Bankó Zoltán–Ferencz Jácint

Atipikus munkajogviszonyok

Kiadja a

Wolters Kluwer Kft.

Budapest, 2015

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

E-mail: info@wolterskluwer.hu

Internet: www.wolterskluwer.hu

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

Kiadásért felelős: Gócza Éva

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna

Felelős szerkesztő: dr. Antal Ildikó

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

ISBN 978 963 295 459 2

Termékkód: YEB1549

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

MUNKAJOGI KISKÖNYVTÁR 6.

Szerzők:

dr. Bankó Zoltán
dr. Ferencz Jácint

Kézirat lezárva: 2015. január 1.

© dr. Bankó Zoltán, dr. Ferencz Jácint, Budapest, 2015

© Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2015

A Wolters Kluwer Kft. az 1795-ben alapított

Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Bevezető

Az atipikus munkajogviszonyokra vonatkozó hazai és nemzetközi irodalom óriási terjedelmű és rendkívül szerteágazó, a tárgyban született munkák a foglalkoztatási gyakorlat élénk érdeklődésére is számot tartanak a világon mindenütt. Az atipikus munkajogviszonyokat övező megkülönböztetett figyelem abból fakad a leggyakrabban, hogy a tipikus, hagyományos munkajogviszonyhoz képest ezek az atipikus megoldások megvalósíthatnak olyan célokat is, amelyek a hagyományos munkajogviszony keretében nem, vagy csak korlátozottan képzelhetőek el.

Jelen kötet elsődleges célja és lehetősége, hogy röviden bemutassa az atipikus munkajogviszonyok szabályozásával kapcsolatos magyar megoldásokat, a jogintézmények legfontosabb szabályait. A feldolgozott jogintézmények egyrészt a munka törvénykönyve által szabályozott atipikus munkajogviszonyok, másrészt pedig egy – korántsem teljes körű – válogatás a magyar jogrendben szabályozott olyan megoldások közül, amelyek a foglalkoztatás hagyományostól eltérő formái közé sorolhatóak.

A szerzők azzal a reménnyel nyújtják át e rövid áttekintést a tisztelt Olvasónak, hogy megismerheti belőle az egyes atipikus munkajogviszonyra vonatkozó legfontosabb rendelkezéseket, és segítségével áttekintheti a tárgyban született hazai jogalkotási megoldásokat.

2015. február

A szerzők

1. Bevezetés, az atipikus munkajogviszonyok fogalmáról

1.1. Az atipikus munkajogviszonyok megközelítései

Az atipikus munkajogviszonyok általánosan használt fogalom a munkajogi kutatásokban, jogalkotásban és jogalkalmazásban, azonban számtalan megközelítéssel és jelentéstartalommal.1 A különböző megközelítéseknek könyvtárnyi az idegen nyelvű irodalma,2 hazánkban is számos tanulmány, kutatás foglalkozott a kérdéssel.3 Nemcsak tudományos munkák, hanem jogi normák is használják gyűjtőfogalomként, mind az Európai Unióban, mind az egyes nemzeti jogokban. Az Európai Unió egyes tagállamainak atipikus jogviszonyok szabályozásával kapcsolatos felfogásában, szabályozási megoldásaiban is nagy különbségek mutathatóak ki napjainkban is, annak ellenére, hogy több ilyen jogviszony szabályozásával kapcsolatosan EU irányelvek is tartalmaznak szabályokat, úgymint a részmunkaidőről, a határozott idejű foglalkoztatásról, valamint a munkaerő-kölcsönzésről szóló irányelvek.

Magyarország új munkajogi kódexe, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) az atipikus munkajogviszonyok részletes listáját tartalmazza, figyelembe véve az Unió tárgyban született irányelveit, más tagállamok megoldásait és a speciális magyar igényeket, elképzeléseket egyaránt. A 2012. július 1-jén hatályba lépett törvény második részének XV. fejezete „A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok” címet viseli, ahol – a törvényhez fűzött miniszteri indokolás szerint – a munkaviszonyban való foglalkoztatás rugalmassága megteremtésének egyik alapvető eszköze az ún. atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályok kerültek rögzítésre. A jogalkotó ezeknek a jogviszonyoknak a szabályozása tekintetében azt a célt tűzte ki, hogy tág teret enged a felek megállapodásainak, és e munkaviszonytípusok felek általi alakításába csak annyiban avatkozik be, amennyiben ez a munkavállaló garanciális érdekeinek biztosítása, illetve a nyomós közérdek védelme érdekében szükséges.

A jogalkotás számára a tipikus élethelyzetre vonatkozó szabályok rögzítése hagyományosan az elsődleges cél, napjainkban azonban – nem csak Magyarországon – a jogalkotás törekszik az atipikus élethelyzetek szabályainak kimunkálására is. A magyar jogalkotó e kettős szempontrendszert követve a munkajogi kódex szabályai között mind a tipikus munkajogviszonyra, mind az atipikus munkajogviszonyok közé sorolt helyzetekre vonatkozó rendelkezéseket is rögzített. Az atipikus munkajogviszony fogalmával, a fogalomhasználattal kapcsolatos kérdést is érintette a kódexhez fűzött indokolás, amikor úgy foglalt állást, hogy a törvény azért nem használja az atipikus munkajogviszony elnevezést, mert az atipikus munkajogviszonyokon belül is kialakultak különös munkavégzési, illetve foglalkoztatási formák, ezért a törvény – utalva arra, hogy a munkaviszony korántsem homogén – a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok elnevezést tartalmazza. Ezzel a megoldással a magyar jogalkotó az általános és a különös szabályok viszonyrendszerébe helyezte az atipikus munkaviszonyokat. Az egységesnek szánt (minden munkajogviszonyt lefedni kívánó) kódex vonatkozásában logikus érvelés azonban elfedi azt az (atipikus munkajogviszonyok heterogenitásból adódó) problémát, hogy míg a heterogén jelenséghalmaz egyes formáinak szabályozására kielégítő lehet az, hogy a kódex rögzít néhány speciális szabályt (és más tekintetben alkalmazni rendeli az általános szabályokat), addig más esetekben pontosan a fenti jogalkotási cél megvalósítását (rugalmasság, felek megállapodási lehetőségei) gátolhatja az, hogy a tipikus munkajogviszonyra alkotott szabályokat (is) alkalmazni kell az egyébként atipikusként értékelt helyzetekre.

