sem kapták meg az őket megillető elismerést.

Előszó

Amikor az Egymásra hangolva1 című könyvemet írtam, nem is sejtettem, hogy az angol nyelvű kiadásból több mint hétmillió példány fog elkelni, és azt sem, hogy mintegy negyven nyelvre fogják lefordítani. Azt viszont biztosan tudtam, hogy az öt szeretetnyelv koncepciója nagymértékben hozzájárulhat a házastársi kapcsolatok elmélyítéséhez. Azt már tanácsadói pályám kezdetén felismertem, hogy az egyik fél nem feltétlenül ugyanattól érzi, hogy szeretik, mint a másik. Azt is megállapítottam, hogy bár sok házastárs őszintén fejezi ki szeretetét párja iránt, érzelmileg mégis távol maradnak egymástól, mert nem beszélik egymás elsődleges szeretetnyelvét.

Országszerte tartok házassági tanácsadó szemináriumokat. Ezek során mindig vannak olyan résztvevők, akik ilyen szavakkal jönnek oda hozzám: „Már a váláson gondolkoztunk, amikor valaki adott nekünk egy példányt az ön könyvéből, és ez szó szerint megmentette a házasságunkat.” A szeretet iránti érzelmi szükséglet betöltése a boldog házasság egyik alapja. Ha ez a szükséglet kielégítetlen marad, a házastársak elhidegülnek egymástól. Ha azonban kölcsönösen érzik egymás szeretetét, akkor kapcsolatuk pozitív lesz, s ez természetesen az élet egyéb területeire is kihat.

Az elmúlt tizenöt év során sokan elmondták nekem, hogy miként használják a szeretet öt nyelvét a munkahelyükön. Egy igazgató ezt így fogalmazta meg: „Nem szeretetnyelvnek hívjuk a gesztusokat, hanem elismerésnyelvnek. De lényegében ugyanarról az elvről van szó, és kitűnően bevált! Sokkal jobb lett nálunk a munkahelyi légkör. Alkalmazottaink elégedettebbek és hatékonyabban dolgoznak.”

Sokan biztattak, hogy írjak könyvet az elismerés nyelveiről, és arról, hogy milyen hatással van az elismerés a munkatársak közérzetére és hatékonyságára. Mivel az én szakterületem a házassági és családi tanácsadás, szükségem volt egy társszerzőre, aki megfelelő képzettséggel és üzleti tapasztalattal rendelkezik. Amikor megismerkedtem dr. Paul White-tal, rögtön tudtam, hogy megvan az emberem! Jó néhány éve dr. White családi vállalkozások tanácsadójaként segíti a cégek hatékony átadását a következő generáció számára. Ebben a szerepében a legkülönbözőbb tevékenységet folytató cégek vezetőivel működik együtt.

Az elmúlt öt évet dr. White-tal együtt a Motiváló Elismerés projekt kidolgozásának szenteltük. Munkánkat a MER (Motiválás Elismerés Révén) önismereti teszt összeállításával kezdtük. A teszt segít az elsődleges és másodlagos elismerésnyelvek felismerésében, valamint meghatározza azt a nyelvet is, amelyre a legkevésbé vagyunk fogékonyak. A tesztet dr. White különböző vállalkozói körökben végzett kísérleti projektekben próbálta ki, melyek során rendkívül biztató visszajelzéseket kapott. Kiderült, hogy valóban, az egyik munkatárs nem feltétlenül ugyanattól érzi, hogy megbecsülik, mint a másik. Ha azonban felettese vagy kollégája megtanulja az illető elsődleges elismerésnyelvét, az jelentős eredménnyel jár. Reméljük, hogy könyvünk, valamint a MER önfelmérő teszt hathatós segítséget fog nyújtani a cégvezetőknek abban, hogy munkatársaik elsődleges elismerésnyelvének elsajátítása révén pozitívabb légkört alakítsanak ki, és növeljék beosztottaik hatékonyságát.

Őszintén hisszük, hogy könyvünk segít olvasóinknak egy olyan munkahelyi légkör megteremtésében, melyben a munkatársak valódi elismerésben részesülnek, s ezt lojalitásukkal és cégük sikeressége iránti elkötelezettségükkel viszonozzák.

