Hanyu Henrietta

Munkajogi kárfelelősség

a gyakorlatban

Kiadja a

Wolters Kluwer Kft.

Budapest, 2015

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@wolterskluwer.hu

www.wolterskluwer.hu

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

Kiadásért felelős: Gócza Éva

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna

Felelős szerkesztő: dr. Antal Ildikó

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

ISBN: 978 963 295 465 3

Termékkód: YEB1550

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a műbővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sok szorosítható.

Hanyu Henrietta

Munkajogi kárfelelősség

a gyakorlatban

KISKÖNYVTÁR AZ ÁFÁRÓL 7.

Szerző:

dr. Hanyu Henrietta

Kézirat lezárva:

2015. február 1.

© dr. Hanyu Henrietta, Budapest, 2015

© Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2015

A Wolters Kluwer Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Bevezető

A kötet, amelyet kezében tart az Olvasó, a munkajogi kárfelelősség témakörét a gyakorlati szakember szemszögéből igyekszik megvilágítani. Ezen megközelítés alapja az az ügyvédként, munkajogászként a napi munka során szerzett felismerés, miszerint a gyakorlati jogalkalmazóknak a jogelvek, a jogszabályi előírások ismertetésén túl elsősorban az azokból levonható következtetésekre, illetve konkrét gyakorlati útmutatásra van szükségük.

Kimondhatjuk, hogy a munkaügyi szakembereket az elmúlt években a folyamatosan alakuló, változásban lévő gazdasági környezet mellett az ahhoz igazodni kívánó, így számos tekintetben alapvetően megváltozott jogi szabályozási környezet is kihívás elé állította.

2012. július 1-jén lépett hatályba a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, 2014. március 15-én pedig a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény. Két ilyen – alapvető életviszonyokat szabályozó – új törvénykönyv megjelenése esetén természetes, hogy a megváltozott szabályok gyakorlati alkalmazása kezdeti időszakait szakmai viták, bizonytalanságok, és az ilyen módon felismert problémák orvoslásaként törvénymódosítások követik.

Nincs ez másként a jelen kötetünk témája, a kárfelelősség kapcsán sem. A felelősség megállapítása, terjedelme, a személyiségi jogok védelme, a sérelemdíj intézménye tekintetében mind a mai napig sok a megválaszolatlan kérdés, nem is beszélve az olyan atipikus helyzetekről, mint a munkaerő-kölcsönzés, az iskolaszövetkezeti, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, vagy a vezető állású munkavállalók kárfelelősségének a témaköre.

Jelen kötet a témát átfogóan, ugyanakkor elsősorban a gyakorlat tükrében kísérli meg bemutatni, rávilágítva az elmúlt időszakban a gyakorlatban felmerülő, tipikusnak tekinthető problémákra, és a teljesség igénye nélkül törekszik azok kezelésére, az új törvényi szabályozás mentén kívánatosnak tekinthető munkáltatói gyakorlat kialakítására iránymutatásul szolgálni.

A kötetben ugyanakkor terjedelmi okoknál fogva sem törekedtem a munkajogi kárfelelősség témakörének tudományos jellegű feldolgozására, mint ahogyan nem volt célom az új törvényi szabályozás kritikáját sem megfogalmazni. A kézirat elkészítése során sokkal inkább az lebegett a szemem előtt, hogy a praxisomban elém került és a konkrét esetek tényei mentén kiérlelt jogi következtetéseket, valamint az újabb bírói gyakorlatból kiolvasható irányvonalakat az olvasó elé tárjam, valamint hogy az egyes problémákat életszerű köntösbe öltöztetve, átélhetően, elképzelhetően mutassam be, ami meggyőződésem szerint segíti a téma elmélyült megértését, elsajátítását.

Mint minden írás, a szakmai tanulmányok sem mentesek a szubjektív elemektől, megközelítésektől. Minden bizonnyal így van ez jelen kötet esetében is, ezért arra kérem a kedves Olvasót, hogy a kötetben foglaltakat egy szakmai véleményként kezelje, amelynek célja a gyakorlati szakemberek napi munkájának a jóhiszemű támogatása.