Jelen kötet elsődleges célja, hogy bemutassa az atipikus munkajogviszonyokra vonatkozó szabályokat, a fentiek szerint elsősorban az Mt. ilyen jogviszonyokra vonatkozó rendelkezéseit (a kötet 2–12. pontjai), a kötet 13. és azt követő pontjaitól kerül tárgyalásra az a néhány fontosabb foglalkoztatási jogviszony, amelyet a szakirodalom tekint az atipikus foglalkoztatási viszonyok közé tartozónak, de nem az Mt.-ben kerültek szabályozásra. E foglalkoztatási viszonyok listája soha nem lehet teljes, hiszen a folyamatos jogalkotási tevékenység és a kapcsolódó változások miatt e jogviszonyok köre folyamatosan változik.

1.2. Az atipikus munkajogviszonyok szabályozásának alakulása a magyar munkajogban

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) hatálybalépésének évében csak a tipikus munkaviszony szabályainak rögzítésére koncentrált azzal, hogy a határozott idejű munkajogviszonyra tartalmazott speciális szabályokat, és rögzítette a részmunkaidős foglalkoztatásban való megállapodás lehetőségét. Ehhez képest többszöri (többek között jogharmonizációs célú) módosításait követően 2012-re már részletes speciális szabályanyagot tartalmazott a munkaerő-kölcsönzésre, az alkalmi munkavégzésre és a távmunkára is. Erre az 1992 és 2012 között eltelt húsz évre esett többek között a piaci viszonyok kialakulása Magyarországon, a tevékenységüket az országban megkezdő külföldi munkáltatók foglalkoztatási gyakorlatának terjedése, az Európai Unióhoz való csatlakozás. Ezen folyamatok mindegyike az atipikus jogviszonyok figyelembevételére késztette a jogalkotást, ezeket a folyamatokat észlelve kellett sokrétű jogpolitikai kérdéseket megválaszolni.

Így például a munkaerő-kölcsönzés magyarországi szabályozásának alakulása jól mutatja az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó jogalkotási reagálási lehetőségeket és a különböző jogpolitikai indokok ütközését. A 90-es években a meglévő munkajogi szabályok alkalmazásával a piac szereplői kialakították a munkaerő átengedésének a konstrukcióját, a munkaerő-kölcsönzés speciális jogszabályok hiányában is működött. Ehhez a tényleges állapothoz és a jogszabály hallgatásához képest vetődött fel a kérdés: szükség van-e a munkaerő-kölcsönzés szabályozására, és ha igen, milyen tartalommal. 2001-ben a magyar jogalkotó úgy foglalt állást, hogy munkaerő-kölcsönzést törvényi szinten szabályozásban kell részesíteni. Ekkor az Európai Unió normáiban és egyes tagállamok jogszabályaiban többnyire a munkaerő-kölcsönzés fogalma már szerepelt, viszont a magyar jogalkotó tág határok között alakíthatta a jogintézményt, részletes uniós irányelvi követelmények hiányában.

A munkaerő-kölcsönzés rendezésekor így joggal merült fel a kérdés, hogy a szabályok mennyire legyenek „rugalmasak” vagy „biztonságot szolgálók”. A munkaerő-kölcsönzés 2001. évi kodifikációja a jogalkotó által deklaráltan a rugalmasság kialakításának jegyében zajlott, a normaszöveg miniszteri indokolásában is hangsúlyozva, hogy a munkaerő-kölcsönzés atipikus foglalkoztatási forma, mely az általánosnál rugalmasabb szabályrendszert igényel. Az akkori szabályokat áttekintve azok tartalma világos koncepciót tükrözött: az általánosnál lényegesen alacsonyabb fokú munkavállaló-védelem a munkajogviszony megszüntetésekor, valamint a határozott időre történő alkalmazás korlátozatlansága azt mutatta, hogy az így létrehozott munkajogviszonnyal a munkáltatói szervezet számára a piaci igényekhez való alkalmazkodást segíti elő. A kodifikáció arra mindenképpen alkalmas volt (és a statisztikák is ezt igazolták), hogy megteremtsen egy, a tevékenységgel foglalkozó ágazatot. Ha áttekintjük a kodifikációt követően született, a munkaerő-kölcsönzésre irányadó szabályanyag módosításait, akkor annak szinte minden mozzanata a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók védelmével volt jellemezhető. Az, hogy pár év alatt ilyen fordulat következett be, nem kizárólag a különböző érdekek erősebb vagy gyengébb érvényesülésének tudható be, sokkal inkább annak, hogy a jogintézmény hazai kodifikálásakor a jogalkotó nem adott világos útmutatást a munkaerő-kölcsönzés rendeltetését illetően. Abban az esetben ugyanis, ha ez megtörténik, a jogalkalmazó szervek képesek lettek volna kiszűrni a rendeltetésellenes joggyakorlást, és a szociális partnerek sem álltak volna értetlenül a helyzet előtt. Természetesen az útmutatás hiánya melegágya volt a rendeltetésellenes, munkavállalói érdekeket sértő gyakorlat kialakulásának.