Gary D. Chapman

Bevezetés

Úgy érezzük, hogy munkatársaink megbecsülnek minket? Ha igen, akkor bizonyára mindennap örömmel megyünk dolgozni. Ha nem, akkor a munka pusztán kenyérkereső tevékenységgé válik. Természetesen mindannyian elvárjuk, hogy a munkánkat megfizessék. És igen, mindnyájan szeretnénk többet keresni. Ám az elégedettség első számú tényezője nem a fizetés mértéke, hanem az, hogy elismertnek és megbecsültnek érezzük-e magunkat. A Society of Human Resource Management (Emberi Erőforrás-menedzsment Társaság) egyik nemrégiben végzett felmérése kimutatta, hogy a jó munkaerő megtartásának kulcsa az elismerés. Az amerikai Munkaügyi Minisztérium által folytatott kutatás szerint az amerikai polgárok 64 százaléka azért mond fel a munkahelyén, mert nem érzi, hogy elismernék.2 Ez minden szinten így van, az ügyvezető igazgatótól egészen a takarító személyzetig. Az emberi psziché mélyén ott húzódik az elismerés iránti vágy. Elismerés hiányában a munka öröme elpárolog.

Az alábbiakban három alkalmazott szólal meg. Teljesen eltérő közegben dolgoznak, de mindhárman egyformán vágynak az elismerésre.

Nem a pénz számít

„Nem mondanék fel, ha tudnám, hogy megbecsülik a munkámat” – mondta Dave. A harmincéves Dave asszisztensként dolgozott egy kereskedelmi ingatlanközvetítő ügynökségnél. Mintegy tizenöt hónapot töltött a cégnél, és eleinte lelkesítette, hogy beosztása remek lehetőséget nyújt a személyes és a szakmai fejlődésre. Ám ahogy telt az idő, egyre kiábrándultabb lett.

Dave elmondta, hogy felmondott, és egy másik cégnél készül elhelyezkedni. „Nem a pénzről van szó. Egyszerűen teljesen mindegy, hogy mit csinálok, milyen sokáig maradok benn, vagy mi mindent végzek el, soha nem kapok egy jó szót. Ha hibát követek el, azt azonnal szóvá teszik, de ha jól dolgozom, mély csend van.”

* * * * *

Egy sikeres gyártóvállalatnak tartott tréningünk során Cindy felnevetett: „Majd ha fagy!” Ez a MER teszt közösen végzett értékelésekor történt. Cindy elsődleges elismerésnyelve a segítő kéz. Egy családi vállalkozás alkalmazásában dolgozik a családfő és egyben igazgató személyi titkáraként. Cindy akkor érzi jól magát, ha munkatársai mellé állnak, amikor nagyon leterhelt, és segítenek neki. Már több mint húsz éve dolgozik Mr. Stevens mellett, és jobban ismeri őt, mint sokan mások. Annak ellenére, hogy az igazgató a hetvenes éveiben jár, és már nem dolgozik teljes munkaidőben, Cindynek bőven akad tennivalója. Ő tervezi meg a gyakori üzleti utakat, intézi az igazgató személyes ügyeit, és naprakészen tájékoztatja őt az üzlet menetéről.

Cindy MER tesztje szerint munkatársai (vagy felettese) úgy fejezhetik ki iránta elismerésüket, ha időnként tehermentesítik, amikor túl sok a munkája. „Ha Mr. Stevens csak a kisujját is mozdítaná értem, hát ott helyben szívinfarktust kapnék!” Persze csak viccelt, de nem minden él nélkül.

* * * * *

„Nagyon szeretek itt dolgozni – mondja Tammy. – El sem tudnám képzelni magam máshol, mint ebben a rendelőben. Nehogy félreértsenek! Dr. Jones sokat követel. Elvárja, hogy az ember jól teljesítsen. Keményen dolgozunk, sok beteget látunk el, és felelősek vagyunk azért, hogy a pácienseket kiemelkedően színvonalas ellátásban részesítsük.” Más forrásból is azt hallottuk, hogy a szemész, dr. Jones szorgalmas és eredményes szakember, aki nagy elismerésnek örvend páciensei körében. Azt is megtudtuk, hogy az egészségügyi asszisztensek sorban állnak nála munkáért, ha üresedés van a rendelőjében.