Budapest, 2015. február

A szerző

1. A munkáltató kártérítési felelőssége

1.1. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény által bevezetett változások lényege

A 2012. július 1-jén hatályba lépett munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) számos kérdésben hozott alapvető változásokat a munka világában. Az egyik ilyen terület a felek kárfelelőssége, amelyre vonatkozó szabályok – nagyon leegyszerűsítve – a munkáltatók számára kedvezően változtak, a munkavállalói kárfelelősséget illetően ugyanakkor szigorodtak. A 2014. március 15-én hatályba lépett Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) pedig a vezetők kárfelelősségének a szigorodását hozta magával.

A munkáltatói oldalon továbbra is megmaradt az objektív – más néven vétkességre tekintet nélküli – kárfelelősség mint alapelv. Ennek az a lényege, hogy a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggésben ért kárért köteles helytállni. E körben a munkáltató vétkességének a vizsgálata figyelmen kívül marad. Ide kapcsolódóan fontos változás ugyanakkor, hogy az Mt. a működési körbe tartozó körülmény helyett a munkáltató kárfelelősségét az ellenőrzési körbe tartozó körülmény miatti káreseményekre szűkíti.

Ez a gyakorlat számára azt jelenti, hogy a munkáltatók – a korábbi, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) előírásai alapján kialakult bírói gyakorlattól eltérően – a jelenleg hatályos Mt. alapján nem kötelesek helytállni az olyan károkért, amelyek bekövetkezésére semmiféle ráhatásuk, befolyásuk nem lehet.

A munkajogi kárfelelősségi rendszerben teljesen új elemként jelent meg a kártérítés méltányossági alapon való csökkentésének az intézménye. Ez alapján a bíróságnak lehetősége van arra, hogy a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján – így például a felek vagyoni helyzetére, a jogsértés súlyára, a kártérítés teljesítésének a következményeire figyelemmel – a kártérítés alól részben mentesítse. Ezzel a jogalkotó – a törvény indokolása által deklaráltan – azokat a kisvállalkozásokat kívánta védeni, amelyek a teljes kár megfizetésére való kötelezés esetén gyakorlatilag működésképtelenné válnának. Fontos ugyanakkor, hogy a törvény az említett körülményekre tekintettel sem teszi lehetővé a teljes kár elengedését.

Alapvető szemléletváltás következett be a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért való helytállási kötelezettség terén is. Az Mt. jelenleg hatályos szabálya alapján ugyanis a munkavállaló a munkába járáshoz, illetve munkavégzéshez nem szükséges dolgot kizárólag a munkáltató előzetes engedélyével viheti be a munkahelyére. A munkáltató az engedély nélkül bevitt tárgyak eltűnésért, megrongálódásáért nem tartozik felelősséggel.

Az Mt. ezzel kiküszöbölte azokat a korábbi szabályozás alapján gyakorta előforduló szituációkat, amikor a munkáltatónak a tudomása nélkül és főként nem az ő érdekében a munkahelyen tartott dolgok (például nagy értékű járművek, ékszerek, készpénz stb.) miatt keletkezett fizetési kötelezettsége.

Az 1992-es Mt. kárfelelősségre vonatkozó előírásait, valamint az annak mentén kialakult bírói gyakorlatot azonban nem lehet teljesen mellőzni, figyelemmel arra is, hogy a 2012. július 1-jét megelőzően bekövetkezett károk tekintetében még a korábbi szabályokat kell alkalmazni (A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról 2012. évi LXXXVI. törvény 10. §-a).

1.2. A munkáltatói kárfelelősség alapja és a kimentés lehetősége1

A munkáltató kárfelelősségének a megállapításához az Mt. 166. § (1) bekezdése alapján az alábbi feltételek együttes teljesülése szükséges:

– munkaviszony álljon fenn a felek között,

– a munkavállalónak kára keletkezzen,

– a kár a munkaviszonnyal okozati összefüggésben álljon.

A fenti körülmények fennállását a munkavállalónak kell bizonyítania. Ezen túlmenően az, hogy a munkáltató vétkes volt-e a káresemény bekövetkezésében, a felelősség megállapítása szempontjából lényegtelen.

