TOP 100 MUNKAJOGI

KÉRDÉS ÉS VÁLASZ

Wolters Kluwer • Budapest, 2015

Kiadja a

Wolters Kluwer Kft.

Budapest, 2015

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

Telefon: (40) 464-565

Fax: +36 (1) 464-5657

e-mail: info@wolterskluwer.hu

www.wolterskluwer.hu

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

Kiadásért felelős: Gócza Éva

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna

Felelős szerkesztő: dr. Antal Ildikó

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztés: Wolters Kluwer Kft.

Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft.

ISBN: 978 963 295 512 4

Termékkód: YEB1597

Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon.

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is.

A Kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Szerzők:

dr. Antalóczy Emese

dr. Bodnár Lilla

dr. Fodor T. Gábor

dr. Füsthy Zsolt

Győri Éva

dr. Hargittay Szabolcs

dr. Jónás Tünde

dr. Kártyás Gábor

dr. Kovács Szabolcs

dr. Mányai Nóra

dr. Marencsák Zsolt

dr. Rácz Réka

dr. Szűcs Péter

Kézirat lezárva:

2015. szeptember 3.

Harmadik, átdolgozott kiadás

© dr. Antalóczy Emese, dr. Bodnár Lilla, dr. Fodor T. Gábor, dr. Füsthy Zsolt, Győri Éva, dr. Hargittay Szabolcs, dr. Jónás Tünde, dr. Kártyás Gábor, dr. Kovács Szabolcs, dr. Mányai Nóra, dr. Marencsák Zsolt, dr. Rácz Réka, dr. Szűcs Péter, Budapest, 2015

© Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2015

A Wolters Kluwer Kft. az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Előszó

Kedves Olvasó!

2015. július 1-jén immáron hatálybalépésének harmadik évfordulóját ünnepelhette a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény. Noha a munka világának alaptörvényeként aposztrofált szabályozás több mint három esztendeje biztosítja a foglalkoztatás alapvető feltételeit, a jogalkalmazók többsége még mindig nem hagyta el az „új” jelzőt a törvény használata során. Az újdonság varázsa nem múlik, a munka törvénykönyve alkalmazása során a gyakorlati életben a mai napig megannyi kérdés merül fel, mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalról. A Kiadó, felmérve a kérdések mennyiségét és a jogalkalmazást övező bizonytalanságot, úgy gondolta, hogy igény van egy új, szakmailag felülvizsgált, hatályosított és igényesen megalkotott TOP 100 munkajogi kérdés és válasz kiadvány összeállítására.

A TOP 100 kérdés megalkotása során igyekeztünk arra törekedni, hogy száz olyan munkaügyi tárgyú kérdés kerüljön kiválasztásra, amely minden munkaügyes, HR-es, illetve munkajoggal foglalkozó szakember íróasztalára odakerülhet. A szakmai válaszok kialakítása során szempont volt, hogy egyfelől a kiadvány naprakész legyen, másfelől, hogy biztos mankóul szolgálhasson minden munkaügyes számára. Erre tekintettel szakképzett munkajogászok ellenőrizték a kéziratot, és frissítették a válaszokat a hatályos jogszabályoknak megfelelően. A korábbi TOP 100 munkajogi kérdések és válaszok könyv tartalmi felépítését követve a munka törvénykönyve szövegét most is beillesztettük a kiadványba.

Új olvasóink figyelmét szeretnénk felhívni, hogy a válaszok szakértőink személyes álláspontját tükrözik és nem tekinthetők hivatalos álláspontnak.

Reméljük, hogy széles közönség számára nyújtunk hasznos információt kiadványunkkal, forgassák haszonnal!

Budapest, 2015. szeptember

A szerzők

Munkaidő, pihenőidő

1. Szabadnap körüli kérdések

Kérdésem az lenne, hogy egy hétfőtől szombatig nyitva tartó, mobiltelefonokat értékesítő társaságnál az alkalmazottaknak minden második szombatot kiadhatja-e az ügyvezető szabadnapnak és minden második szombatot pedig kifizetné. (Eddig úgy történt, hogy akik szombaton dolgoztak, a héten valamelyik napon kaptak helyette szabadnapot, így hetente öt munkanapot, 40 órát dolgoztak.) Ha lehetséges ez a megoldás, akkor munkaszerződést kell módosítani vagy szabályzatban kell ezt rögzíteni?