Hasonlóan tanulságos (és nem általános a tagállamokban) a távmunkára vonatkozó magyar rendelkezések kialakítása. A távmunka szabályozására Magyarországon 2004-ben került sor, ekkor kerültek az erre vonatkozó speciális szabályok a 1992-es Mt.-be. A távmunka szabályainak a Munka Törvénykönyvbe iktatása napra pontosan Magyarország Európai Unióhoz történt csatlakozásával egyidejűleg történt meg, ekkor az Európai Távmunka keretmegállapodás tulajdonképpen szó szerint került a munkajogi kódexbe. Ez a jogalkotási lépés alkalmas volt a fogalom megismertetésére, arra is, hogy foglalkoztatáspolitikai célokat erősítsen. Azonban kívül maradt (a mai napig) a jogalkotás látókörén, hogy a távmunka nem csupán az ún. önállótlan munkavégzés keretében folytatható, ekkor viszont már indokolt annak a felvetése, hogy a munkajogi szabályok csak korlátozottan lehetnek e tevékenység szabályai.

Az Mt.-t előkészítő folyamatban az atipikus foglalkoztatási formák elősegítése többször hangsúlyozott célként szerepelt, több pontjában ezen elv mentén készült a törvény tervezete. A szakértői anyagok nyomán elkészült kódextervezet és az elfogadott jogszabály között az atipikus foglalkoztatási helyzetek vonatkozásában egy lényeges különbség említendő: a szakértői tervezetek megkíséreltek a magyar jogba a „munkavállalóhoz hasonló jogállású munkát végző” jogállását definiálni, amely aztán nem került a jogalkotás által elfogadhatónak ítélt megoldások közé. A szakértői előkészítői anyagok szerint az új kódexben a munkavállaló fogalmát differenciáltan kell(ett volna) meghatározni, amellyel elérhető (lett volna) az, hogy a munkavállaló jogállásához hasonló munkavégzőkre is kiterjedjenek (részlegesen) bizonyos munkajogi jogintézmények.4

Az Mt. megalkotásakor a kormányzati szándék az atipikus munkaviszonyok szabályozása során a felek szerződéses megállapodásának előtérbe helyezése volt, valamint az, hogy ahol európai szabályozás vonatkozik valamelyik atipikus munkaviszonyra, és biztosított az eltérés lehetősége, ott élni kell az eltérési lehetőségekkel.

1.3. Az atipikus munkajogviszonyok az Európai Unió irányelveiben

A hazai tételes jogi szabályok ismertetése előtt át kell tekinteni az Európai Unió atipikus jogviszonyokra vonatkozó irányelveit, mivel ezek tartalma határozza meg – a jogharmonizáció folytán – a magyar szabályozás lényeges elemeit, illetve adott esetben a hazai bíróságok előtt rendelkezéseik hivatkozhatóak. Napjainkig a részmunkaidőről, a határozott idejű foglalkoztatásról, a munkaerő-kölcsönzésről született irányelv, illetve a távmunkával kapcsolatosan egy, az európai szociális partnerek által kötött keretmegállapodás.

1.3.1. A Tanács 1997. december 15-i 1997/81/EK irányelve a részmunkaidőről5

A Tanács 1997/81/EK részmunkaidőről szóló irányelve tulajdonképpen nem más, mint az UNICE, az Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége, a CEEP, az Állami Vállalatok Európai Központja és az ETUC, az Európai Szakszervezeti Szövetség által megkötött részmunkaidőről szóló keretmegállapodás jogi kötőerővel való felruházása, a közösségi jogba emelése. Az irányelv az Unió szociális joga alakításának új mechanizmusát tükrözi: annak lényegi tartalmát a szociális partnerek alakították ki, mely megállapodás formailag az irányelv mellékletébe került.

Maga az irányelv a mellékleten és a preambulumon kívül mindössze négy cikkből áll. Az első cikk értelmében az irányelv célja, hogy az irányelv mellékletében szereplő, a szociális partnerek által 1997. június 6-án megkötött részmunkaidőről szóló keretmegállapodást a közösségi jog részévé tegye. A második cikk szerint a tagállamoknak legkésőbb 2000. január 20-áig kell hatályba léptetniük azokat a jogszabályokat, illetve kell foganatosítaniuk azokat az intézkedéseket, amelyek az irányelv végrehajtásához szükségesek. A tagállamoknak további, legfeljebb egy év áll rendelkezésükre, hogy amennyiben szükséges, a felmerülő nehézségeket kiküszöböljék. A harmadik szakasz az irányelv hivatalos lapban történő kihirdetéséről szól, a negyedik szakasz pedig az irányelv címzettjeiként a tagállamokat jelöli meg.

Mind az irányelv, mind a szociális partnerek által megkötött keretmegállapodás szabályait preambulum vezeti be. A preambulum tartalmazza az irányelvhez, illetve a megállapodáshoz vezető folyamatot, a jogalkotás indokait, a szabályozás mögött meghúzódó érdekeket egyaránt.

Az irányelv által kihirdetett megállapodás hat szakaszból áll. Az első szakasz a megállapodás célját, a második a hatályát jelöli ki, a harmadik szakasz pedig fogalommeghatározásokat tartalmaz. A negyedik szakaszban szerepel a diszkrimináció tilalmának elve, míg az ötödik szakasz a részmunkaidős foglalkoztatásban rejlő előnyök címet viseli. Végül a beiktatással, a nemzeti jogokkal kapcsolatos kérdések szerepelnek a záró, hatodik szakaszban.

A szabályozás célját a megállapodás 1. szakasza két pontba tömörítve fogalmazza meg. A kinyilvánított cél egyrészt az, hogy megszűnjön a részmunkaidőben foglalkoztatottak hátrányos megkülönböztetése, valamint javuljon a részmunkaidős foglalkoztatás minősége. Másrészt pedig az, hogy megkönnyítse a részmunkaidős foglalkoztatás önkéntes alapon történő fejlesztését, továbbá, hogy hozzájáruljon a munkaidő rugalmas megszervezéséhez, figyelembe véve mind a munkáltatók, mind a munkavállalók érdekeit.