A munkáltató – a kárfelelőssége fentiek szerinti megállapíthatósága esetén – a teljes kárt köteles megtéríteni [Mt. 167. § (1) bekezdés]. Amennyiben a káresemény bekövetkezésében a munkavállaló is vétkesen közrehatott, kármegosztásnak lehet helye.

Ide kapcsolódóan megemlítendő a Legfelsőbb Bíróság MK 30. szám alatti kollégiumi véleményében megfogalmazott konklúzió, amely ugyan a korábbi szabályozás alapján született, a lényegét tekintve azonban a jelenleg hatályos szabályok alapján is alkalmazható.

A fent említett kollégiumi vélemény rávilágít, hogy önmagában amiatt, mert a munkavállaló a káresemény előtt sem volt teljesen egészséges, vagy esetleg valamilyen fogyatékossága volt, nincs helye a kártérítés alacsonyabb mértékben való megállapításának. Az egészségkárosodás százalékos mértékétől függetlenül a munkáltató a teljes kárért köteles helytállni, amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggő baleset folytán nem tudja a korábbi munkakörét ellátni.

A Legfelsőbb Bíróság a fenti következtetést egy olyan eset alapján vonta le, amikor a félszemű munkavállaló egy munkahelyi baleset során a megmaradt fél szemét, vagyis ezáltal a látását teljes egészében elveszítette. A bíróság kimondta, hogy az ilyen típusú helyzetekben végső soron az a döntő szempont, amit a bíróságoknak vizsgálni kell, az, hogy a nem teljesen egészséges, vagy különleges szervezeti adottságú, illetve testi fogyatkozású munkavállaló a sérelem bekövetkezése előtt a munkakörét rendesen el tudta-e látni, és a sérelem folytán mennyivel csökkent a keresete. A munkáltató a teljes kár megtérítése alól nem mentesülhet önmagában azért, mert a munkavállaló korábban sem volt teljesen egészséges.

Azt, hogy a fenti összefüggés elvi alapjainak a pontos megértése és a gyakorlatban való következetes alkalmazása milyen sok gondot okoz, jól érzékeltetik a Kúria EBD2013. M3. szám alatti elvi bírósági döntéséből kiolvasható fordulatok.

A konkrét esetben egy olyan munkavállalót ért a munkahelyén baleset, aki gyermekkora óta Heine Medin kórban (gyermekparalízis, gyermekbénulás) szenvedett. A baleset olyan módon következett be, hogy a munkavállaló a kézmosóhoz igyekezve a padlószőnyegben megbotlott és elesett, ennek folyományaként a sípcsont bokaízületi végének túlhajlításos törését szenvedte el.

A munkavállaló a konkrét baleseti sérülésből maradéktalanul felgyógyult ugyan, az azonban a korábbi balesetből eredő sérülés gyógyulási idejét megnyújtotta, a nem fixálódott törésvonalat ismételten megnyitotta.

Az első fokon eljárt bíróság a fenti esetben akként foglalt állást, hogy a munkavállaló kártérítésre nem tarthat igényt, mivel a balesetet kizárólag a munkavállaló gyermekkori megbetegedése, illetve korábbi sérüléseinek a nem teljes gyógyulása okozta, amelyek a munkáltató működési körén kívüli elháríthatatlan körülmények. A bíróság következtetése szerint hiányzik a munkáltató tevékenysége és a balesetet előidéző ok közötti összefüggés.

A másodfokú bíróság azonban a fenti döntést megváltoztatta, és leszögezte, hogy a felperes károsodását az esés (és nem a betegség) idézte elő, amely a munkáltató működési körében következett be, hiszen a munkahelyén tisztálkodáshoz készülődve közlekedett. A munkahelyen való közlekedés pedig elháríthatatlan körülményként nem értékelhető, mert az nem független a munkáltató tevékenységétől. A munkáltató kötelessége ugyanis a balesetmentes munkahelyi közlekedés biztosítása.

A másodfokú bíróság érvelése szerint a Heine Medin megbetegedés nem értékelhető a munkavállaló terhére, és az a munkáltató kárfelelősség alóli mentesülését nem eredményezheti. A munkavállalók kártérítési igénye tekintetében nem lehet különbséget tenni az egészséges és a különleges testi adottságú munkavállalók között, mert az 1992-es Mt. munkáltatói kárfelelősségre vonatkozó szabályai ilyen különbségtételt nem tűrnek, így nincs jelentősége annak, hogy a felperes testi fogyatkozása közrehatott-e a baleset bekövetkezésében.