Vajon miért? „Azért – mondja Tammy –, mert dr. Jones jól bánik velünk. Mindig tesz róla, hogy érezzük, törődik velünk. Például hetente tart személyzeti megbeszélést, amikor együtt tárgyaljuk meg az éppen aktuális dolgokat – mi az, ami jól megy, és mi az, ami gondot okoz. Azt is megvitatjuk, hogy miként javíthatnánk az ellátás színvonalán. Havonta egyszer dr. Jones az egész személyzetnek ebédet hozat, ilyenkor fél órával hosszabb az ebédszünetünk. Előfordul, hogy egy-egy ilyen ebéd során beszámol a szakma új kutatási eredményeiről vagy egy új technikai eljárásról. Karácsony táján mindenki kap egy százdolláros ajándékutalványt és egy fizetett szabadnapot a karácsonyi vásárlásra. De ami a legfontosabb, hogy dr. Jones pozitívan áll hozzánk, és mindig bátorít minket. Gyakran elmondja, hogy milyen jól dolgozunk, külön-külön is, és az egész csapat együtt. Semmi pénzért nem mennék el innen.”

A szeretet öt nyelve mozgásba lendül

Ezek az életből vett példák is alátámasztják, hogy ami az egyik ember számára elismerést fejez ki, az másnak nem feltétlenül jelenti ugyanazt. Következésképp még az elismerést fontosnak tartó cégeknél is előfordul, hogy a megbecsülés kifejezésére tett erőfeszítéseik eredménytelenek maradnak.

Az Egymásra hangolva című könyv több millió párkapcsolatra tett jelentős hatása, valamint az a tény, hogy az elismerés és az ösztönzés hatékony kifejezése milyen döntő szerepet játszik a munkahelyen, arra késztet minket, hogy segítsünk olvasóinknak e koncepció elsajátításában és alkalmazásában, hogy jobban megértsék – és megbecsüljék – munkatársaikat.

Lássuk tehát a kérdést közelebbről. Miért olyan fontos az elismerés az egészséges munkahelyi légkör és a hatékony munkavégzés szempontjából?

1

Amire minden munkatárs vágyik

Nemrégiben együtt vacsoráztam egy nonprofit szervezetnél dolgozó barátommal – meséli dr. Chapman. – Röviden beszámoltam neki arról, hogy milyen kutatásokat végeztünk dr. White-tal a Motiváló Elismerés projekt keretében, majd megkérdeztem tőle, hogy feltehetnék-e neki egy személyes kérdést a munkájával kapcsolatban.

– Természetesen – válaszolta.

– Egy 0 és 10 közötti skálán hogyan pontoznád azt, ahogyan a közvetlen főnököd értékeli a munkádat?

– Körülbelül ötöt adnék rá – felelte. Enyhe csalódottságot éreztem a hangjában.

Feltettem a második kérdést.

– Hogyan pontoznád azt, ahogyan a kollégáid értékelik a munkádat?

– Mondjuk nyolccal – válaszolta.

– Hány közvetlen munkatársad van?

– Kettő.

– És azonos mértékben becsülnek meg?

– Nem. Az egyik hatost, a másik kilencest kapna. Ezért választottam a nyolcast.

Legyen az olvasó cégtulajdonos, vezérigazgató, felettes vagy beosztott, ez a könyv segítségére lesz abban, hogy munkatársai iránti megbecsülését személyre szabott módon tudja kifejezni. Beosztásától és pozíciójától függetlenül bárkinek módjában áll, hogy hozzájáruljon a munkahelyi légkör javulásához.

Amennyiben a munkatársak nem érzik, hogy feletteseik vagy kollégáik értékelnék őket, egy idő után pusztán gépnek vagy eszköznek kezdik érezni magukat.

Miért is olyan fontos a munkahelyi elismerés? Mindenki szereti tudni, hogy számít, amit csinál. Amennyiben a munkatársak nem érzik, hogy feletteseik vagy kollégáik értékelnék őket, egy idő után pusztán gépnek vagy eszköznek kezdik érezni magukat. Ha senkinek sem tűnik fel, hogy egy kolléga igyekszik a lehető legjobban dolgozni, akkor idővel az illető sokat veszít motiváltságából. Steven Covey, A kiemelkedően sikeres emberek 7 szokása című népszerű könyv szerzője olyannyira fontosnak tartja a megbecsülés iránti emberi szükségletet, hogy kijelenti: „A fizikai létfenntartás után az ember legfontosabb szükséglete a pszichológiai létfenntartás – az, hogy megértsék, megerősítsék, értékeljék és elismerjék.”3

Ha a munkahelyi kapcsolatokból hiányzik az elismerés, az gyakran az alábbi – könnyen megjósolható – következményekkel jár:

• A munkatársak úgy érzik, hogy nincs semmi, ami egymáshoz vagy a cég küldetéséhez fűzné őket.

