Kártyás Gábor

A munka díjazása

Wolters Kluwer • Budapest, 2015

Kiadja a

Wolters Kluwer Kft.

Budapest, 2015

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656

Fax: +36 (1) 464-5657

E-mail: info@wolterskluwer.hu

Internet: www.wolterskluwer.hu

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

Kiadásért felelős: Gócza Éva

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna

Felelős szerkesztő: dr. Antal Ildikó

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Fedélterv és tördelés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

ISBN 978 963 295 487 5

Termékkód: YEB1592

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

MUNKAJOGI KISKÖNYVTÁR 3.

Szerző: dr. Kártyás Gábor

Kézirat lezárva: 2014. április 8.

Második, átdolgozott kiadás

© dr. Kártyás Gábor, Budapest, 2015

© Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2015

A Wolters Kluwer Kft. az 1795-ben alapított

Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Bevezető

A munkabér mértékére, elszámolására, kifizetésére vonatkozó szabályok ismerete különösen fontos. Véleményem szerint elsősorban nem azért, mert a munkáltató tévedés esetén munkaügyi bírságra számíthat. Ez legfeljebb a kisebbik rossz. Nagyobb hiba, ha a munkáltató a jogszabályok helytelen alkalmazása miatt pazarol, és több bért fizet, mint kellene. De ugyanúgy a versenyképes működés rovására megy, ha alulfizeti a munkavállalóit, esetleg tévesen nem fizet valamilyen kötelező juttatást, ami a munkatársak lojalitásában, a munka hatékonyságában üthet vissza. A munkavállaló szempontjából nem túlzó kifejezés, hogy a munkaviszony egzisztenciális jogviszony, hiszen a munkája ellenértékeként kapott bérből tartja el magát, családját is.

Optimális munkaügyi működés csak a munka díjazására vonatkozó szabályok ismerete és átgondolt alkalmazása mellett képzelhető el. E kötet célja, hogy ebben nyújtson segítséget. Az elmúlt években száznál több képzést, oktatást tartottam a munkabérrel kapcsolatos szabályokról a legkülönfélébb méretű és tevékenységű szervezeteknek. Emellett számos munkáltató tisztelt meg azzal, hogy kikérte tanácsaimat a bérezési rendszeréről. A kötet ezeket a tapasztalatokat összegzi. Azokat a témákat igyekeztem összefoglalni, amelyek a legtöbbször kerültek elő a továbbképzéseken, vagy amelyek a legbonyolultabbnak, leginkább magyarázatra szorulónak bizonyultak a munkáltatók gyakorlati működése során.

Napjainkban az önálló, cégre szabott bérezési rendszerek korát éljük. Kevés munkáltató elégszik meg a törvényi szabályokkal, ehelyett saját bérstruktúrát alakít ki, megállapodásokkal vagy egyoldalú szabályzataival. A könyv ennek kereteit is összefoglalja, különösen azt kiemelve, mely szabályoknál van mód kollektív szerződésben, munkaszerződésben a törvényben foglaltakhoz képest eltérő megoldások alkalmazására.

A kötet végén a munka díjazásával kapcsolatos legfontosabb jogszabályok szövegét is közöljük, kiegészítve a munkabérre vonatkozó legújabb bírói gyakorlattal.

Kellemes és hasznos olvasást kíván,

Budapest, 2015. április

A szerző

1. A díjazás alapelvei, szerepe

1.1. Ellenérték a munkaviszonyban

Nincs munkaviszony ellenérték nélkül. A munkavállalót mindig díjazás illeti meg a munkaviszonyból eredő munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége teljesítéséért [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 42. § (2) bekezdés]. Tilos ezért minden olyan megállapodás, ahol a munkavállaló csak bizonyos „próbaidőszak” eredményes teljesítése után kapna díjazást. Például, az első három nap munkavégzés alatt tesztelik, hogy mennyire válik be, és majd csak ezután kötnek vele munkaszerződést. Ez akkor is jogellenes, ha a (leendő) munkavállaló beleegyezésével történik.

Bár a munkabér minden munkaviszonyban megjelenik, az Mt. nem határozza meg annak fogalmát. Azonban nem minden olyan juttatás számít munkabérnek, amelyet a munkavállaló a munkáltatótól a munkaviszonyra tekintettel kap (pl. egyes költségtérítések, végkielégítés, kártérítés). Olyan eseteket is szabályoz a törvény, amikor munkavégzés nélkül is díjazásra jogosult a munkavállaló (pl. állásidő). Így mindig vizsgálni kell, mit tekinthetünk munkabérnek. Leegyszerűsítve, a munkabér a munkavállalót a munkaviszonyra tekintettel megillető ellenérték, amely elsődlegesen a tényleges munkavégzéséért járó díjazást jelenti.

1.2. Munkavégzés ellenérték nélkül?

Ez az extrém igény több formában is előkerülhet. Például, a munkavállalóra havonta csak pár órára van szükség, a munkavégzés szívességi alapon, családon belül vagy baráti kapcsolat alapján történik. A munkavállalónak szinte alig lenne feladata, csak a munka szakmai felügyelete, például azért, hogy a cég „kifelé” az ő nevével tudja eladni a szolgáltatást.