A tárgyalt esetben továbbá kármegosztásnak sincs helye, mert azt a törvény csak a munkavállaló vétkes magatartása esetén teszi lehetővé, amely szándékos vagy gondatlan munkavállalói kötelezettségszegésben nyilvánulhat meg. A munkavállalónak a kár bekövetkeztében való közrehatása jogilag csak akkor jelentős, ha ez a magatartás egyben vétkes is volt (MK 31.).

A munkáltató a felelősség alól abban az esetben mentheti ki magát, amennyiben sikerül azt bizonyítania, hogy

– a kárt az ellenőrzési körén kívüli olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagy

– a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 166. § (2) bekezdés].

Az ellenőrzési kör fogalma alatt a törvény indokolása szerint mindazokat a körülményeket (eszközök, energia, munkavállaló) kell érteni, amelyeknek a működésére a munkáltatónak befolyása van. Lényeges, hogy az ellenőrzési kör nem korlátozódik a munkáltató székhelyére, telephelyére, ennek megfelelően a kimentési szabály nem jelenti automatikusan az ezen kívüli helyeken történő káresemények miatti helytállás alóli mentesülést.

Ide kapcsolódóan – az elmúlt években a gyakorlatban bekövetkező irányváltás megértéséhez – fontos megemlíteni, hogy az 1992-es Mt. az ellenőrzési kör helyett a működési kör fogalmat használta, amelyet a bírói gyakorlat kiterjesztően értelmezett. A Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú kollégiumi véleményében kifejtettek szerint a munkáltató működési köréhez tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból (kollégák, üzleti partnerek, munkáltatói engedéllyel belépő látogatók stb.), a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok. A fent megjelölt kollégiumi vélemény szerint ez az összefüggés sajátosan alakul abban az esetben, amennyiben a munkavállaló a munkáját telephelyen kívül végzi. Ilyen esetben a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok közötti okozati összefüggés azon az alapon állapítható meg, hogy a munkavállaló a munkáját a számára adott körülmények között köteles végezni, és az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell. A kárt előidéző ok – az MK 29. szerint – csak akkor minősült tehát a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az a munkáltató tevékenységétől teljesen független volt.

Az 1992-es Mt. alapján – a működési kör fenti kiterjesztő értelmezése folytán – gyakori probléma volt, hogy a munkavállalót ért közúti baleset esetén a munkáltató kártérítéssel tartozott, jóllehet a káresemény bekövetkezésére semmiféle ráhatása nem volt. A munkáltató az így kifizetett összeget legfeljebb a balesetet okozó személlyel szemben érvényesíthette, jellemzően hosszadalmas és költséges jogi eljárás keretében. Ez az értelmezés különösen a munkájukat szokásosan a munkáltató székhelyén, telephelyén kívül végző munkavállalók (például postai kézbesítő, futár, kéményseprő, javító-szerelő munkát végző, értékesítő stb. munkakörben foglalkoztatottak) tekintetében okozott problémát. Az őket fenyegető veszélyek és az emiatt a munkáltató által potenciálisan megtérítendő károk köre, illetve mértéke előre szinte nem is volt feltérképezhető, illetve megbecsülhető.

Ezt a helyzetet az ellenőrzési kör fogalmának a bevezetése, illetve annak szűkebb értelmezése megszüntette. A jelenleg hatályos szabályozás szerint a munkavállaló a fent említett esetben az igényét a baleset tényleges okozójával szemben érvényesítheti. A munkáltató ugyanis a felelősség alól sikerrel kimentheti magát.

Nagyon lényeges ugyanakkor, hogy a munkáltató kizárólag abban az esetben mentesülhet a felelősség alól, amennyiben az ellenőrzési körén kívüli körülmény egyben olyan is volt, amellyel nem kellett számolnia, és amely részéről adott körülmények között nem volt elhárítható.

Ez tehát – a közúti baleseti példánál maradva – azt jelenti, hogy ha például a kárt a munkáltató által biztosított jármű nem megfelelő műszaki állapota vagy a munkáltató által ismert rossz közlekedési viszonyok eredményezték, a munkáltatói kárfelelősség megállapítható lesz, az alól a munkáltató nem mentesülhet.