• Az emberek elkedvetlenednek: „Egyre többet kell dolgoznom, de semmi megbecsülést nem kapok a munkámért.”

• Az alkalmazottak panaszkodni kezdenek a munkájukra, a kollégáikra és a feletteseikre.

• Végül eljutnak arra a pontra, amikor komolyan gondolkozni kezdenek azon, hogy munkahelyet változtatnak.

Miért nem elég a „köszönöm”?

A munkatársak iránti elismerés kifejezése meglehetősen könnyűnek és egyszerűnek tűnik. Sok szempontból az is. Ugyanakkor tudjuk, hogy ahhoz, hogy az elismerés igazán ösztönző hatású legyen, számos tényezőt figyelembe kell vennünk.

Először is, kutatások bizonyítják, hogy az egész cégre kiterjedő, átfogó elismerés közlésére tett erőfeszítések nem igazán hatékonyak. Egy alkalmazott ezt így fogalmazta meg: „Ahhoz nagyon értünk, hogy céges szinten mondjunk köszönetet az elért teljesítményért. De nem hiszem, hogy ezt egyéni szinten is ugyanolyan jól sikerül megvalósítanunk.”

Az olyan céges kampányok, mint a „Mondj köszönetet!”, nem sokat érnek, sőt akár visszásan sülhetnek el egyfajta cinikus légkört teremtve a különböző pozíciójú munkatársak között. Mindannyian vágyunk az elismerésre, de azt is fontosnak érezzük, hogy az hiteles és őszinte legyen, ne puszta formalitás.

Az alábbiakban felsorolunk néhány további különbséget a teljesítmény általánosságban vett elismerése, illetve a személyre szabott elismerés között.

A rutinból fakadó, formális elismerés általában egy bizonyos magatartáshoz kötődik. „Csípjük el a pillanatot, amikor a beosztottak a céljainknak megfelelően viselkednek, és adjunk nekik elismerést!” – hangzik a recept. A személyre szabott, hatékony elismerés ezzel szemben a munkatárs teljesítményét és személyének megbecsülését is magában foglalja.

A formális elismerés célja a teljesítmény növelése, és középpontjában a cég érdeke áll. A személyes elismerés a cég és a munkatársak érdekeit egyaránt szem előtt tartja (ez azt is jelentheti, hogy egy alkalmazott új – a korábbinál megfelelőbb – pozícióba kap kinevezést).

A hivatalos elismerés felülről jön, a kapcsolat iránya a vezetőktől a beosztottak felé mutat. A személyes elismerés ellenben bármilyen irányt vehet. Az azonos beosztásban dolgozó kollégák is szeretnék tudni, hogy miként adhatnak megerősítést egymásnak.

A legfontosabb tényező

A vezetők számára annak eldöntése jelenti a legnagyobb kihívást, hogy az elismerés mely formáival fejezhetik ki leghatékonyabban megbecsülésüket minden egyes munkatársuk iránt. Ezért dolgoztuk ki a MER tesztet, s mellé az egyes elismerésnyelvek használatával járó konkrét, gyakorlati lépések gyűjteményét. Olyan pontos és személyre szabott útmutatást nyújtó eszközt akartunk kifejleszteni cégtulajdonosok és vezetők számára, melynek segítségével nagy biztonsággal meghatározhatják, hogy miként fejezhetik ki elismerésüket munkatársaik iránt a legmegfelelőbb formában. Buckingham és Clifton állításával értünk egyet, akik nagysikerű Fedezze fel az erősségeit – MOST! című könyvükben ezt írják: „Ahhoz, hogy kiemelkedően jó vezető váljon valakiből, és beosztottai tehetségét produktív, hathatós erővé tudja formálni, szükség van egy mindennél fontosabb tényezőre. Akiből ez hiányzik ... az soha nem éri el a legmagasabb szintet. Ez a mindennél fontosabb tényező az egyéni bánásmód.”4

Munkánk során sok olyan szervezettel találkozunk, melyek keresik a munkatársak bátorításának és ösztönzésének módjait, és amelyek elismerik a jól végzett munkát, ám az anyagi jutalmazást nem engedhetik meg maguknak. Különösen áll ez a közigazgatás egyes területeire, az iskolákra, a szociális szolgáltatókra és a nonprofit szervezetekre. Az igazgatóknak és az ügyvezetőknek olyan ösztönző módszereket kell találniuk, amelyek kevésbé költségigényesek.