A leírtak alapján a társaság alkalmazottait az általános munkarend szerint foglalkoztatja, heti 5 nap, hétfőtől péntekig, napi 8 óra [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 97. § (2) bekezdés]. A heti pihenőnap tekintetében az Mt. 105. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. Rendkívüli munkaidőnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő [Mt. 107. § a) pont]. Az Mt. 108. § bekezdéseiben már nincs jelen az a kitétel, hogy a rendkívüli munkavégzés csak különösen indokolt esetben rendelhető el. Az Mt. 143. § (4) bekezdése szerint, amennyiben az elrendelt rendkívüli munkavégzés munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra esik, úgy a munkavállalónak 100% bérpótlék jár (50% bérpótlék jár, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot biztosít).

A fentebbi szabályozásokat összevetve megállapítható, hogy alkalmazható a kérdésben felvázolt rendkívüli munkavégzés elrendelése, amelynek során minden második szombat rendkívüli munkavégzés 100% bérpótlékkal, illetve a munkáltató választása alapján 50% bérpótlék és másik heti pihenőnap. Az ilyen jellegű munkaelrendeléshez nem szükségszerű a munkaszerződések módosítása. A munkavállalót a lehető leghamarabb tájékoztatni kell az elrendelt rendkívüli munkavégzésről, és írásban, kötelezően, csak a munkavállaló kérésére történik az elrendelés [Mt. 108. § (1) bekezdés]. Éves szinten – munkaviszonnyal arányosan – 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (kollektív szerződés esetén 300) [Mt. 109. § (1) bekezdés és 135. § (3) bekezdés].

Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén a gyermek 3 éves koráig, valamint fiatal munkavállaló részére. A munkavállaló beleegyezésével rendelhető el csak rendkívüli munka, amennyiben ő gyermekét egyedül nevelő szülő és a gyermek 3–4 év közötti [Mt. 113. § (2) és (5) bekezdés, 114. §].

Válaszadó: dr. Antalóczy Emese

2. Pótszabadság

Jár-e pótszabadság 2015-ban a közeli hozzátartozó (szülő) halála esetén? Ha igen, mennyi, és milyen módon lehet érvényesíteni?

Két nap rendkívüli szabadság jár a hozzátartozó halálakor, azaz a munkavállaló két munkanapra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Az Mt. a hozzátartozó fogalmát használja a közeli hozzátartozó helyett, azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) 17. §-a szerint, ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása közeli hozzátartozót említ, azon az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja szerinti hozzátartozót kell érteni. Így hozzátartozónak a mentesség szempontjából a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs minősülnek.

Az Mt. 55. § (1) bekezdés f) pontja, és a 294. § (1) bekezdés b) pontja alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzés alól. A kieső időre a munkavállalót távolléti díj illeti meg [Mt. 146. § (3) bekezdés b) pont]. Igazolásként a halotti anyakönyvi kivonat másolatát kérheti a munkáltató.

Válaszadó: Győri Éva

Felülvizsgálta: dr. Jónás Tünde

3. Behívás szabályai

Van-e elvárt bér behívásos munkaviszony esetében, ha nem tud a munkáltató adott hónapban behívást foganatosítani? Valóban csak annyit kell-e fizetni, ahány órás feladattal bízta meg a cég a dolgozót?

A behívás alapján történő munkavégzés az Mt. 193. §-a alapján lehetséges, ahol a részmunkaidő kikötése rugalmasabb munkaidő-beosztási szabályokkal párosul és a munkaszerződésnek kifejezetten behívásos munkaviszony létesítésére kell irányulnia (abban a felek legfeljebb napi 6 óra tartamú részmunkaidőben történő foglalkoztatásról állapodhatnak meg).

Amíg nem merül fel a munkavállaló foglalkoztatásának szükségessége – munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség hiányában – munkabér sem jár neki a munkában nem töltött időre. Tehát a munkavállaló csak akkor köteles munkát végezni, ha erre a munkáltató kifejezetten utasítja („behívja”), ám díjazást is csak a ténylegesen ledolgozott órák után kap. Ezzel a megoldással a munkáltató elkerülheti az állásidőt [Mt. 146. § (1) bekezdés], azaz nem kell munkabért fizetnie olyan időszakok után, amikor nem tudott ellátandó feladatot adni a munkavállalónak.

A munkaidőkeret tartama nem haladhatja meg a 4 hónapot, mivel a behívásos munkavégzés esetén a teljesítendő munkaidő mértéke rendkívül változó lehet.

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 347/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet 2. § (5) bekezdése szerint a minimálbér, illetve a garantált bérminimum Korm. rendelet által megállapított mértékét részmunkaidő esetén a munkaidő eltérő mértékével kell kiszámítani.