A tárgyalt kimentési ok kapcsán joggal felmerülhet a kérdés, hogy az előreláthatóság hiánya miként értelmezhető, mi a jogalkotói elvárás a munkáltató felé. A fenti példa alapján – kizárólag a jogszabály szövegére támaszkodva – logikailag akár arra a következtetésre is juthatnánk, hogy a munkáltató előre számolhat azzal, hogy a közlekedésben részt vevő munkavállalóját akár baleset is érheti.

A jogalkotó azonban nem ezen absztrakt veszély előrelátását kívánja meg a munkáltatótól. A jelenlegi szabályozás alapján ennél sokkal konkrétabb káreseményre utaló körülménynek kell a munkáltatói felelősség megállapíthatóságához fennállnia.

Lényeges tehát, hogy az előreláthatóságot és az elháríthatóságot mindig objektív körülmények alapján kell vizsgálni, vagyis azt kell megnézni, hogy adott helyzetben lévő munkáltatótól milyen ésszerű intézkedés meghozatala, illetve milyen tájékozódás lett volna elvárható.

A munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása mint kimentési ok az 1992-es Mt. alapján is ismert volt, és e tekintetben a korábbi bírói gyakorlat változatlanul alkalmazható. Az mindenképpen kijelenthető, hogy ez a kimentési ok viszonylag ritka esetekben eredményezheti a munkáltató teljes kár alóli mentesülését. Ilyen ritka eset lehet például a munkavállaló bizonyított ittassága.

A fenti esetkörrel foglalkozik a Kúria Mfv. I.10.975/2011/3. szám alatti eseti döntése, amely rávilágít azokra a szempontokra, amelyek alapján a munkáltató a munkavállaló elháríthatatlan magatartásának a kizárólagosságára hivatkozással mentesülhet a kárfelelősség alól. A konkrét eset tényállása szerint a balesettel érintett munkavállaló (a továbbiakban: felperes) a munkáltató (a továbbiakban: alperes) tulajdonában álló étterem tetőszerkezetének a helyreállításán dolgozott. A felperes ebédidő alatt a munkaterülettel szemben lévő vegyeskereskedésbe ment. Ezt követően „hangadó” lett, sokat beszélt, valamint a járása, munkavégzése bizonytalanná vált. Ezen körülményeket érzékelve a munkát irányító alperesi munkavállaló felperest a munkaterület elhagyására szólította fel, és miután felperes a felszólításnak nem tett eleget, egy másik munkavállalóval lekísértette a tetőről. Az időközben a munkaterületre érkező alperesi ügyvezető az építési naplóba bejegyezte a felperes szemmel látható ittasságának a tényét, és az otthonába szállította. Ezt követően a felperes kórházba került, ahol megállapították, hogy gerincsérülést szenvedett, amelyet az illetékes egészségbiztosítási pénztár üzemi balesetnek minősített.

A felperes az őt ért sérülés miatt kártérítési igényt kívánt a munkaügyi bíróság előtt érvényesíteni az alperesi munkáltatóval szemben, amely kérelem mindhárom bírósági fórum által és végső soron a Kúria által is elutasításra került. A bíróságok az ítélet meghozatala során annak tulajdonítottak jelentőséget, hogy alperes a felperesi magatartás észlelésekor a felperest a munkából kiállította, illetve az ügyvezető haza is vitte, vagyis az alperes nem tűrte, hogy munkára képtelen állapotban munkát végezzen. Az ittasság kizárólag a felperes szándékos magatartásának a következménye, amelyet az alperes elhárítani nem tudott.

A bírósági indokolásban hangsúlyt kapott, hogy a munkáltató csak akkor hivatkozhat a munkavállaló elháríthatatlan magatartásának a kizárólagosságára és mentesülhet ezáltal a kárfelelősség alól, amennyiben ő maga a vele szemben támasztott munkajogi, illetve munkavédelmi elvárásoknak maradéktalanul eleget tesz.