A megbecsülés légkörében mindannyian képessé válunk arra, hogy a legjobbat hozzuk ki magunkból.

Van azonban egy jó hírünk a vezetők számára. Ha figyelmet fordítanak arra, hogy rendszeresen kifejezzék megbecsülésüket a munkatársaik iránt, akkor a munkahelyi légkör javulni kezd, és végül maguk a vezetők is arról számolnak be, hogy jobban élvezik a munkájukat, mint korábban. A megbecsülés légkörében mindannyian képessé válunk arra, hogy a legjobbat hozzuk ki magunkból.

Amikor az elismerés célt téveszt

Megállapítottuk, hogy mindenkinek van egy elsődleges és egy másodlagos elismerésnyelve. Elsődleges elismerésnyelvünk az összes többinél közvetlenebbül szól hozzánk. Bár a megbecsülést mind az öt nyelven keresztül szívesen fogadjuk, igazán ösztönzőnek csak azt az üzenetet érezzük, amely az elsődleges elismerésnyelvünkön érkezik hozzánk. Ha sorozatosan olyan üzeneteket kapunk, melyek nem az elsődleges nyelvünkön szólnak hozzánk, akkor az üzenet „célt téveszt”, és nem lesz olyan hatása, mint amit küldője remélt tőle.

Mindannyian hajlamosak vagyunk a számunkra legkifejezőbb nyelv használatára, vagyis arra, hogy a „saját nyelvünkön” beszéljünk. Ha azonban nem a munkatársunk elismerésnyelvén fejezzük ki a megbecsülésünket, akkor könnyen lehet, hogy az üzenetünk nem talál célba. Ez lehet az oka annak, hogy sok alkalmazott nem érzi ösztönzőnek, amikor a cég elismeréseként jutalmat kap – nem az ő nyelvükön szólnak hozzájuk.

„Az évek során számos ajándékot kaptam különböző évfordulók alkalmával, vagy a »kiemelkedően jó teljesítményemért« – mondja egy közepes nagyságú cég egyik női alkalmazottja. – Mivel az ajándékozás nem az én elismerésnyelvem, mindez nem sokat jelent számomra. Megmondjam, mitől érezném magam igazán jól? Ha a főnökömmel vagy valamelyik felsővezetővel elbeszélgethetnék arról, hogy mi történik a vállalatnál.” Ennek a hölgynek az elsődleges elismerésnyelve a minőségi idő. Az ő esetében a mégoly figyelmes ajándékok is célt tévesztenek.

Vagy ott van Ellen, cége vezető üzletkötője, aki az ügyfélszolgálat terén is kiemelkedő szolgáltatást nyújt. A negyedévenként tartott munkaértekezleteken rendszeresen előrehívják, hogy vegye át a jutalmát. Ellen számára ez valóságos tortúra! Kellemetlennek érzi, hogy ki kell állnia a közönség elé, és csak feszeng, amikor a figyelem középpontjába kerül. Azt viszont értékelné, ha a főnöke néha időt szánna rá, és meghallgatná az ötleteit arról, hogy miként lehetne hatékonyabbá tenni az ügyfélszolgálat működését. Ellen elsődleges elismerésnyelve szintén a minőségi idő. A nyilvános elismerés zavarba hozza, és negatív élményt jelent számára – megerősítésről tehát az ő esetében sincs szó.

Az ilyen félreértések mindkét fél számára sok csalódást okozhatnak. Képzeljük el a következő jelenetet: „Mi baja lehet Elliotnak? – kérdi Claricia az egyik kollégájától. – Mindig elmondom neki, hogy milyen jól dolgozik. Erre a hétvégére jegyeket vettem neki a Lakers-meccsre, hogy lássa, mennyire hálás vagyok neki azért a sok túlóráért, amit a projekt befejezésére áldozott. Ő mégis lógó orral járkál. Alexnek még azt is mondta, hogy egyáltalán nem érzi, hogy a vezetőség értékelné mindazt, amit tesz. Mégis, mit akar?”