Az irányelv személyi hatálya a munkaviszonyban álló részmunkaidős munkavállalókra vonatkozik. Eszerint az irányelvet alkalmazni kell azokra a részmunkaidős munkavállalókra, akik a nemzeti jogszabályok, kollektív szerződések vagy gyakorlat által meghatározottan munkaszerződéssel rendelkeznek, vagy munkaviszonyban állnak.

Kulcsfontosságú annak meghatározása, hogy ki minősül részmunkaidős munkavállalónak. Részmunkaidős munkavállaló az irányelv definíciója szerint az a munkavállaló, akinek a heti vagy – egy meghatározott időtartam alatt, amely nem több mint egy év – átlagosan számított munkaideje kevesebb, mint a hasonló kategóriájú teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje. A „velük összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló” (comparable full-time worker) kifejezés az ugyanannál a munkáltatónál teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozik, figyelembe véve a munkában eltöltött időt, a végzettséget, szakképzettséget. Ha nincs ilyen kategóriájú munkavállaló, akkor az összehasonlítást a hatályos kollektív szerződés alapján kell megtenni, illetve, ha nincs kollektív szerződés, az adott tagállam törvényeinek, gyakorlatának felhasználásával.

Az irányelv deklaráltan leglényegesebb rendelkezése a diszkrimináció tilalmának alapelve. Eszerint a munkafeltételek vonatkozásában a részmunkaidős munkavállaló nem kezelhető kedvezőtlenebb módon, mint a hasonló teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló pusztán azért, mert részmunkaidőben dolgozik, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektíve igazolt.

A diszkrimináció tilalma – az irányelv alkalmazása körében – csak a munkavégzéssel kapcsolatos körülmények tekintetében értelmezendő, ahogy a megállapodás preambulumában is szerepel, a szociális ellátórendszerrel kapcsolatos kérdések kívül esnek az irányelv alkalmazási körén.6

A tagállamoknak az a kötelezettségük, hogy olyan jogszabályi környezetet teremtsenek, mely biztosítja az egyenlő bánásmódot a részmunkaidőben és a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók számára. Eltérő bánásmód akkor lehetséges, ha az objektíve indokolt.

Az egyenlő bánásmód természetszerűleg nem feltétlenül jelent azonos jogosultságot minden juttatásra. Az irányelv a diszkrimináció tilalma után rögzíti az időarányos juttatás elvét, mely szerint ahol indokolt, a pro rata temporis elve alkalmazandó.

A férfiak és a nők között kimutatott bérkülönbségek7 egyik fő okaként szokták megjelölni azt, hogy a nők számaránya a valamilyen szempontból hátrányos helyzetben levő foglalkoztatási csoportokban nagyobb. Ilyen foglalkoztatási csoportnak tekinthetők a részmunkaidős szerződéssel foglalkoztatottak is. Ennek a hátránynak a kiküszöbölése, illetőleg csökkentése az irányelv egyik deklarált célja, amit a részmunkaidős foglalkoztatás feltételeinek javítása címmel szabályoz.8 Az irányelv e szakasza több területtel foglalkozik: egyrészt a részmunkaidős foglalkoztatás előtti akadályok megszüntetésével, másrészt pedig a részmunkaidős és a teljes munkaidős foglalkoztatás közti választás/átmenet kérdésével.

Elsőként annak rögzítése történik meg, hogy a tagállamok a szociális partnerekkel egyeztetve a nemzeti jogukkal összhangban ismerjék fel és szüntessék meg azokat az akadályokat, amelyek korlátozzák a részmunkaidős foglalkoztatás terjedését. Ugyanez a kötelezettség hárul a szociális partnerekre a saját hatáskörükben.

A szakasz további rendelkezései a részmunkaidő önkéntességéről szólnak. A munkavállaló hozzá nem járulása ahhoz, hogy részmunkaidősként foglalkoztassák a korábbi teljes munkaidő helyett, vagy hogy teljes munkaidőben foglalkoztassák részmunkaideje helyett, nem szolgálhat indokul a munkaviszony megszüntetéséhez. Nem alkalmazandó ez a szabály, ha a nemzeti jogszabály, kollektív szerződés vagy gyakorlat megengedi a felmondás indokolását olyan okból, amely a munkáltató működésére hivatkozik.

1.3.2. A Tanács 1999. június 28-i 1999/70/EK irányelve a határozott idejű foglalkoztatásról9

Formáját és szabályozási technikáját tekintve a Tanács 1999. június 28-i 1999/70/EK irányelve az ETUC, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodás formájában teljesen azonos a részmunkaidőről szóló irányelvvel, mivel az irányelv lényegi tartalmát ugyanúgy a szociális partnerek alakították ki, s megállapodásuk az irányelv mellékletébe került.

Az irányelv által kihirdetett megállapodás nyolc szakaszból áll. Az első szakasz a megállapodás célját, a második a hatályát tartalmazza, a harmadikban fogalommeghatározó rendelkezéseket találunk. Ebben a megállapodásban is a negyedik szakaszban került elhelyezésre a diszkrimináció tilalmának elve. Az ötödik szakasz a visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések, a hatodik a tájékoztatás és foglalkoztatási lehetőségek témájával foglalkozik. Ezt követi a hetedik szakasz: tájékoztatás és konzultáció, majd a nyolcadik, végrehajtási rendelkezéseket tartalmazó szakasz zárja a sort.

Az irányelv személyi hatálya a határozott idejű munkajogviszonyban álló munkavállalókra terjed ki. Az irányelv megfogalmazása szerint azokra a határozott időre alkalmazott munkavállalókra alkalmazandó, akik az egyes tagállamok jogában, kollektív szerződéseiben vagy gyakorlatában meghatározottak szerinti munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkeznek.