Lényeges ugyanakkor, hogy a munkavállaló elháríthatatlan magatartása mint munkáltatói hivatkozás esetén mindig vizsgálni kell azt is, hogy a munkavállaló magatartását mi okozhatta. Nem eredményezheti a munkáltató sikeres kimentését például az a körülmény, hogy a munkavállaló a rendelkezésére bocsátott védőfelszerelést nem alkalmazta, amennyiben az például nem volt rendeltetésszerűen használható, vagy bizonyítottan még veszélyesebbé tette volna a munkafolyamatot.

Nem mentesülhet továbbá a munkáltató a felelősség alól abban az esetben sem, amennyiben a kárt ugyan a munkavállaló kötelezettségszegő magatartása eredményezte, a szabályok betartását azonban a munkáltató valójában nem ellenőrizte, illetve a szabályok megszegését eltűrte. Ilyen esetben legfeljebb kármegosztásnak lehet helye.

A munkavállalót ért baleset miatti kármegosztás elveit a Legfelsőbb Bíróság MK 31. számú kollégiumi véleménye fekteti le. A hivatkozott kollégiumi vélemény leszögezi, hogy a kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mértékű volt. Hozzáteszi továbbá, hogy a munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának a meghatározásánál jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre.

A konkrét esetekben tehát – a Legfelsőbb Bíróság iránymutatása szerint – a kármegosztás során nem az a döntő, hogy a kár bekövetkezésében a munkáltatót, illetve a munkavállalót vétkesség mennyiben terheli. Sokkal inkább azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a vétkes magatartásával hozzájárult-e a kár bekövetkezéséhez, és amennyiben igen, ez a közrehatás milyen mértékű volt.

Nem hagyható ugyanakkor figyelmen kívül az sem, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében vétkes magatartásával (például az óvórendszabályok megsértésével, az ellenőrzés elmulasztásával, a munka szervezetlenségével, alkalmasabb védőberendezések hiányával stb.) maga is közrehatott-e. A felelősség, illetve a kárviselés konkrét százalékos arányának a meghatározása során tehát a fenti szempontokat mérlegeli a bíróság.

Mindezek gyakorlati megnyilvánulása, jelentősége jól bemutatható a Kúria BH2014. 344. számú esetei döntése alapján. Megjegyzendő, hogy a hivatkozott döntés – 2007. évben történt munkahelyi balesetről lévén szó – még a 1992-es Mt. szabályai alapján született meg. Tekintettel azonban arra, hogy a tárgyalt kérdésben a jelenleg hatályos szabályozás nem tartalmaz elvi jelentőségű különbséget, az ítélet következtetései továbbra is irányadónak tekinthetők.

A fent megjelölt konkrét eset tényállása szerint a munkavállaló (a továbbiakban: felperes) eredetileg vízvezeték-szerelői végzettséggel rendelkezett. Az alperesi munkáltatónál 1998 nyarán helyezkedett el művezetőként. A felperes felelősségi körébe tartozott az üzemegység zavartalan működésének a biztosítása, az ott dolgozó munkavállalók (8–12 fő) irányítása, utasításokkal való ellátása.

A per tárgyát képező baleset 2007-ben, zsírtalanító kád fűtéséhez szükséges zárt üzemi rendszer kialakítása során történt. A baleset fő kiváltó oka az volt, hogy a felperes a fűtési rendszert – a hiba okát szakmailag rosszul felmérve – levegővel kívánta feltölteni. A túlnyomás következtében azonban a tartály felszakadt, és annak egy darabja a felperes arcába csapódott. A felperes a baleset következtében 87%-os össz-szervezeti egészségkárosodást szenvedett el, amelyből 81%-ot találtak üzemi baleseti eredetűnek.

Az ügyben első fokon eljárt közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletében a felek felelősségét akként határozta meg, hogy az alperest 30%-ban, míg a felperest 70%-ban terheli felelősség a baleset bekövetkezésében. Ebből következően tehát a kárt az említett arányban kötelesek viselni.

A bíróság a feltárt tényállás és a beszerzett igazságügyi szakértői vélemény alapján, a mérlegelés során elsősorban annak tulajdonított jelentőséget, hogy a felperest a munkakörénél fogva a munka szervezésében nagy önállóság, széles körű utasítási és ellenőrzési jog illette meg. Ennek keretében azt is eldönthette, hogy a hibákat maga hárítja el, vagy azt szakemberrel végezteti el. A felperes az alperes értesítése nélkül, saját maga döntött a hiba elhárításáról, illetve annak módjáról. A felperes által elkövetett szakmai hiba pedig a bíróság indokolása szerint az adott időpontban az alperes által kivédhetetlen volt.