Mint már utaltunk rá, a törvény szerint azonban a munkaszerződés alapján a munkáltatónak mindig kötelessége munkabért fizetni. A munkaszerződés fogalmi eleme ugyanis, hogy az alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Ettől a szabálytól nem lehet eltérni, sem a felek megállapodásában, sem kollektív szerződésben [Mt. 42. § (2) bekezdés, 50. §].

Kérdéses lehet, mi van akkor, ha csak jelképes díjazást (pl. 5 Ft/hó) kötnek ki a felek. Ha már munkaviszonyról van szó, akkor be kell tartani a minimálbér szabályait (lásd az 1.3. pontban). Ez alá menni munkaviszonyban nem lehet. Ha mégis kevesebb alapbért kötnének ki a felek, megállapodásuk e részében semmis, és helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt, azaz a jogszabályi minimálbért kell alkalmazni [Mt. 29. § (3) bekezdés].

Ha a felek a munkaszerződésben egyáltalán nem rendelkeztek az ellenértékről, akkor a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) – munkaviszonyban is alkalmazandó – szabálya szerint a teljesítési helynek megfelelő piacon a teljesítési időben kialakult középárat kell megfizetni [Ptk. 6:63. § (3) bekezdés]. Hangsúlyozni kell, hogy ez a minimálbérnél magasabb díjazás is lehet. Például, a fent jelzett esetben, amikor a munkavállaló szívességből csak a jól csengő nevét adja a munkáltatónak, amiért ellenértéket egyáltalán nem kötnek ki, vita esetén azt a munkabért kell ellenértéknek tekinteni, ami a piacon egy ilyen szolgáltatásért szokásos. Ez pedig – ha valóban komoly reklámérték van a munkavállaló neve mögött – igen magas is lehet.

Nincs viszont akadálya, hogy a felek polgári jogi jogviszonyt létesítsenek az ingyenes, vagy jelképes ellenértékért történő munkavégzésre. A minimálbér-szabályok ugyanis csak a munkaviszonyra terjednek ki, ezért egy megbízási vagy vállalkozási szerződésben ennél alacsonyabb díjazás is előírható. Sőt, a Ptk. szerint a megbízási vagy a vállalkozási szerződés kifejezetten lehet ingyenes is. Ebben az esetben magában a szerződésben célszerű egyértelműen rendelkezni arról, hogy a megbízottnak (vállalkozónak) ellenérték nem jár. A törvény szerint azonban a megbízott, illetve a vállalkozó költségeit ingyenes szerződés esetén is kötelező megtérítenie a megbízónak, illetve a megrendelőnek (Ptk. 6:250. §, 6:280. §).

Összességében tehát ellenérték nélküli munkavégzés esetén a feleknek valamely polgári jogi szerződést érdemes választaniuk, mert a munkaviszonyban legalább a minimálbért elérő alapbér kikötése kötelező.

1.3. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve

Az egyenlő bér elve nem más, mint a megkülönböztetés általános tilalmának a munka világára vonatkoztatott konkretizálása. Azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkájának értéke egyenlő, akkor díjazásukban sem tehető közöttük különbség valamely a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény, például a nemük, életkoruk vagy vallásuk miatt.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az alábbi jogszabályok szabályozzák:

– Az Alaptörvény szerint Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja [Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdés].

– Az Mt. szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 12. § (1) bekezdés].

– Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások megállapításában és biztosításában [az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 21. § (1) bekezdés f) pont].

Az egyenlő bér elvével kapcsolatban két kérdés merül fel: egyrészt mi minősül egyenlő értékű munkának, másrészt mely juttatások tekintetében kell érvényesíteni az egyenlő bánásmódot.

Az Mt. példálózó felsorolásban rögzít néhány szempontot, amely támpontul szolgálhat két munka értékének összehasonlításakor. Így különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. § (3) bekezdés]. Fontos, hogy mindig az eset összes körülményei alapján kell mérlegelni, hogy két munkavállaló munkájának értéke egyenlő-e. A bírói gyakorlat szerint a munka díjazása tekintetében minden olyan megkülönböztetés tilos, amely nem a munkát végző személy széles értelemben vett munkavégzéséhez, a jogviszonyából eredő kötelezettségei teljesítéséhez kapcsolódik (BH2008. 250.). Ha viszont a két munka nem egyenlő értékű, úgy a díjazásnak sem kell annak lennie. Például, önmagában azért nem kell egyenlő díjazást biztosítani két munkavállalónak, mert oklevelekkel igazolt végzettségük, nyelvtudásuk és gyakorlati idejük azonos. Elképzelhető ugyanis, hogy tényleges teljesítményük jelentősen eltér, egyikük jóval gyorsabban, hatékonyabban, pontosabban dolgozik. Ezt a különbséget természetesen érvényesíteni lehet a díjazásukban is. Másfelől, pusztán formai okokból, például csak a munkakör eltérő elnevezésére alapozva nincs mód az egyenlő díjazásra vonatkozó igény elutasítására. Ha az operátor-1 és az operátor-2 munkakörökben a munkavállalók lényegében azonos, de legalábbis egyenlő értékű tevékenységet végeznek, akkor egyenlő bérre is jogosultak. Nem a munkakör elnevezésének, hanem tartalmának van tehát jelentősége.