A személyi hatály alól – a szociális partnerekkel való konzultációt követően – a tagállamok és/vagy a szociális partnerek az első szakképzési jogviszonyok és gyakornoki programok tekintetében tehetnek kivételt. Ezen kívül pedig olyan munkaszerződésekre és munkavégzésre irányuló jogviszonyokra nem kell hogy kiterjedjenek az irányelvben foglaltak, amelyek meghatározott állami vagy államilag támogatott képzési, integrációs és szakmai átképzési programokon belül kerültek megkötésre.

A megállapodás alkalmazásában a „határozott időre alkalmazott munkavállaló” azt a személyt jelenti, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint például: meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése. Hasonlóan a részmunkaidőről szóló irányelvhez, megtaláljuk az ún. „összehasonlítható állandó munkavállaló” fogalmát, amely használata a diszkrimináció tilalmának alkalmazási körében elengedhetetlen. Ennek a megállapodásnak az alkalmazásában az ún. „összehasonlítható állandó munkavállaló” a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkező munkavállalót jelenti, akit ugyanannál a munkáltatónál, ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, figyelembe véve a szakmai/gyakorlati ismereteket is. Ha ugyanannál a munkáltatónál nem található hasonló kategóriájú állandó munkavállaló, az összehasonlítást az alkalmazandó kollektív szerződésre való hivatkozással kell végezni, vagy ennek hiányában a nemzeti jognak, kollektív szerződéseknek vagy gyakorlatnak megfelelően.

Az irányelv egyik elsődleges célja a határozott és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közti egyenlő bánásmód biztosítása. A diszkrimináció tilalmának elvét a megállapodás 4. szakasza fogalmazza meg. E szerint a foglalkoztatási feltételek tekintetében a határozott ideig alkalmazott munkavállalókat nem lehet kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni, mint a velük összehasonlítható állandó munkavállalókat, csupán azon az alapon, hogy határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkeznek, hacsak az eltérő bánásmódot objektív okok nem indokolják. Nem minősül tehát a megkülönböztetés diszkriminatívnak, ha azt objektív okok indokolják. Továbbá, ahol szükséges, a pro rata temporis elve alkalmazandó.

Az irányelv a visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések cím alatt a határozott idejű munkaszerződésekre vonatkozóan a nemzeti jogok által követendő minimális szabályokat rögzít, azáltal hogy limitálja az ilyen szerződések meghosszabbításának lehetőségét, így védve a munkavállalói érdekeket. Azért is lényeges ezeknek a szabályoknak a megléte, mert általában – a munkaviszony fennállta alatt – a munkavállaló ugyanolyan jogokat élvez, mint a határozatlan munkajogviszonyban álló. Jogállásukban a munkajogviszony megszűnése tekintetében van lényeges különbség: a határozott idejű jogviszony a határidő lejártával külön intézkedés nélkül megszűnik.10 Az egymást követő határozott időre létrejött munkaszerződések alkalmazásából származó visszaélés megakadályozása érdekében a tagállamok a szociális partnerekkel a nemzeti jognak, kollektív szerződéseknek vagy gyakorlatnak megfelelően folytatott konzultációt követően és/vagy a szociális partnerek, a visszaélés megakadályozására irányuló megfelelő jogi intézkedések hiányában egy vagy több alábbi intézkedést vezetnek be, figyelembe véve meghatározott szektorok és/vagy munkavállalói kategóriák igényeit:

– az ilyen szerződések megújítását alátámasztó objektív okok meghatározása;

– az egymást követő határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyok maximális teljes időtartamának rögzítése;

– az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújítása számának limitálása.

A 6. szakasz „Tájékoztatás és foglalkoztatási lehetőségek” címmel tartalmaz olyan kötelezettségeket, melyekre vonatkozó szabályok nemzeti jogokba iktatása a határozott időre alkalmazott munkavállalók pozíciójának javításában segítséget nyújthat. Ezek a szabályok inkább tűnnek a munkáltatókhoz szóló ajánlásoknak, semmint a tagállamok jogalkotói által harmonizálandó szabályoknak. A munkáltatók a határozott időre alkalmazott munkavállalókat tájékoztatják a vállalkozásnál vagy a létesítménynél mutatkozó betöltetlen munkakörökről, annak biztosítása érdekében, hogy ugyanolyan lehetőségük legyen állandó munkaszerződésre szert tenni, mint más munkavállalóknak.

Az irányelv tájékoztatási és konzultációs feladatokat is rögzít, e szerint a határozott időre alkalmazott munkavállalókat figyelembe veszik annak a küszöbértéknek a kiszámítása során, amely felett a nemzeti és az európai közösségi jogban előirt munkavállalói érdekképviseletet lehet létesíteni a vállalkozásnál a nemzeti jogszabályok által előírtaknak megfelelően.

1.3.3. Az Európai Parlament és a Tanács 2008. november 19-i 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről11

A munkaerő-kölcsönzésről szóló EU irányelv nagyon hosszú előkészítő folyamat eredményeként született meg. Ennek egyik fő oka az volt, hogy az Európai Unió tagállamai nagyon eltérő módon közelítették meg ezt az atipikus foglalkoztatási formát. A 2008-ban megszületett irányelv azokat a minimum követelményeket tartalmazza, amelyeknek a nemzeti jogoknak meg kell felelniük a munkaerő-kölcsönzés vonatkozásában.

Az irányelv a munkaerő-kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló munkavállalókra vonatkozik, akiket a kölcsönvevő vállalkozásoknál való ideiglenes, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönöznek ki.

Az irányelv minden olyan, gazdasági tevékenységet folytató köz- és magánvállalkozásra vonatkozik, amely munkaerőt kölcsönöz, illetve kölcsönzött munkaerőt vesz igénybe, függetlenül attól, hogy a vállalkozás nyereségérdekelt-e.