Álláspontom szerint azonban az Mt.-ben, illetve egyéb törvényben nincs arra vonatkozóan kötelező előírás, hogy a havi munkabérnek el kell érnie a minimálbér mértékét. Az Mt. 136. § (1) bekezdése a munkaszerződésben meghatározott alapbér mértékére vonatkozóan írja elő kógens módon, hogy annak a kötelező legkisebb munkabér összegét el kell érnie. Teljesítménybéres díjazás esetén is jogszerű például a minimálbérnél kevesebb havi munkabér kifizetése, ha a munkavállaló teljesítménye elmarad a 100%-os teljesítménykövetelménytől.

Válaszadó: Győri Éva

Felülvizsgálta: dr. Jónás Tünde

4. Túlvett szabadság díjának visszakövetelése

Kérném állásfoglalását arra vonatkozóan, hogy a túlvett szabadságra járó díjazás visszakövetelhető-e.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) kimondta, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. A „túlvett” szabadságot csak akkor nem kellett visszafizetni, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be [1992-es Mt. 136. § (2) bekezdés].

A hatályos törvény szerint a munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – az apát gyermeke születése esetén megillető pótszabadságot kivéve –, a szabadság arányos része jár [Mt. 121. § (1) bekezdés]. A túlvett rendes szabadság visszafizetésére vonatkozó kifejezett felhatalmazást azonban a törvény nem tartalmaz. A visszakövetelésre ezáltal nincs mód, legfeljebb két – vitatható – megoldás juthat eszünkbe. Ezek nem kifejezetten a túlvett szabadságra járó díjazás visszakövetelésére íródott szabályok, ezért alkalmazhatóságuk jogértelmezés kérdése.

Egyrészt a mértéken felül igénybe vett rendes szabadságra járó díjazás jogalap nélkül kifizetett munkabérnek minősíthető, amelyet a munkáltató 60 napon belül visszakövetelhet a munkavállalótól (Mt. 164. §). Elvégre olyan távollétre fizet ilyenkor díjazást a munkáltató, amire nem lenne kötelezhető. A szabályba foglalt időbeli korlát alapján látható, hogy ha a szabadságra járó díjazás kifizetésére ennél korábban került sor, az viszont már nem érvényesíthető. Erre ugyanis csak akkor lenne lehetőség, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. A megoldás további gyenge pontja, hogy a távollét idején, illetve a kifizetéskor még volt jogalapja a díjazásnak, és csak utóbb merült fel olyan körülmény – a munkaviszony megszűnése –, amely ezen változtat.

A visszakövetelés alapozható arra a szabályra is, amely szerint a munkavállalót a tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. A jogszabályszöveg nem követeli meg, hogy a módosításra a felek tévedése, vagy valamilyen jogalap nélküli kifizetés miatt legyen szükség. Ezért idetartozhat az az eset is, amikor a tárgyhónapban a munkavállaló szabadságot vett igénybe, a munkaviszony azonban később megszüntetésre került, és ezzel az időarányosan járónál több szabadság került adásra. Ilyen esetben a munkáltató az utolsó havi bérelszámolást módosíthatja, és a munkavállaló részére az őt megillető munkabérhez képest kifizetett többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja [Mt. 155. § (4) bekezdés]. Mint látható, a többletszabadságra járó munkabér visszakövetelésére ebben a formában is csak szűk időkorlátok mellett van mód. Ha a szabadság kiadására nem az előző hónapban került sor, az arra járó díjazás már nem követelhető vissza.

Ezek a szabályok felértékelik a szabadság tervezésének fontosságát. Bár az ún. szabadságolási terv készítése továbbra sem kötelező (ezt a fogalmat nem is ismeri a törvény), a visszakövetelhetőség korlátozottsága miatt célszerű lehet a munkáltatónak ügyelni arra, hogy munkavállalói az év során – menet közben – jelentősen ne lépjék túl az időarányosan járó szabadság mértékét. Ez jelentős többletadminisztrációt nem fog jelenteni, hiszen a munkaidő-nyilvántartás részeként a kiadott szabadság nyilvántartása amúgy is kötelező [Mt. 134. § (1) bekezdés].

A probléma igazi megoldása az lenne, ha a törvényszöveg – ahogy az 1992-es Mt. is – kifejezetten felhatalmazná a munkáltatót a túlvett szabadságra járó díjazás visszakövetelésére. Meglátásom szerint egy ilyen rendelkezés a munkavállaló szempontjából sem lenne méltánytalan.

Válaszadó: dr. Kártyás Gábor

„Lapozz bele!” módban ezek az oldalak nem érhetőek el.

Kérjük, vásárolja meg a teljes elektronikus könyvet weboldalunkon.

This page is not available in preview mode.

Should you wish to access the complete text, please purchase the full version of this e-book at our webpage.