A bíróság kimondta továbbá, hogy az alperesi oldalon is voltak hiányosságok, így például a munkáltató elmulasztotta a megfelelő balesetvédelmi oktatást, illetve a felperest a kötelezettségeiről nem kellő részletességgel tájékoztatta. Mindezek azonban a bekövetkezett balesetnek legfeljebb közvetett okai lehettek, azt közvetlenül a felperes szakszerűtlen eljárása váltotta ki.

A törvényszék az elsőfokú bíróság fent ismertetett döntéséhez képest jelentősen eltérő álláspontra helyezkedett. A jogerős ítélet az alperes felelősségét 90%-ban, míg a felperes felelősségét 10%-ban határozta meg.

Azt a másodfokú bíróság is kifejtette az ítéletében, hogy a felperesnek a végzettsége és szakmai tapasztalata folytán fel kellett volna ismernie a túlnyomás kialakulásának a veszélyét, és ennek megfelelő körültekintés esetén a balesetet elkerülhette volna. E tekintetben azonban a bíróság álláspontja szerint csupán enyhe gondatlanság terhelte.

A törvényszék az alperesi munkavédelmi szabályszegéseket sokkal nagyobb súllyal értékelte, mint az elsőfokú bíróság, figyelemmel az eljárás során beszerzett szakvélemény kiegészítésben foglaltakra is, amely értelmében ha a biztonsági szelep a gépkönyvben foglaltaknak megfelelően beszerelésre került volna, úgy a szubjektív tényező kikapcsolható lett volna, vagyis a felperes nem tudott volna olyan magatartást tanúsítani, amely folytán a túlnyomás előállt volna, illetve a baleset bekövetkezett volna.

A Kúria végül a felek felelősségét 30–70%-ban határozta meg, amely alapján tehát a nagyobb felelősséget a munkáltatóra telepítette, ugyanakkor a munkavállaló felelősségét súlyosabbnak ítélte, mint ahogyan azt a törvényszék értékelte.

A Kúria rámutatott, hogy a felperes megfelelő szakképzettséggel és szakmai tapasztalattal rendelkezett a zárt fűtési rendszer működésére vonatkozóan, ugyanakkor a hiba okának feltárása, illetve a hiba elhárítása során az alapvető körültekintést is elmulasztotta. A mindennapi élettapasztalatot kirívóan figyelmen kívül hagyó gondatlan munkavégzés pedig a felperes terhére – a korábban megállapítotthoz képest – nagyobb kárviselési hányad (30%) megállapítását alapozta meg.

A kármegosztás kérdésével foglalkozik továbbá a Kúria a BH2014. 55. szám alatti eseti döntésében is, amely rávilágít, hogy a munkatárs nem megfelelő munkavégzése is végső soron a munkáltató terhére esik a munkajogi kárfelelősség megállapítása, a kár megosztása során.

A konkrét eset tényállása szerint a munkavállaló (a továbbiakban: felperes) csőszerelőként dolgozott az alperesi munkáltatónál. A baleset felperest két acélgerenda emelése közben érte, amely munkafolyamatot a kollégájával közösen végezte. A baleset a gerendák szakszerűtlen emelése miatt, a tartóállvány megbillenése folytán következett be. A balesetben felperes nyílt bokatörést szenvedett.

A fentiek miatt felperes kártérítési igénnyel fordult a munkaügyi bírósághoz. Az eljárás során alperesi munkáltató a felperes szakszerűtlen munkavégzésére hivatkozással kérte a felelősség alóli mentesítését.

A bíróságok az eljárás során értékelték a felperes kötelezettségszegését, és a munkáltatót terhelő körülményeket is számba vették. A Kúria végső soron a felek 50–50%-os felelősségét mondta ki.