A tagállamok – a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – úgy rendelkezhetnek, hogy ez az irányelv nem vonatkozik a meghatározott állami vagy államilag támogatott szakképzések, beilleszkedési vagy átképzési programok keretében kötött munkaszerződésekre vagy munkaviszonyokra.

Az irányelv célja a kölcsönzött munkavállalók védelmének biztosítása és a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés minőségének javítása, az egyenlő bánásmód alapelvének a kölcsönzött munkavállalókra való alkalmazása és a munkaerő-kölcsönzők munkáltatóként való elismerése révén, figyelembe véve, hogy meg kell teremteni a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételét szabályozó megfelelő kereteket a munkahelyteremtéshez és a rugalmas munkavégzési formák kialakításához való eredményes hozzájárulás érdekében.

Az irányelv 3. cikk (1) bekezdése határozza meg azt, hogy az irányelv alkalmazásában annak kulcsfogalmai milyen tartalommal bírnak. A munkavállaló: olyan személy, akit az adott tagállamban a nemzeti munkajog munkavállalóként véd.

A munkaerő-kölcsönző: olyan természetes vagy jogi személy, aki/amely a nemzeti joggal összhangban munkaszerződést köt vagy munkaviszonyt létesít kölcsönzött munkavállalókkal annak céljából, hogy azokat a kölcsönvevő vállalkozásoknál való ideiglenes, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönözze ki.

A kölcsönzött munkavállaló: egy kölcsönvevő vállalkozásnál való ideiglenes, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre történő kikölcsönzés céljából egy munkaerő-kölcsönzővel kötött munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló munkavállaló.

A kölcsönvevő vállalkozás: olyan természetes vagy jogi személy, akinek/amelynek és aki/amely felügyelete és irányítása mellett a kölcsönzött munkavállaló ideiglenesen munkát végez.

Kikölcsönzés: az az időszak, amelyre a kölcsönzött munkavállalót a kölcsönvevő vállalkozáshoz helyezik ki az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti ideiglenes munkavégzés céljából.

Az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek: törvényben, rendeletben, közigazgatási rendelkezésekben, kollektív szerződésekben és/vagy a kölcsönvevő vállalkozásnál hatályban lévő egyéb kötelező erejű általános rendelkezésekben megállapított munka- és foglalkoztatási feltételek a következők vonatkozásában: a munkaidő hossza, túlmunka, szünetek, pihenőidő, éjszakai munka, szabadságok és munkaszüneti napok, valamint a fizetés.

Az irányelvet a fizetés, a munkaszerződés, a munkaviszony, illetve a munkavállaló meghatározása tekintetében a nemzeti jog sérelme nélkül kell alkalmazni. A tagállamok ezen irányelv hatálya alól nem zárhatnak ki munkavállalókat, illetve munkaszerződéseket és munkaviszonyokat kizárólag azon oknál fogva, hogy azok részmunkaidős munkavállalókra, határozott idejű szerződés alapján munkát vállalókra, illetve munkaerő-kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló munkavállalókra vonatkoznak.

Az irányelv 4. cikke korlátozások és tilalmak felülvizsgálata címmel a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó ún. közjogi jellegű (pl. a kölcsönző vállalkozások regisztrációja, a kölcsönzési tevékenység más feltételei) tagállami előírások áttekintésére és felülvizsgálatára állapít meg kötelezettséget.

A munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételére vonatkozó korlátozások vagy tilalmak kizárólag akkor tekinthetők indokoltnak, ha általános érdeket szolgálnak, különös tekintettel a kölcsönzött munkavállalók védelmére, a munkahelyi biztonság és egészségvédelem követelményeire, és annak szükségességére, hogy a munkaerőpiac megfelelően működjön, a visszaélések pedig megelőzhetőek legyenek.

Kétségtelen, hogy az irányelv legtöbbet elemzett, ennélfogva lényeginek is nevezhető része az 5. cikk, amely az egyenlő bánásmód követelményéről rendelkezik. Az egyenlő bánásmód követelménye az irányelvben szigorú főszabályként, illetve az alóla tett kivételek körében jelenik meg:

Az 5. cikk (1) bekezdése értelmében kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek – a kölcsönvevő vállalkozásnál töltött kikölcsönzés időtartamára – legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket.

Az első bekezdés alkalmazásában a kölcsönvevő vállalkozásnál érvényben lévő,

a) az állapotos nők és szoptató anyák védelmére, továbbá a gyermekek és fiatalok védelmére; valamint

b) a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmódra, továbbá a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés elleni küzdelmet szolgáló intézkedésekre vonatkozó szabályokat be kell tartani a törvényi, rendeleti, közigazgatási rendelkezésekben, a kollektív szerződésekben és/vagy az egyéb általános rendelkezésekben meghatározottak szerint.

Az egyenlő bánásmód alapelve alól az irányelv három kivételt enged a tagállami szabályozásoknak.

A díjazás tekintetében a tagállamok – a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – mentességet biztosíthatnak az (1) bekezdésben megállapított alapelv alkalmazása alól olyan esetekben, amikor a munkaerő-kölcsönzővel kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló (permanent employee) a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap fizetést.

A tagállamok a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – megfelelő szinten és az általuk megállapított feltételek szerint – lehetőséget biztosíthatnak a szociális partnerek számára arra, hogy olyan kollektív szerződéseket tartsanak fenn vagy kössenek, amelyek a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett a kölcsönzött munkavállalók munka- és foglalkoztatási feltételei tekintetében az (1) bekezdésben említettektől eltérő szabályokat állapítanak meg.