A munka egyenlő értékének meghatározásánál a törvény külön nevesíti szempontként a munkaerő-piaci helyzetet. Bár ennek ténylegesen nincs összefüggése a munkavállaló egyéni teljesítésével, mégis jogszerűen tehető különbség két munkavállaló díjazása között, ha munkaerő-piaci helyzetük eltér. Például, nincs akadálya, hogy a fővárosban dolgozó munkavállaló magasabb bért kapjon, mint az azonos munkakörben azonos teljesítményt nyújtó vidéki kollégája, aki egy alulfoglalkoztatott régióban dolgozik, ahol jóval alacsonyabb az átlagkereset.

Bár a törvény nem határozza meg, mit jelent a munkabér, az Mt. itt, az egyenlő bér elve kapcsán mégiscsak ad definíciót, amely a lehető legtágabban értelmezi a díjazás fogalmát. Eszerint az egyenlő bér elve alkalmazásában munkabérnek kell tekinteni minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatást [Mt. 12. § (2) bekezdés]. Így például, az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között nem tehető különbség az alapbérükben, a jutalmazásukban, a cafetériakeretükben, vagy a hozzátartozóiknak biztosított kedvezményekben sem.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme miatt a munkavállaló az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (www.egyenlobanasmod.hu) vagy munkaügyi bírósághoz fordulhat. Elmaradt munkabér iránti igényt, illetve esetlegesen kártérítést azonban csak a munkaügyi bíróságtól követelhet.

1.4. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve munkaerő-kölcsönzésnél

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában bizonyos esetekben csak korlátozottan, a folyamatos foglalkoztatás időtartamától függően érvényesül. Ez azt jelenti, hogy bizonyos esetekben jogszerűen részesíthető alacsonyabb díjazásban a kölcsönzött munkavállaló, mint a kölcsönvevő vele egyébként egyenlő értékű munkát végző saját, közvetlenül alkalmazott másik munkavállalója (Mt. 219. §).

Főszabály szerint a kikölcsönzés első napjától és minden bérelem vonatkozásában azonos díjazás illeti meg a kölcsönzött munkavállalót, mint a kölcsönvevő által közvetlenül alkalmazott, vele egyenlő értékű munkát végző kollégáját. Az Mt. rögzíti ugyanis, hogy a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. E körbe sorolja a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra vonatkozó rendelkezéseket is [Mt. 219. § (1)–(2) bekezdés]. Annak nincs jelentősége, hogy az adott munkafeltételt jogszabály, kollektív szerződés, más munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy egyoldalú munkáltatói nyilatkozat (pl. szabályzat) rögzíti-e, az egyenlő bánásmódot minden esetben biztosítani kell.

A főszabályhoz képest azonban négy kivétel is társul. Egyrészt, az új Mt. három esetben csak a kikölcsönzés 184. napjától (az első félév után) rendeli alkalmazni az egyenlő bér elvét:

– ha a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyban áll, és a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül. Mindkét feltétel alapvetően attól függ, hogy a kölcsönbeadó milyen munkaszerződést köt a munkavállalóval. Ha a szerződés határozatlan időre szól, és a kölcsönbeadó vállalja benne, hogy a kikölcsönzések közötti üresjáratokban is díjazást fizet, e munkavállaló szolgálatait – félévet meg nem haladó kikölcsönzésekre – kedvezőbb áron kínálhatja kölcsönvevő partnereinek.

– ha a munkavállaló a munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül [a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pont].

– ha a kölcsönvevő helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaság, vagy közhasznú szervezet, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezet.

A 184 nap számításánál a hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzéseket egybe kell számítani, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg [Mt. 219. § (3)–(4) bekezdés].

Másrészt, az egyenlő bér elvétől a felek kollektív szerződésben is eltérhetnek (Mt. 222. §). A kollektív szerződést kötő kölcsönbeadó és a szakszervezet tehát további korlátokat állíthatnak az egyenlő bér elve érvényesülése elé. Ebben a 184 napos szabály sem köti őket, tehát ennél hosszabb időre is félretehető az egyenlő bérezés.

Az egyenlő bér elvét az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban is alkalmazni kell, mégpedig kivételek nélkül. Ha tehát az iskolaszövetkezettel munkaviszonyban álló nappali tagozatos hallgató, diák egyenlő értékű munkát végez, mint a megrendelő belsős munkavállalója, akkor díjazásukban nem tehető különbség semmilyen bérelem vonatkozásában. Az egyenlő bér elvének betartásáért a munkáltató és a megrendelő egyetemlegesen felel [Mt. 224. § (4)–(5) bekezdés].

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.