A bíróságok – a tények és a bizonyítékok mérlegelése során – a felperes hátrányára értékelték, hogy az általa aláírt baleseti jegyzőkönyvben a hibáját gyakorlatilag elismerte. A bíróság nagy jelentőséget tulajdonított annak, hogy a felperes az érintett munkafolyamat tekintetében kellő tapasztalatot szerzett ahhoz, hogy a tényállás szerint végzett emelés balesetveszélyét felismerje. Az alperes terhére volt ugyanakkor értékelendő az a körülmény, hogy a felperest nem részesítette kellően részletes elméleti és gyakorlati oktatásban. Ugyancsak az alperes hátrányára értékelte a bíróság a felperes kollégájának a kötelezettségszegését, aki a balesetveszélyt maga is észlelhette volna, és erről a felperest tájékoztathatta volna. A munkatárs nem megfelelő munkavégzése tehát – a Kúria által jelen ítéletben kifejtettek szerint – a kármegosztás során a munkáltató terhére értékelendő.

A fenti esetek fontos tanulsága, hogy a munkavállalói felelősséget megalapozza, és minimum kármegosztásra vezethet az, ha a munkavállaló a munkáját nem a szakma szabályai szerint, a munkáltató általi oktatásokon elhangzottak, belső szabályzatokban rögzítettek szerint látja el. Másfelől azonban az ilyen típusú perekben a bíróságok részéről mindig értékelésre kerül az a körülmény, hogy a szabályokról a munkavállalók kellő tájékoztatást kaptak-e, az irányadó előírásokat megismerhették-e, a követelmények betartását, védőfelszerelés használatát a munkáltató megkövetelte-e. Az ellenőrzés – mint fontos munkáltatói jog és egyben kötelezettség is – elmulasztása ugyanis ugyancsak a munkáltató hátrányára értékelendő.

Az Mt.-ben – a korábbi szabályozással ellentétben – egyértelműen megjelenik a munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége. Az Mt. 167. § (2) bekezdése rögzíti, hogy a munkáltató nem köteles megtéríteni a kár azon részét, amely abból származott, hogy a munkavállaló a kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Ez a szabály a jogalkotó azon elvárását fejezi ki a munkavállaló felé, hogy a körülményekhez képest neki is mindent meg kell tennie a káresemény folytán előállt helyzet orvoslása érdekében, és nem várhatja azt tétlenül, hogy a munkáltató majd a teljes kárt megtéríti.

A fentiekből következik, hogy amennyiben a munkavállaló például a munkahelyi baleset, foglalkozási megbetegedés miatti panaszaival nem fordul időben orvoshoz, nem követi az orvos utasításait, nem vesz igénybe társadalombiztosítási ellátást, annak ellenére, hogy arra egyébként jogosult lenne, vagy a megmaradt munkaképességéhez mérten nem helyezkedik el, a teljes kárnak csak egy részét – a társadalombiztosítási ellátással, illetve az elérhető jövedelemmel csökkentett összegét – érvényesítheti a munkáltatóval szemben. A munkavállaló mulasztásából fakadó állapotrosszabbodás miatti kár mértéke nehezebben számszerűsíthető, az becsléssel, illetve orvosszakértői megállapítások alapján történhet.

A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége kapcsán végül megemlítendő, hogy ez az elvárás a munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés tekintetében is megjelenik, és a napi peres gyakorlatban is lecsapódik. Korábban – 2012. július 1-je előtti jogviszony megszüntetések esetén – a munkáltatók kénytelenek voltak elfogadni, hogy az akár évekig is tartó munkaügyi per végén az elmaradt munkabért teljes egészében meg kellett fizetni. Amennyiben ugyanis a munkavállaló időközben nem helyezkedett el, az elmaradt munkabér teljes összegére igényt támaszthatott. A bíróságok vizsgálódása e körben a jövedelemszerzés tényére, illetve igazolására korlátozódott. A jelenlegi gyakorlat szerint azonban a munkavállalónak már azt is igazolni kell, hogy az álláskeresés érdekében mindent megtett, illetve megtesz, az igénybe vehető ellátások folyósítása érdekében eljárt. Ellenkező esetben ugyanis, pernyertessége esetén csak csökkentett – az állami ellátások, illetve az adott piaci viszonyok között elérhető jövedelem levonása utáni – összeget érvényesíthet a volt munkáltatójával szemben, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeként.

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.