A harmadik lehetséges kivétel szerint a kölcsönzött munkavállalók megfelelő szintű védelmének biztosítása mellett azok a tagállamok, amelyekben vagy nem létezik olyan jogi rendszer, amely általánosan alkalmazandónak nyilvánítja a kollektív megállapodásokat, vagy nem létezik olyan jogi rendszer vagy gyakorlat, amely egy adott ágazatban vagy földrajzi területen működő valamennyi hasonló vállalkozásra kiterjeszti ezek rendelkezéseit, a nemzeti szintű szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően és egy általuk kötött megállapodás alapján – a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek tekintetében az (1) bekezdésben megállapított alapelvtől eltérő rendelkezéseket is megállapíthatnak.

Az irányelv a 6. cikkében rendelkezik a kölcsönzés keretében foglalkoztatott (megüresedő állásokról való) tájékoztatásáról. Ugyanezen a helyen tilalmazza és ezzel védi a kölcsönzött munkavállalókat attól, hogy a kölcsönbe adó díjat számoljon fel vagy tilalmat állítson fel a kölcsönbe vevőnél történő („állandó”) jogviszony létesítéskor. Szintén e cikk rendelkezik a kölcsönbe vevőnél hozzáférhető szolgáltatásokhoz való (egyenlő bánásmód alapján történő) hozzáférésről.

A kölcsönzött munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásnál megüresedő állásokról tájékoztatni kell annak érdekében, hogy a kölcsönvevő vállalkozásnál dolgozó többi munkavállalóval azonos esélyekkel találhassanak állandó állást. E tájékoztatás a kölcsönzött munkavállalókat foglalkoztató és azokat felügyelő vállalkozásnál megfelelő helyre kitett általános értesítés útján is nyújtható.

A munkaerő-kölcsönzők nem számolhatnak fel semmilyen díjat a munkavállalókkal szemben annak fejében, hogy rajtuk keresztül a kölcsönvevő vállalkozás felvette őket, vagy a kölcsönvevő vállalkozáshoz történő kikölcsönzést követően az adott vállalkozás munkaszerződést kötött vagy munkaviszonyt létesített velük.

Az irányelv értelmében az egyenlő bánásmód követelményének sérelme nélkül, a kölcsönzött munkavállalók számára a kölcsönvevő vállalkozás szolgáltatásaihoz, illetve közös létesítményeihez, különösen az étkezdéhez, a gyermekgondozási létesítményekhez és az utazási szolgáltatásokhoz hozzáférést kell biztosítani, a közvetlenül a vállalkozás által alkalmazott munkavállalókkal megegyező feltételekkel, kivéve, ha az eltérő bánásmódot objektív indokok támasztják alá.

1.3.4. Az Európai Távmunka keretmegállapodás

Az Európai Unió joganyagát vizsgálva, a távmunkavégzés vonatkozásában az ETUC, az UNICE/UEAPME és a CEEP által 2002. július 16-án megkötött Európai Távmunka keretmegállapodás tartalma szolgál iránymutatásul, mely az ilyen módon történő munkavégzés speciális jellemvonásaival kapcsolatosan tartalmaz rendelkezéseket. A megállapodással kapcsolatosan hangsúlyozandó, hogy az az európai szociális partnerek megállapodása, a részmunkaidejű foglalkoztatással és a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos keretmegállapodásokat követő harmadik ilyen. Az eltérés az első két megállapodáshoz képest, hogy míg azokat később irányelvbe foglalták, ebben az esetben a hatályosulás a nemzeti szinten, a szociális partnerek eszközeivel történik.

A keretmegállapodás definíciója szerint a távmunka olyan munkaszervezési és/vagy munkavégzési forma, mely során a munkát végző személy számítástechnikai eszközöket használ, és a munkát, mely a munkaadó telephelyén is végezhető lenne, rendszeresen attól távol végzi.

A keretmegállapodás elsőként a távmunka önkéntes jellegét említi. A távmunkát a munkavállaló munkaszerződésében is elő lehet írni, de önkéntes alapon később is választható ez a konstrukció. Eszerint, ha a távmunka nem része az eredeti munkaköri leírásnak, és a munkaadó ajánlatot tesz a távmunkavégzésre, azt a munkavállaló elfogadhatja vagy visszautasíthatja. Ha a munkavállaló fejezi ki abbéli szándékát, hogy távmunka keretei közt dolgozzon, a munkaadó elfogadhatja vagy visszautasíthatja ezt az ajánlatot. A távmunkára való átállás önmagában, mivel csak a munkavégzés módját módosítja, a munkavállaló jogi státusát nem változtatja meg. A távmunkának a munkavállaló általi visszautasítása önmagában nem lehet oka annak, hogy a munkaadó az adott munkavállaló munkaviszonyát megszüntesse, vagy annak feltételeit megváltoztassa.

Ha a távmunka nem része az eredeti munkaszerződésnek, a távmunkára való átállásról szóló megállapodás visszaváltoztatható. A visszaváltoztatás jelentheti azt, hogy a munkavállaló a munkaadó telephelyén folytatja a munkavégzést akár a munkaadó, akár a munkavállaló kérésére. A visszaváltoztatás módozatait egyéni vagy kollektív szerződés fekteti le.

A távmunkát végzők foglalkoztatási feltételeivel kapcsolatosan a keretmegállapodás elsődlegesen a diszkrimináció tilalmának elvét rögzíti.

A távmunkavégzés során az adatvédelemi rendelkezések betartását és tájékoztatási kötelezettséget a keretmegállapodás alapvetően a munkáltató kötelezettségeként tervezi rögzíttetni: a munkaadó felelős a megfelelő, szoftverrel kapcsolatos intézkedések megtételéért a távmunkát végző által szakmai céllal használt és feldolgozott adatok védelmének biztosítására. A munkaadó tájékoztatja a távmunkavállalót az adatvédelemmel kapcsolatos vállalati szabályzatról, a hatályos jogszabályokról, és a távmunkát végző köteles ezeket betartani.