Elliot azt szeretné, ha munkatársai segítenének neki, amikor el kell végeznie egy projektet. Nem szeret egyedül dolgozni, bár ha szükséges, akkor megteszi. Nagyra értékelné, ha segítő kezet nyújtanának neki, és leginkább az ösztönözné, ha néha valamelyik kollégája vagy a főnöke bent maradna vele munkaidő után, és segítene neki befejezni a projektet, amin dolgozik. Egy egyszerű „köszönöm” vagy egy figyelmes ajándék a feladat befejezése után nem tölti be azt az érzelmi szükségletét, hogy valóban megbecsültnek érezze magát.

Elismerés = elkötelezettség

Kutatómunkánk kezdetén az a kép lebegett előttünk, hogy a Motiváló Elismerés elveit hasznosítva a vezetők alakítják munkahelyi kapcsolataikat beosztottaikkal. Miután azonban modellünket cégek egész során teszteltük, érdekes felismerésre jutottunk. A kollégák elismerésének és a munkatársak iránti megbecsülés kifejezésének gondolatát – beosztástól és munkaterülettől függetlenül – mindenki fontosnak tartotta. Újra és újra azt tapasztaltuk, hogy a résztvevők lelkesen alkalmazták az elismerés nyelveit egymás közt csakúgy, mint a feletteseikkel, illetve a beosztottaikkal való kapcsolataikban. Végül arra a következtetésre jutottunk, hogy a legtöbben az általuk betöltött pozíciótól függetlenül szívesen biztatják munkatársaikat, és készségesen fejezik ki megbecsülésüket kollégáik iránt.

Éppen ezért könyvünkben váltakozva utalunk a munkahelyen betöltött pozíciókra (igazgató, felettes, vezető, főnök, munkatárs, munkaközösségi tag, kolléga) mind a terminológiánkban, mind pedig az általunk használt példákban. Az alapelvek ugyanúgy érvényesülnek, függetlenül attól, hogy ki milyen pozíciót tölt be a munkahelyén.

Ezzel elérkeztünk könyvünk alaptételéhez. Meggyőződésünk, hogy mindenkinek elismerésre van szüksége ahhoz, hogy munkáját örömmel és a lehető legjobban végezze, és hosszú távon is kitartson cége mellett. Tony Schwartz, a The Energy Project elnöke és vezérigazgatója találóan fogalmazta ezt meg: „Bármilyen előnyökhöz is jutunk a munkánk révén, semmi sem ér többet annál, mint amikor azt érezzük, hogy fontosak vagyunk, és egyedülálló módon járulunk hozzá a nagy egészhez, ráadásul ezért még elismerésben is részesülünk.”

A Towers Watson cég által a világ számos országában végzett kutatás szerint az elhivatottság legfőbb hajtóereje az, ha a munkavállalók érzik, hogy feletteseik valóban törődnek a jóllétükkel.

Annak megértése, hogy miben áll az a megerősítés, amely ösztönzően hat ránk és munkatársainkra, jelentős mértékben javítja a munkahelyi kapcsolatokat, erősíti az elhivatottság érzését, és pozitívabb munkahelyi légkört teremt. Az a szándék vezérel minket, hogy átadjuk azokat az eszközöket, forrásokat és információkat, melyek révén olvasóink szert tehetnek erre a tudásra, és megtanulják, hogyan alkalmazhatják mindezt a gyakorlatban.

Gyakorlati alkalmazás

1. Hogyan pontozná egy 0 és 10 közötti skálán azt, hogy mennyire becsüli meg Önt a közvetlen felettese?

2. Ugyanezen a skálán hogyan pontozná azt, hogy mennyire becsülik meg Önt a kollégái?

3. Ha munkájában elcsügged, hogyan tudnak a kollégái lelket önteni Önbe?

4. Ön rendszerint hogyan fejezi ki a kollégái iránti megbecsülését?

5. Mit gondol, Ön és a munkatársai mennyire tudják kifejezni egymás iránti elismerésüket?