A munkáltató tájékoztatási körében előírásra kerülhetnek a következők a keretmegállapodás alapján:

– bármely, a számítástechnikai eszközök használatával kapcsolatos megszorításokról, így például az internet használatáról,

– az e megszorítások be nem tartásáért járó szankciókról.

A távmunkát végző privát szférájának védelme az otthon végzett távmunka esetében meglehetősen hangsúlyosan merül fel. Ezzel kapcsolatosan rögzítendő, hogy ha bármely megfigyelő rendszert állít be a munkáltató, annak a Tanács 1990. május 29-i 1990/270/EGK irányelve a képernyő előtt végzett munka biztonsági és egészségvédelmi minimumkövetelményeiről céljával összhangban kell állnia, és azt annak figyelembevételével kell üzembe helyezni.

A munkaeszközök biztosítása, a rezsiköltségek viselésének kérdése a távmunkavégzés során alapvető fontosságú a munkavállalók szempontjából. Általános szabályként kimondható a keretmegállapodás alapján, hogy a munkaadót terheli a rendszeres távmunka végzéséhez szükséges eszközök biztosítása, üzembe helyezése és karbantartása, hacsak a távmunkavállaló nem saját eszközeit használja. A keretmegállapodás a munkavállalói érdekek védelmében a kérdéssel részletesen foglalkozik: ha a távmunkát rendszeresen végzik, a munkaadó ellentételezi vagy fedezi a munkavégzés, így különösen az adattovábbítás/kommunikáció okán közvetlenül felmerülő költségeket. A munkaadó megfelelő színvonalú technikai háttérszolgáltatást biztosít a munkavállalónak. A távmunkát végző megfelelően karbantartja a számára biztosított eszközöket, és segítségükkel az internetről nem gyűjt és azon nem terjeszt jogellenes adatokat.

A munkahelyi egészség és biztonság tekintetében értelemszerűen a technikai munkavédelmi rendelkezések alkalmazását meg kell követelni. Ehhez szorosan kapcsolódó munkajogi dogmatikai kérdés a munkáltató kárfelelőssége a távmunkavállaló munkaviszonyával összefüggésben (a munkáltatótól távol) bekövetkezett káráért (baleset, egészségkárosodás). Védelmet nyújt a távmunkavállaló részére, ha jogszabályi szinten rögzítik, hogy a munkáltató vétkességre való tekintet nélkül felel a távmunkavégzés során is. Ehhez a témakörhöz kapcsolódik az a szabály, hogy a munkáltatónak, a munkavállalói képviselőnek és/vagy az illetékes hatóságoknak szabad bejutást kell lehetővé tenni a távmunkavégzés helyére olyan mértékben, amennyire azt a nemzeti törvények és a kollektív szerződések lehetővé teszik. Ha a távmunkavállaló otthon végzi a munkát, a bejutási szándékról a munkavállalót előzetesen értesíteni kell, és ahhoz hozzájárulását meg kell szerezni.

A keretmegállapodás következő rendelkezése szerint a távmunkavállaló lehetőség szerint maga dönthesse el, hogyan szervezi munkaidejét. Fontos jellemvonása a távmunka leggyakoribb formáinak az önálló munkaidőbeosztás, de nem minden körülmények közt kell ennek az elvnek érvényesülnie. [Különös tekintettel a munkaidőre vonatkozó szabályok munkavállalóvédelmi jellegére. Természetesen a munkaidő szabályainak betartása (és annak ellenőrzése) további megválaszolandó kérdéseket vet fel.] Óvatosan fogalmaz e kérdéssel kapcsolatosan maga a keretmegállapodás is, amikor „a hatályos jogszabályok, a kollektív szerződések és a vállalat szabályzatának keretei közötti” önálló munkaidő-meghatározási lehetőségről beszél.

Sokszor a távmunkával kapcsolatos hátrányként említik a munkahelytől távol dolgozók izolációját. Ennek megfelelően munkáltatói kötelezettségként előírható az, hogy megfelelő intézkedések megtételére kerüljön sor annak érdekében, hogy a távmunkavállaló elszigetelődjön a vállalat munkavállalói kollektívájának többi részétől, például olyan módon, hogy lehetőséget biztosít neki kollégáival való rendszeres találkozásra és a vállalattal kapcsolatos információhoz való hozzájutásra. Ezzel a problémával összefüggésben felmerül a kollektív munkajog intézményeinek az alkalmazása (szakszervezet, kollektív szerződés, üzemi tanács, üzemi megállapodás, lásd alább).

A távmunkavállalóknak a munkaadó telephelyén a hozzájuk hasonló munkavállalókkal azonos képzési és szakmai előmeneteli lehetőségeket kell biztosítani, és munkájukra e munkavállalókkal azonos értékelési rendszer vonatkozzon.

Nagy szerepük lehet a távmunkával kapcsolatos kollektív munkajogi kérdéseknek is. Ebben a körben tulajdonképpen a diszkrimináció tilalmát deklarálja a keretmegállapodás azáltal, hogy kimondásra kerül, hogy a távmunkát végzőknek a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállalókkal azonos jogosultságai vannak. E követelmény szerint azonos feltételek kell hogy vonatkozzanak rájuk a munkavállalói részvétel, illetve a munkavállalói érdekképviseleti tevékenység igénybevétele kapcsán. A távmunkát végzők is beleszámolandók a munkavállalói érdekképviselettel rendelkező testületek céljaira történő küszöbérték meghatározásába az európai nemzeti törvények, kollektív szerződések, illetve vonatkozó gyakorlat alapján. Az a szervezet, melyhez a távmunkát végzők kollektív jogainak érvényesítésére hivatott, a munkajogviszony létrejöttekor határozandó meg. A munkavállalói képviselőket a távmunka rendszerének bevezetésekor tájékoztatni kell, és velük konzultálni kell az európai és nemzeti törvények, kollektív szerződések, illetve a vonatkozó gyakorlat alapján.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.